현대관리에서 인적자원의 개발과 관리는 날로 기업의 전략적 임무가 되어 인재를 획득하면 기업의 지속적인 발전의 뒷심을 얻게 된다. 효과적인 인적자원 개발 및 관리 계획을 실시하여 기업의 발전을 위한 강력한 인재 보장을 제공해야 기업의 시장 경쟁력을 높일 수 있다. 이 글은 인적자원 개발 및 관리의 정의에서 출발하여 개발, 활용 및 관리의 세 가지 측면에서 인적자원 관리의 내포를 분석했다. 이를 바탕으로, 인적 자원 개발 및 관리의 여러 단계에서 고전적인 이론을 평가 하 고 인적 자원 개발 및 관리의 가장 중요 한 점은 기업의 특성과 결합 하 고, 기업은 끊임없이 변화 하 고 개발 된다는 것을 인식 합니다.
첫째, 인적 자원 개발 및 관리의 결합
인적 자원 개발 및 관리란 현대 과학 기술 및 관리 이론을 활용하여 획득한 인적 자원을 통합, 규제 및 개발하여 조직의 전략적 목표를 달성하고 이를 장려하고 효과적으로 개발하는 것을 말합니다. 이 정의는 인적 자원 개발과 관리의 내포를 다음과 같이 드러낸다.
첫째, 발전의 관점에서 볼 때 인적 자원의 지적 개발뿐만 아니라 사람들의 이데올로기 적, 문화적 질과 도덕적 의식의 향상도 포함됩니다. 사람의 기존 능력을 충분히 발휘하는 것은 물론, 사람의 잠재력을 효과적으로 발굴하는 것도 포함된다.
둘째, 이용의 관점에서 인적자원의 발견, 식별, 선발, 분배 및 합리적 이용을 포함한다.
다시 한 번, 관리의 관점에서 볼 때, 인적 자원의 예측과 계획, 인적 자원의 조직과 교육이 모두 포함됩니다. 인적 자원 관리는 현대 경영의 핵심이 될 것이다.
둘째, 인적 자원 개발 및 관리의 고전 이론 분석
인적자원 개발과 관리 이론은 사회의 발전에 따라 생겨나고 발전한 것이다. 초기 인적 자원 개발 및 관리 이론은 주로 인간성과 사람의 행동을 겨냥한 것이다. 이 이론들은 대략 과학관리, 행동과학, 권변 이론의 세 유파로 나눌 수 있다. 민주의식이 높아짐에 따라 현대 인적자원 개발과 관리 이론은 주로 사람 자신의 가치와 실현을 겨냥하고 있다.
(a) 인적 자원 관리 이론 개요
1, 과학 경영 대학원
프레드릭 W 테일러 (Frederick W.Taylor) 는 전통적인 경험 관리를 과학적 규범의 관리로 대체해야만 생산성을 극대화할 수 있다고 생각한다. 과학관리원리' 라는 책에서 그는 과학관리의 사상을 체계적으로 논술했다. ① 노동자들을 위해 과학적 조작 방법을 제시하고, 근무 시간을 효과적으로 이용하고, 업무 효율을 높인다. ② 과학적 선택, 훈련 및 근로자 승진; (3) 과학적 공예 절차를 제정하고, 도구, 기계, 재료를 규범화하고, 작업 환경을 규범화하고, 문서로 고정한다. (4) 인센티브 성과급 제도를 시행한다. ⑤ 노동 분리 관리.
과학관리이론은 처음으로 과학의 업무분석방법을 운용하여 돈을 주요 인센티브로 하는 인센티브 이론을 제시했다. 과학적 관리 이론은 직원들을 기계설비와 같은 생산자료로 취급할 뿐, 직원들의 감정을 고려하지 않아 직원들이 일에 불만을 품기 시작하면서 인센티브에 영향을 미쳤다. 시대의 한계로 인해 과학관리 및 관련 이론에는 많은 불합리한 성분이 있지만, 처음으로 과학관리의 개념을 인사관리에 도입해 인사관리, 노동생산성, 업무성과 간의 관계를 밝혀냈다. 효과적인 인사관리가 직원의 노동생산성과 업무성과를 높여 기업의 수익성을 높이는 목적을 달성할 수 있다는 것을 보여준다.
