첫째, 내막 소식이 부족하다
20 10 이전에 대부분의 회사는 인사부 또는 인사부' 로 인적자원부' 를 명명했다. 업무의 위치도 대부분 물류와 잡무다. 인적 자원 관련 물건도 대부분 채용에 있다. 인적자원 업무에 종사하는 사람들은 기본적으로' 똑똑해 보인다' 는 사람들이며 체계적인 훈련이나 과외를 받지 않았다.
20 10 이후 3 ~ 5 명밖에 없는' 인사행정부' 를' 인적자원부' 로 개명하기 위해 경쟁하고 있지만, 이 5 ~ 6 년간의 업무는 실질적으로 변하지 않았다.
우리가 인적자원 최고봉 포럼, 인적자원전문훈련 등 관련 활동에 참가할 때, 이 업종의 종사자들의 전반적인 자질이 강화되어야 하고, 행동과 사고에서 솔선수범하지 못한다는 것을 발견하기는 어렵지 않다. 기업 책임자는 어떻게 감히 회사의 장기 방향과 기업 문화 건설과 관련된 일을 이런 무리에게 맡길 수 있습니까?
내막 정보 부족은 전체 인적자원업계가 직면한 가장 큰 도전이다. 늪에 고층 건물을 짓는 것과 같습니다. 불가능하지는 않지만, 난이도가 높고, 비용이 많이 들고, 성과가 미미하다.
둘째, 추진 요인을 알 수 없다
어떤 일을 하든 하나의 동인이 있다. 상업의 동인이 시장 점유율과 재무수익률, 명예감 등이다. 생산의 동인은 실제 투입에 대한 효율적이고 신속한 반응과 신속한 수익이다. 직업 발전 경로, 인적자원 종사자의 동인은 묘사하기 가장 어렵다. 만약 돈을 위해서라면, 그렇죠? 인적자원 종사자 대우는 기업에서 중등에 속한다. 명예를 위해서라면, 그렇죠? 그들은 종종 다른 부서의 동료에게 전화를 받아 마신다. 이 상황은 한편으로는 기업에 의해 야기되고, 한편으로는 전체 업종의 인력 부족으로 인해 인적자원 종사자들이 자신이 해야 할 일을 제대로 할 수 없게 되고, 회사도 중요한 일을 맡길 엄두가 나지 않는다. 이 때문에 인적자원 종사자가 많지만 장기적으로 꾸준히 하는 것은 적고 독특한 성적을 내는 경우는 적다.
사실 인적자원 종사자의 동인은 인적자원 종사자의 사명이어야 한다. 그들은 기업의 변화와 문화 형성을 이끌고, 조직 관리와 가치 확장부터 시작하여 기업 내부 환경을 양성한 생태 사슬로 만들고, 큰 환경에서 자신의 명예감을 쌓아야 한다.
Maslow 의 수요 수준 이론에 따르면 사명감이 있는 사람들은 밑바닥의 수요에 너무 신경을 쓰지 않는다. 기업이나 인적자원 조직이 얼마나 멀리 갈 수 있는지, 얼마나 많은 가치를 창출할 수 있는지는 한 기업의 지도자와 인적자원 종사자가 자신의 첫 번째 목표를 어느 수준으로 포지셔닝하느냐에 달려 있다.
셋째로, 이것은 최악의 시기이자 가장 좋은 시기이다.
전체 시장이 좋지 않아, 이공에게 재앙이라 언제 끝날지 모르겠다. 하지만 인적자원 종사자들에게는 행복해야 한다. 전체 업종의 내포와 가치는 모두 높지 않다. 조금만 노력하면 뛰어넘을 수 있고, 다른 업종이 노력해야 얻을 수 있는 효과를 얻을 수 있다.
