인재 유출은 기업에 심각한 영향을 미칠 수 있다. 첫째, 기업의 정상적인 운영 효율성에 직접적인 영향을 미치므로 생산성이 크게 떨어집니다. 둘째, 연쇄효과가 생겨 직원들의 사기에 부정적인 영향을 미쳐 기업 인적자원의 비용 손실을 초래할 수 있다. 인재 유출을 막기 위해 다음과 같은 세 가지 조치를 취할 수 있다. 첫째, 직원의 경력 개발 채널을 넓히십시오. 더 많은 발전 기회와 승진 공간을 제공하고, 숙련된 전문 기술자가 더 많은 보수를 받고, 지위를 높여 전문 기술자의 유출을 줄일 수 있다. 두 번째는 회사 휴가 제도를 개선하는 것이다. 윤휴와 누적 휴가로 직원들의 휴가 요구를 만족시킨다. 프로젝트 공사 기간 긴장 등 특수한 상황에서는 미휴가 직원에게 적절한 경제 보조금을 지급해야 한다. 셋째,' 1 인 1 단, 1 인 1 인 특성' 을 할 수 있도록 배려 행동 계획을 세우는 것이다. 예를 들어 직원 집에 가서 병든 노인을 방문하고, 외국인 직원 부모나 아내를 위해 생일을 축하하고, 친자 활동을 늘리고, 재입사 직원을 이해하고, 직원을 이해하고, 직원의 걱정을 해결하는 등 직원에 대한 사랑을 강화하고, 직원의 소속감을 높이고, 기업 충성도를 높인다. 인적자원 관리의 효과적인 시행을 통해 기업 인재의 심각한 유출을 막기 위해서는 인적자원 관리의 발전이 사람 중심의 이념을 고수할 수 있도록 보장해야 한다. 관리자는 관리 수준에서만 서 있을 수 없으며, 직원의 기층에 깊이 들어가 경력 계획과 기업 발전을 긴밀하게 연결시켜 직원들이 업무에 더 적극적으로 참여하게 하고 기업에 대한 소속감을 가져야 합니다. 직원 발전의 발걸음은 반드시 기업 발전의 발걸음과 일치해야 하며, 기업 발전 목표를 자신의 경력의 목표로 삼고, 기업을 자신의' 집' 으로 여기고, 여기서 뿌리를 내리고 성장해야 한다.

도로교 시공업체는 어느 정도의 특수성을 가지고 있으며, 그 인적자원 심사 기준은 서비스형 기업과 다를 수밖에 없다. 그러나 실제 상황으로 볼 때, 대량의 도로교 건설업체들은 아직 규범적이고 정량화된 심사 인센티브 체계를 세우지 못했다. 실제 심사 과정에서 심사 체계의 내용을 이행하기 어려워 인적자원 관리에 부정적인 영향을 미쳤다. 이 문제를 해결하기 위해 기업은 다음 두 가지 방면에서 시작할 수 있다. 첫째, 높은 품질의 평가 체계는 직원들에게 일정한 책임감과 자기정체성을 줄 수 있다. 따라서 앞으로의 업무에서는 가능한 한 빨리 명확한 평가 목표를 세우고, 다른 전공, 다른 직위의 필요에 따라 기존 평가 내용과 평가 기준을 조정하고, 실제 상황에 따라 정성과 정량평가를 잘 하고, 건전한 제도를 통해 평가의 유효성을 보장하고, 평가 결과에 따라 직원의 직급대우를 적절히 조정해야 한다. 두 번째는 서로 다른 직위의 인력 능력에 대한 요구를 결합하여 서로 다른 직원 인센티브 메커니즘을 세우는 것이다. 같은 방식으로 모든 직위를 관리하는 것은 불가능하다. 그렇지 않으면 원하는 효과를 얻기가 어렵다.