2. 행동 과학 대학
미국 하버드대 심리학자 조지 엘튼 마이오 등이 유명한 호손 실험을 진행했다. 호손 실험의 연구결과는 전통적인 관리 이론 속 사람들의 가설을 부정하며 생산성에 영향을 미치는 근본 요인이 외부 근무 조건이 아니라 근로자 자체의 요인과 집단이 받아들이는 조화감과 안정감을 보여준다. 이에 따라 메이오는 자신의 관점을 제시했다. ① 근로자는' 경제인' 이 아니라' 사회인' 이다. (2) 기업에 비공식 조직이 있어 정식 조직과 균형을 유지해야 한다. ③ 근로자 만족도 향상은 노동 생산성 향상의 최우선 조건이며, 높은 만족도는 물질적 정신적 수요의 합리적인 만족에서 비롯된다.
행동과학은 개인, 집단, 조직의 업무 행동을 연구하고 개인과 집단의 생산성 수준과 건강에 어떤 영향을 미치는지 설명합니다.
업적을 지향하다. 조직행동학이 발달하면서 인사관리에서 개인에 대한 연구와 관리가 집단과 조직에 대한 전반적인 연구와 관리로 확대되면서 인사관리의 실천도 크게 달라졌다.
1970 년대 이후 조직행동학의 인센티브 이론은 크게 발전하여, 맥클레란의 성취 인센티브 이론, 아담스의 공평성 이론, 음 기대이론과 같은 현대의 인센티브 이론이 등장했다. 이들은 인사 관리에 여러 가지 영향을 미치며 인적 자원 관리의 이론과 실천에 광범위하게 적용되었다.
3. 권변 이론 학파
프레드. 피들러가 제시한' 권변 리더십 이론' 은 서구 리더십 이론의 새로운 단계를 개척하고, 과거 유행했던 리더십 형태학 연구를 리더십 역학의 새로운 궤도로 만들어 미래 관리 사상의 발전에 중요한 영향을 미쳤다. Fidler 는 대량의 연구를 기초로 효과적인 지도자의 권변 모델을 제시했다. 그는 어떤 리더십 형식도 효과가 있을 수 있다고 생각하는데, 그 효과는 전적으로 환경이 적합한지 여부에 달려 있다. Fidler 는 리더쉽의 성공에 영향을 미치는 핵심 요소 중 하나가 개인의 기본 리더십 스타일이라고 생각합니다. 그는 리더십 스타일이 타고났다고 생각한다. 변화하는 상황에 적응하기 위해 스타일을 바꿀 수는 없다. (조지 버나드 쇼, 리더명언) 따라서 리더의 효율성을 높이기 위해 리더를 환경에 맞게 교체하고 리더에 맞게 상황을 바꾸는 두 가지 방법밖에 없습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 리더명언)
Fidler 모델은 리더십을 효과적으로 만들기 위해 리더의 자질에서 어떤 행동을 취하는 것이 아니라 리더쉽을 효과적으로 하기 위해 어떤 리더십 행동을 취해야 하는지를 강조하며 리더쉽 이론의 연구에 새로운 방향을 열었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 리더쉽, 리더쉽, 리더쉽, 리더쉽, 리더쉽) Fidler 모델은 절대적인 최고의 리더십 형식이 없으면 비즈니스 리더는 끊임없이 변화하는 상황에 적응할 수 있도록 적응력을 갖추어야 한다는 것을 보여준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 또한 경영진에게 실제 상황에 따라 적절한 지도자를 선택해야 한다고 조언했다. 피들러 모델의 효용은 이미 많은 연구소에 의해 증명되었다. 이 모델에는 LPC 척도 점수 불안정, 가중치 변수 결정 어려움 등과 같은 몇 가지 문제가 있지만, Fidler 모델은 실제로 중요한 지침의 의미를 가지고 있습니다.