현재 인적자원 관리를 전문으로 하거나 인적자원 관리자 교육을 받은 인적자원 종사자가 늘고 있지만, 유감스럽게도 그들의 지식은 기술로 전환되지 않고 재능과 실천을 통해 진화하지 않았다. 지식가치 분야에서는 20 점만 받을 수 있다. 스킬로 바뀌면 50 점으로 올릴 수 있다. 약간의 사고와 진화를 거쳐 기본적으로 70 점에 이를 수 있다. 구세대의 인적자원 종사자들에게는 10 년 이상의 업무 경험에서 행정과 백오피스 방면의 기술과 지식을 축적했고, 이전에 축적된 인적자원 관리 경험은 큰 환경의 변화에 따라 시대에 뒤떨어지고 무력해 보였다. 따라서 젊은 세대가 더 사상이 있고, 실천하고 다른 사람과 교류하는 것을 더 선호한다면, 눈에 띄는 것은 그리 멀지 않을 것이다.
넷째, 도전의 원천
많은 기업들이 여전히 인적자원 관리를 채용으로 삼고 있다. 인적자원업계의 오해는 전체 업종, 심지어 중화권 전체이다. 자신에 대한 오해를 해소하는 것은 쉽지 않다. 마치 사람들이 항상 가정서비스를 요리하는 것을 돕고, 아이를 픽업하고, 청소하는 것이라고 생각하는 것과 같다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 가족명언) 만약 우리 가정서비스 직원들이 재테크 건의를 할 수 있다면, 아이의 반 과외와 보조교육, 지식 공유, 심지어 그들이 집사가 되도록 도와주면 가정서비스의 지위와 가치가 바뀔 것이다. 오해는 사물에 대한 우리의 직관과 습관에서 비롯된다. 따라서 인적자원 종사자들은 세부적인 것부터 시작하여 인적자원 종사자들이 해야 할 일을 잘 하고 동료, 매니저, 기업이 천천히 자신과 전체 산업에 대한 오해를 바꾸게 해야 한다. 단기적으로 이것은 인적자원 종사자들이 직면한 도전의 원천이다. 이를 돌파하지 않고 인적자원 종사자들은 힘들고 지쳐서 모두의 사고 습관에서 모두 인사와 채용이다.
나는 인적 자원을 어떻게 잘 할 수 있는지 일련의 과정을 개발할 것이다. 여기서는 자세히 설명하지 않을 것이다.
다섯째, 길이 길고, 멀리 Xi 를 수리하니, 적당하다.
가장 좋은 학습 방법은 능력 있는 사람과 친구를 사귀는 것이다. 당신 주위에 어떤 사람이 있는지 보면, 당신은 당신의 패턴을 결정합니다. 주변 사람들이 모두 평범하다면, 지금 눈에 띄어도 어떻게 할 수 있습니까? 외적인 변화는 수시로 발생하고, 너의 지위와 우월감은 수시로 변한다. 따라서 업계에서 성공한 사람들과 친구를 사귀고, 심지어 동료가 되어 그가 어떻게 생각하고, 성장하고, 도구를 사용하고, 네트워크를 구축하고, 일하고, 심지어 생활하는지 알 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
인적 자원의 가장 간단한 출발점은 인간의 장점을 이용하여 인간의 결함을 피하는 것이다. 인적자원 종사자 자신도 이 근본을 찾을 수 없다면 그것이 가장 큰 농담이지만, 사실 인적자원 종사자들은 매일 이런 일을 반복하고 있다.
다음은 제가 요 몇 년 동안의 경험입니다. 참고하시기 바랍니다.
1. 우세한 사람을 당신의 동료로 모집하려면 사치보다는 부족한 것이 낫다.
2. 부하 직원을 채용하거나 선택할 때, 우리는 그들의 잠재력을 보고, 그들의 잠재력이 좋지 않으면, 그들이 직업이나 일을 바꾸도록 도와야 한다.
3. 그가 발표한 작품만 보는 것이 아니라 업계에서 성취한 사람들과 많이 교류한다.
4. 높은 학습권을 만들거나 가입한다. 생활만 얘기하고 불평만 하는 사람과 사귀지 마라.