우선, 우리는 신입 사원을 배려하고 존중하고 신뢰해야 한다. 사람 중심의 기업 문화는 인재를 붙잡는 기초이며, 신입 사원은 기업의 미래 가치의 창조자이다. 신입 사원에 대한 관심과 존중은 신입 사원을 유지하는 가장 기본적인 조건이다. 기업은 사람 중심의 기업 문화를 조성하고, 직원을 충분히 권한을 부여하고, 직원들에게 독립적으로 일을 완성할 수 있는 기회를 주기 위해 노력해야 한다. 이는 인적 자원 부서의 업무 관리뿐만 아니라 신입 사원 소속 부서와 주관 지도자의 관리에도 반영됩니다.
둘째, 기업 조직 내에서 조화로운 인간관계를 구축해야 한다. 기업 내부의 파벌 투쟁, 부서 내부의 작은 집단은 종종 신입사원의 이직을 초래한다. 따라서 성실한 기업 문화를 제창하고, 회사 내에서 상하, 부서, 동료들 간에 상호 이해, 상호 존중, 상호 도움을 주는 인간관계 분위기를 조성해야 한다.
직원들, 직원들, 임원들 사이에는 업무 문제가 논쟁할 수 있지만, 개인적인 문제나 자신의 이익을 위해 정치, 사기, 모함, 따돌림을 해서는 안 된다. 그렇지 않으면 신입 사원은 일에만 집중할 수 없고, 회사의 인간관계에 전념할 수 없다. 지금까지는 업무 효율을 떨어뜨릴 뿐만 아니라 결국 신입사원의 손실을 초래할 수 있었다.
셋째, 공평하고 공정하며 합리적인 성과 평가 체계를 세우다. 많은 기업들이 신입 사원의 성과 평가와 노직원의 성과 평가를 분리하는 이중 성과 평가 제도를 실시하고 있습니다. 그러나 불합리한 제정과 신입사원에 대한 평가 기준이 너무 높으면 시행 과정이 불공평해 신입사원에 대한 평가가 부정확해질 수 있다.
넷째, 제 시간에 자신의 일의 가치를 확인하십시오. 새로운 기업에 입사할 때 신입 사원은 자신이 신속하게 기업에 녹아들기를 희망하고, 한편으로는 제때에 기업에 자신의 가치를 전시하여 기업의 인정을 받기를 원한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이를 위해 기업들은 신입 사원에게 작업 플랫폼을 제공하고, 적시에 성적을 확인하고, 신입 사원이 좌절을 겪을 때 적절한 격려를 해 신입사원이 자신의 존재의 중요성을 느끼도록 함으로써 업무 적극성을 높여야 한다.
다섯째, 신입 사원과 밀접하게 소통한다. 신입 사원은 입사 초창기에 노인에 비해 신입 사원이 이때 기업에 완전히 통합되는 것은 불가능하다고 불평하기 쉽다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 신입사원, 신입사원, 신입사원, 신입사원, 신입사원, 입사 초창기) 기업은 공식적이고 비공식적인 내부 소통을 통해 신입사원에게 업무, 생활, 심리적 스트레스를 풀 수 있는 기회를 주어야 한다. 기업의 관리자로서 우리는 부하 직원의 언행을 주시하고 그들의 업무 태도와 마음가짐을 관찰해야 한다. 따라서 가능한 한 빨리 불만의 발생을 실현하고 제때에 처리하여 떠나는 유인을 싹트게 한다.
마지막으로, 신입 사원이 성장할 수 있도록 직업 계획을 세워야 한다. 일반적으로 신입사원이 입사하는 초기 동기는 대부분 단기간에 안정적인 일자리를 얻는 것이지만, 일자리가 안정되면 개인 발전 기회와 미래 문제를 고려한다. 모든 사람은 자기도 모르게 자신의 직업 발전 계획을 가지고 있다. 예를 들면 봉급 직위 승진, 업무 지식, 전문 기술 향상, 자신의 가치 실현과 같은 것이다.
동시에, 교육은 또한 직원들이 승진과 자기발전을 얻기 위한 중요한 전제조건이다. 현대 사회, 과학 기술은 나날이 새로워지고, 지식 기술 갱신은 매우 빠르다. 기업에서 일하는 직원들은 물질적 보상을 받을 뿐만 아니라 지속 가능하고 더 나은 발전을 기대할 수 있기를 바란다.
기업은 신입 사원을 확보하고, 완전히 안심하고, 신입사원에서 노사원으로 전환할 수 있으며, 직원 손실의 비용과 손실을 줄이고, 기업에 더 많은 경제적 가치를 창출할 수 있을 뿐만 아니라, 기업 인재 그라데이션의 합리적인 분배와 기업의 장기 계획과 발전에 도움이 되며, 기업의 조직 비전을 최대한 빨리 실현할 수 있습니다.