(b) 인적 자원 개발 및 관리에서 고전 이론의 새로운 발전.
1, 인적 자본 이론
인적자본 이론의 창시자, 인적자본의 아버지, 미국의 저명한 경제학자 슐츠 (T? W? Schultz) 시스템은 인적자본 이론을 심도 있게 설명하고 인적자본 연구의 새로운 영역을 개척했다. 그의 인적 자본 이론에는 다섯 가지 요점이 있습니다.
현대관리에서 인적자원의 개발과 관리는 날로 기업의 전략적 임무가 되어 인재를 획득하면 기업의 지속적인 발전의 뒷심을 얻게 된다. 효과적인 인적자원 개발 및 관리 계획을 실시하여 기업의 발전을 위한 강력한 인재 보장을 제공해야 기업의 시장 경쟁력을 높일 수 있다. 이 글은 인적자원 개발 및 관리의 정의에서 출발하여 개발, 활용 및 관리의 세 가지 측면에서 인적자원 관리의 내포를 분석했다. 이를 바탕으로, 인적 자원 개발 및 관리의 여러 단계에서 고전적인 이론을 평가 하 고 인적 자원 개발 및 관리의 가장 중요 한 점은 기업의 특성과 결합 하 고, 기업은 끊임없이 변화 하 고 개발 된다는 것을 인식 합니다.
첫째, 인적 자원 개발 및 관리의 결합
인적 자원 개발 및 관리란 현대 과학 기술 및 관리 이론을 활용하여 획득한 인적 자원을 통합, 규제 및 개발하여 조직의 전략적 목표를 달성하고 이를 장려하고 효과적으로 개발하는 것을 말합니다. 이 정의는 인적 자원 개발과 관리의 내포를 다음과 같이 드러낸다.
첫째, 발전의 관점에서 볼 때 인적 자원의 지적 개발뿐만 아니라 사람들의 이데올로기 적, 문화적 질과 도덕적 의식의 향상도 포함됩니다. 사람의 기존 능력을 충분히 발휘하는 것은 물론, 사람의 잠재력을 효과적으로 발굴하는 것도 포함된다.
둘째, 이용의 관점에서 인적자원의 발견, 식별, 선발, 분배 및 합리적 이용을 포함한다.
다시 한 번, 관리의 관점에서 볼 때, 인적 자원의 예측과 계획, 인적 자원의 조직과 교육이 모두 포함됩니다. 인적 자원 관리는 현대 경영의 핵심이 될 것이다.
둘째, 인적 자원 개발 및 관리의 고전 이론 분석
인적자원 개발과 관리 이론은 사회의 발전에 따라 생겨나고 발전한 것이다. 초기 인적 자원 개발 및 관리 이론은 주로 인간성과 사람의 행동을 겨냥한 것이다. 이 이론들은 대략 과학관리, 행동과학, 권변 이론의 세 유파로 나눌 수 있다. 민주의식이 높아짐에 따라 현대 인적자원 개발과 관리 이론은 주로 사람 자신의 가치와 실현을 겨냥하고 있다.
(a) 인적 자원 관리 이론 개요
1, 과학 경영 대학원
프레드릭 W 테일러 (Frederick W.Taylor) 는 전통적인 경험 관리를 과학적 규범의 관리로 대체해야만 생산성을 극대화할 수 있다고 생각한다. 과학관리원리' 라는 책에서 그는 과학관리의 사상을 체계적으로 논술했다. ① 노동자들을 위해 과학적 조작 방법을 제시하고, 근무 시간을 효과적으로 이용하고, 업무 효율을 높인다. ② 과학적 선택, 훈련 및 근로자 승진; (3) 과학적 공예 절차를 제정하고, 도구, 기계, 재료를 규범화하고, 작업 환경을 규범화하고, 문서로 고정한다. (4) 인센티브 성과급 제도를 시행한다. ⑤ 노동 분리 관리.
