첫째, 노동 계약 기간
계약 내용: 처음에는 고용주와 근로자의 기본 정보를 나열해야 한다. 쌍방은 합법, 공평, 평등, 자발적, 합의, 성실신용의 원칙에 따라 본 계약을 체결해야 한다.
일반적인 트릭: 현재 일부 고용 단위는 고용의 유연성을 일방적으로 강조하고 고정 기간 노동 계약서에 서명하려고 노력하며 기간은 매우 짧습니다.
해결 방법: 노사는 노동계약 기한을 합리적으로 확정하기로 협의했다. 국제 통행 상황과 미래 추세로 볼 때 장기 계약과 고정기한 없는 노동계약이 주류가 될 것이다. 변호사는 근로자가 고정 기간 노동 계약 체결을 요구하는 것 외에, 또 세 가지 상황이 반드시 고정기간 노동 계약을 체결해야 한다는 것을 상기시켰다. 근로자는 고용인 단위에서 계속 전체 10 년을 근무해야 한다. 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업을 개조하여 새로운 노동계약을 체결할 때, 근로자는 고용인 단위에서 계속 10 년 동안 근무하며 법정 퇴직 연령이 미달인 10 년 동안 근무한다. 두 개의 고정기한 노동계약을 연속해서 체결하고, 근로자는 잘못이 없는 등. , 그리고 노동 계약을 갱신하십시오.
둘째, 고정 기간 계약이없는 계약서에 서명하지 마십시오.
계약 내용: 노동계약은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약으로 나뉜다.
흔한 수법: 현재 일부 고용인 단위는 노동자에게만 공백 계약을 하거나 아예 노동계약을 하지 않고 서명한 계약 내용도 사장이 마음대로 결정한다.
해결 방법:' 노동계약법' 은 노동계약을 체결하지 않으면 기업이 높은 대가를 치르도록 규정하고 있다. 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 불만 1 년 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 1 년 이상 정해지지 않은 것은 고정기한이 없는 노동계약이 체결된 것으로 간주된다. 둘째, 고용인이 제공한 노동계약 본문에는 본 법에 규정된 노동계약의 필수 조항이 명시되어 있지 않으며, 노동행정부가 시정하도록 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. 빈 계약만 서명하면 사기가 될 수 있다.
셋째, 같은 단위는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.
계약 내용: 쌍방은 수습 기간을 약속할 수 있다.
흔히 볼 수 있는 수법: 시용 기간은 노동 계약서에 만장하고, 시용 기간은 길고, 임금은 매우 낮으며, 시용 기간은 사회보험에 참가하지 않는다.
해결 방법: 먼저 수습 기간이 계약 기간에 포함되어 있음을 분명히 해야 합니다. 기업은 시용 기간을 이유로 노동계약 체결을 거부할 수 없고, 법에 따라 근로자를 위해 시용 사회보험에 참가해야 한다. 시용기급은 본 기관의 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
동시에, 같은 고용인 단위와 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 변호사는 수습기간이 이미 있다면 근로자가 나중에 직위를 조정하거나 직장을 떠나 돌아오면 수습기간이 더 이상 없을 수 있다는 것을 의미한다고 말했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습)
넷째, 휴식과 휴가는 계약의 주요 조항이다
계약 내용: 양측은 근무 시간과 휴식 휴가를 확정했다.
흔히 볼 수 있는 수법: 많은 기업들이 야근이 심하고, 생산 요구에 따라 언제든지 직원들에게 야근을 요구할 수 있으며, 직원들은 거절할 수 없다.
해결 방법: 기업은 생산요구로 야근을 할 수 있지만 노조와 을측과 협의해야 하며, 보통 하루 1 시간을 초과해서는 안 되며, 특별한 이유는 하루 3 시간, 한 달에 36 시간을 초과해서는 안 된다. 그래서 직원들에게 야근을 요구한다는 것은 이런 조항을 거부할 수 없고, 패왕 조항이기도 하고, 무효이다. 노동계약법' 의 큰 하이라이트는 처음으로 휴식휴가를 노동계약의 필수 조항으로 꼽았다는 것이다. 고용인 단위는 규정에 따라 법정 공휴일, 연휴가, 결혼 휴가, 상휴가, 탐친휴가, 출산 휴가, 간호휴가 등 유급휴가를 제공하고 약속에 따라 임금을 지급해야 한다.
다섯째, 일자리와 근무지를 마음대로 조정할 수 없다.
계약 내용: 쌍방은 업무 내용과 근무지에 동의했다.
흔히 볼 수 있는 수법: 어떤 기업은 고용편의를 위해 일자리와 직장을 약속합니까? 크고 넓습니까? 。 어떤 사람들은 또한 부서가 언제든지 직원의 직위와 위치를 조정할 수 있다고 규정하고 있다.
여섯째, 고용 단위? 생사계약? 유효하지 않습니다
계약 내용: 쌍방은 노동보호, 근무조건, 직업위험보호에 대해 합의해야 한다.
일반적인 트릭: 일부 단위는 근로자의 업무에서 발생할 수 있는 직업 위험에 대해 명확하게 알리지 않고, 어떤 계약은 근로자 때문이라면 합의하기도 한다. 부적절하거나 불법적인 조작? , 직장은 산업재해를 책임지지 않습니까? 생사계약? 조항.
해결 방법: 고용 기관이 업무 과정에서 직업 피해를 초래할 수 있는 경우,' 직업병 예방법' 규정에 따라 근로자에게 진실하게 알리고 근로자의 건강 및 관련 권익을 보호해야 한다. 소위 고용주의 법적 책임 면제에 관해서는? 생사계약? 조항도 무효입니다. 산업재해로 인정되면 고용 단위는 상응하는 책임을 져야 한다. 고용 단위는 또한 근로자가 종사하는 일에 따라 필요한 노동 보호용품을 발급해야 한다.
7. 임의로 약속한 고액 위약금은 무효입니다.
계약 내용: 노동계약에는 서비스기간과 경쟁제한 조항이 있을 수 있습니다.
흔한 수법: 일부 고용인 기관은 근로자가 사전에 계약을 해지하고, 근로연령 비율에 따라 수만 위안의 위약금을 지불해야 한다고 규정하고 있다.
해결 방법: 노동계약법 규정에 따르면 근로자가 위약금을 지불하는 경우는 두 가지밖에 없다. 첫째, 고용주가 근로자에게 특별 훈련비를 제공하는 경우, 쌍방은 서비스 기간을 약속할 수 있다. 근로자는 서비스 기간 약속을 위반하면 계약에 따라 위약금을 단위에 지불할 수 있다. 그러나 위약금 금액은 갑이 제공한 교육비를 초과해서는 안 되며, 서비스 기간 미완료 부분에 분담해야 하는 교육비를 초과해서는 안 된다. 둘째, 직원은 갑의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항을 알고 있으며, 쌍방은 직원들에게 비밀의 의무가 있다는 것을 약속할 수 있고, 고용인 단위는 경쟁제한과 계약할 수 있으며, 본 계약이 해지되거나 종료된 후 경쟁제한 기간 내에 매월 직원에게 경제적 보상금을 지급하기로 합의할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 본 계약이 해지되거나 종료된 후의 경쟁제한 기간은 2 년을 초과할 수 없습니다.
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