과학관리이론은 처음으로 과학의 업무분석방법을 운용하여 돈을 주요 인센티브로 하는 인센티브 이론을 제시했다. 과학적 관리 이론은 직원들을 기계설비와 같은 생산자료로 취급할 뿐, 직원들의 감정을 고려하지 않아 직원들이 일에 불만을 품기 시작하면서 인센티브에 영향을 미쳤다. 시대의 한계로 인해 과학관리 및 관련 이론에는 많은 불합리한 성분이 있지만, 처음으로 과학관리의 개념을 인사관리에 도입해 인사관리, 노동생산성, 업무성과 간의 관계를 밝혀냈다. 효과적인 인사관리가 직원의 노동생산성과 업무성과를 높여 기업의 수익성을 높이는 목적을 달성할 수 있다는 것을 보여준다.
2. 행동 과학 대학
미국 하버드대 심리학자 조지 엘튼 마이오 등이 유명한 호손 실험을 진행했다. 호손 실험의 연구결과는 전통적인 관리 이론 속 사람들의 가설을 부정하며 생산성에 영향을 미치는 근본 요인이 외부 근무 조건이 아니라 근로자 자체의 요인과 집단이 받아들이는 조화감과 안정감을 보여준다. 이에 따라 메이오는 자신의 관점을 제시했다. ① 근로자는' 경제인' 이 아니라' 사회인' 이다. (2) 기업에 비공식 조직이 있어 정식 조직과 균형을 유지해야 한다. ③ 근로자 만족도 향상은 노동 생산성 향상의 최우선 조건이며, 높은 만족도는 물질적 정신적 수요의 합리적인 만족에서 비롯된다.
행동과학은 개인, 집단, 조직의 업무 행동을 연구하고 개인과 집단의 생산성 수준과 생산 성과에 어떤 영향을 미치는지 설명합니다. 조직행동학이 발달하면서 인사관리에서 개인에 대한 연구와 관리가 집단과 조직에 대한 전반적인 연구와 관리로 확대되면서 인사관리의 실천도 크게 달라졌다.
1970 년대 이후 조직행동학의 인센티브 이론은 크게 발전하여, 맥클레란의 성취 인센티브 이론, 아담스의 공평성 이론, 음 기대이론과 같은 현대의 인센티브 이론이 등장했다. 이들은 인사 관리에 여러 가지 영향을 미치며 인적 자원 관리의 이론과 실천에 광범위하게 적용되었다.
3. 권변 이론 학파
프레드. 피들러가 제시한' 권변 리더십 이론' 은 서구 리더십 이론의 새로운 단계를 개척하고, 과거 유행했던 리더십 형태학 연구를 리더십 역학의 새로운 궤도로 만들어 미래 관리 사상의 발전에 중요한 영향을 미쳤다. Fidler 는 대량의 연구를 기초로 효과적인 지도자의 권변 모델을 제시했다. 그는 어떤 리더십 형식도 효과가 있을 수 있다고 생각하는데, 그 효과는 전적으로 환경이 적합한지 여부에 달려 있다. Fidler 는 리더쉽의 성공에 영향을 미치는 핵심 요소 중 하나가 개인의 기본 리더십 스타일이라고 생각합니다. 그는 리더십 스타일이 타고났다고 생각한다. 변화하는 상황에 적응하기 위해 스타일을 바꿀 수는 없다. (조지 버나드 쇼, 리더명언) 따라서 리더의 효율성을 높이기 위해 리더를 환경에 맞게 교체하고 리더에 맞게 상황을 바꾸는 두 가지 방법밖에 없습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 리더명언)
Fidler 모델은 리더십을 효과적으로 만들기 위해 리더의 자질에서 어떤 행동을 취하는 것이 아니라 리더쉽을 효과적으로 하기 위해 어떤 리더십 행동을 취해야 하는지를 강조하며 리더쉽 이론의 연구에 새로운 방향을 열었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 리더쉽, 리더쉽, 리더쉽, 리더쉽, 리더쉽) Fidler 모델은 절대적인 최고의 리더십 형식이 없으면 비즈니스 리더는 끊임없이 변화하는 상황에 적응할 수 있도록 적응력을 갖추어야 한다는 것을 보여준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 또한 경영진에게 실제 상황에 따라 적절한 지도자를 선택해야 한다고 조언했다. 피들러 모델의 효용은 이미 많은 연구소에 의해 증명되었다. 이 모델에는 LPC 척도 점수 불안정, 가중치 변수 결정 어려움 등과 같은 몇 가지 문제가 있지만, Fidler 모델은 실제로 중요한 지침의 의미를 가지고 있습니다.
(b) 인적 자원 개발 및 관리에서 고전 이론의 새로운 발전.
1, 인적 자본 이론
인적자본 이론의 창시자, 인적자본의 아버지, 미국의 저명한 경제학자 슐츠 (T? W? Schultz) 시스템은 인적자본 이론을 심도 있게 설명하고 인적자본 연구의 새로운 영역을 개척했다. 그의 인적 자본 이론에는 다섯 가지 요점이 있습니다.
첫째, 인적 자본은 사람에게 존재하며 지식, 기술, 체력 (건강상태) 가치의 합계로 나타난다. 한 나라의 인적 자본은 근로자의 수, 질, 근무 시간으로 측정할 수 있다.
둘째, 인적 자본은 투자로 형성됩니다. 투자 경로에는 영양과 의료비, 학교 교육비, 재직자 교육비, 선택 과정에서 발생하는 인원비, 이전 비용 등 다섯 가지가 있습니다.
셋째, 인적 자본 투자는 경제 성장의 주요 원천이다. 인력 투자의 증가는 의심할 여지 없이 사람들의 업무 질을 높였으며, 이러한 품질의 향상도 경제 성장의 중요한 원천이 되었다. 인재는 현대 경제 발전의 관건이다.
넷째, 인적 자본 투자는 가장 효과적인 투자이고 인적 자본 투자의 목적은 수익을 얻는 것이다.
다섯째, 인적 자본 투자의 소비 부분의 본질은 내구성이며, 심지어 소비재의 물질적 내구성보다 더 오래 지속된다.
슐츠 이후 게리? S? 베이커와 에드워드? 대니슨 등은 계속해서 인적자본 이론을 깊이 연구하고 많은 가치 있는 관점을 얻었다.
첫째, 슐츠는 교육을 생산 과정의 단독요인으로 간주하고, 대니슨은 교육이 생산의 단독요인이 아니라 생산 중인 사람의 요인의 일부라고 생각한다.
둘째, 교육 요인과 교육 투입은 정규 교육을 받는 연한을 가리킨다.
셋째, 지식 성장은 인적 자본의 필수적인 부분이다. 이른바 사람의' 지식 향상' 은 주로 학생들이 학교에서 공부하는 동안의 학습 질과 졸업 후 독학, 심학으로 얻은 지식을 포함한다. 인간 지식 비축의 확대; 지식 적용 기간 단축 등.
넷째, 정규교육은 단지 3/5 의 요인이 경제 성장에 작용한다. 그는 교육 수준에 따라 직원의 임금 차이가 경제 성장에 기여하는 차이에 비해 교육의 역할만 하는 것은 아니며, 교육은 인적 자본에만 작용한다고 생각한다. 교육 외에 재능, 재능, 업무 경험 등 다른 요인이 있기 때문이다.
2. 직업 이론
미국의 에드거? Edgar Schein 교수는 연령대가 직면한 문제와 경력의 주요 임무에 따라 자신의 경력을 9 단계로 나누었다.
첫째, 성장, 환상, 탐구 단계; 둘째, 직장에 들어가십시오. 셋째, 기본 훈련; 넷째, 초기 직업의 정식 회원; 다섯째, 직업 중기; 여섯째, 직업 중기 위험 단계. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 일곱째, 경력 후기; 여덟째, 경기 침체와 사임 단계; 아홉 번째, 조직이나 직업을 떠나는 은퇴.
에드거. 은혜를 베푸는 것은 직업 계획이 사실상 끊임없이 탐구하는 과정이라고 생각한다. 이 과정에서 모든 사람은 자신의 재능, 능력, 동기, 필요, 태도, 가치관에 따라 상대적으로 명확한 직업 관련 자아 개념을 형성하고 있다. Mercy 는 한 사람이 자신에 대해 더 많이 알게 됨에 따라 주도적인 직업 아나운서를 점점 더 뚜렷하게 형성할 것이라고 덧붙였다. 직업닻이란 한 사람이 어쩔 수 없이 선택을 해야 할 때, 경력에서 가장 중요한 물건이나 가치관은 결코 포기하지 않는 것을 말한다. (존 F. 케네디, 일명언) MIT 졸업생에 대한 그의 연구에 따르면 기술, 관리형, 창의력, 자유 독립형, 안전형 등 다섯 가지 직업 닻을 내렸습니다.
다른 많은 분류와 마찬가지로 좋고 나쁨은 없다. 자신을 더 잘 이해하고, 자신의 경력을 재고하고, 그에 따라 실행 가능한 목표를 세우기 위해서다.
셋째, 인적 자원 개발 및 전략 계획
인적 자원 개발 및 전략 계획은 미래 인력의 수요와 공급 간의 가능한 차이를 분석한 것입니다. 향후 조직 및 환경 요구 사항을 예측하고 이러한 작업을 완료하고 이러한 요구 사항을 충족하는 관리 프로세스를 제공하는 것은 본질적으로 조직과 직원의 개인적 이익 균형을 유지하면서 조직이 업무 작업에 적합한 인력을 보유하도록 하는 것입니다. 인적 자원 계획 수립 과정에서 기업 발전 전략을 고려하고 부서의 구체적인 목표와 결합해야 한다.
(a) 완전한 계획 및 개발 계획 수립
인적 자원 계획 및 개발은 중장기 계획, 연간 계획 및 분기별 계획으로 나눌 수 있습니다. 범위별로 마스터 계획, 개발 계획 및 부서 계획으로 나눌 수 있습니다.
완전한 인적 자원 계획에는 마스터 계획, 직무 계획, 인력 계획, 인력 수요 계획, 인력 공급 계획, 교육 교육 프로그램, 인적 자원 관리 정책 조정 계획, 투자 예산 등이 포함되어야 합니다. 일반적인 인적 자원 계획에는 인력 배치 계획, 즉 인력 증가, 인력 보충, 인력 배치 및 인력 이동 계획만 포함될 수 있습니다.
인적 자원 계획 및 개발에는 다음과 같은 주요 내용이 포함되어야합니다.
1. 일반 계획: 인적 자원 마스터 플랜은 인적 자원 계획의 일반 원칙, 정책 및 목표를 규정합니다.
2. 일자리 준비 계획: 기업의 조직 구조, 일자리 설정, 일자리 설명, 일자리 자격 요건을 명시한다.
3. 인원 계획: 인원 계획은 기업의 각 직위 인원 수, 인원 변동, 일자리 결원 수 등을 명시한다.
4. 인력 수요 계획: 인력 수요 계획은 마스터 스케줄, 직무 준비 계획, 스태핑 계획을 통해 얻을 수 있습니다. 수요 계획은 필요한 작업명, 인원 수, 예상 도착 시간 등을 설명해야 한다.
5. 개인 공급 계획: 개인 공급 계획은 개인 수요 계획의 대책 계획입니다. 인력 공급 방식, 내부 이동성 정책, 외부 이동성 정책, 인력 확보 방법 및 구현 방안을 주로 설명합니다.
6. 교육 교육 프로그램: 교육 교육 요구 사항, 교육 내용, 교육 형식, 교육 평가 등을 포함합니다.
7. 인적 자원 관리 정책 조정 계획: 계획 기간 동안 인적 자원 정책 조정의 원인, 절차 및 범위는 계획에서 명확하게 규정되어 있습니다.
8. 투자 예산: 위 계획의 비용 예산입니다.
(2) 안정적이고 유연하며 통일된 인재 전략 계획과 발전 대책을 세우다.
일반 인적 자원 개발 및 전략 계획도 전략 계획의 안정성과 유연성의 통일에 주의해야 합니다. 기업의 인적 자원 전략은 기업의 전반적인 전략의 필수적인 부분이어야 하며, 인적 자원 전략은 기업의 전반적인 전략과 구체적인 인적 자원 활동 사이의 다리여야 합니다.
1, 기업 내부 경영 방향 및 경영 목표
인적 자원 계획은 기업 발전의 여러 단계에서 없어서는 안 될 부분이지만, 기업의 수명 주기 단계에 따라 서로 다른 인적 자원 계획이 필요합니다. 기업의 초창기와 성장기에는 인적 자원 계획과 개발을 개발하고 인력 확장을 해야 한다. 이 시기 인적자원 계획의 기본 내용과 목표는 기업의 성장과 발전을 위한 것이다. 기업 전환기에는 전략적 인적자원 계획과 개발을 제정할 필요가 있다. 이 시기에 특히 기업의 미래 발전 방향을 명확히 해야 한다. Com/ 고려해야 할 요점은 기업의 향후 증원 또는 감원 여부입니다. 한편, 기업 경영진과 인적자원 관리자는 장기적인 목표와 넓은 마음을 가지고 기업의 장기 발전의 대국에서 노사관계를 조율하고, 기업 인재 재창조를 위한 후계자 양성을 잘 해야 한다. 기업의 안정적인 발전 시기에는 탄탄한 인적자원 계획이 필요한데, 그 주요 내용은 회사의 안정적인 발전에 기반을 두고 있다. 물론, 이 기간 동안 향후 기업 재창조 기간을 준비하기 위해 인력 퇴출을 위한 인적 자원 계획도 고려할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 기업은 재창조 기간 동안 인력 확충을 위한 인적자원 계획을 다시 진행할 수 있는데, 주로 인력 채용을 고려하고 있다.
2. 기업의 외부 요인
주요 고려 사항은 지역 요인이 인재 도입에 미치는 영향이다. 각지의 투자 환경과 급여 개선으로 인재 분포가 이산적인 추세를 보이고 있지만 연해와 중심 도시가 인재 유치에 미치는 영향은 여전히 크다는 것은 부인할 수 없다. 따라서 기업 인적 자원 개발 및 계획을 진행할 때 기업의 지리적 위치가 기업 인력 확장에 미치는 영향을 중점적으로 고려해야 합니다.
물론, 지역 우위를 가진 기업의 경우, 인적 자원 개발 및 계획 작업을 개발할 때 현지 인적 자원 정책 환경 변화가 국가 인적 자원 법규 제정을 포함한 기업 인적 자원에 미치는 영향을 고려해야 합니다. 인재에 대한 각종 조치 (예: 국가 경제 법규 시행, 국내외 경제 환경의 변화, 국가 및 지방의 인적 자원 및 인재에 관한 각종 정책 규정). 외부 환경의 이러한 변화는 기업 내부의 전반적인 경영 환경에 영향을 미치기 때문에 기업 내부의 인적 자원 정책도 그에 따라 변화해야 한다.
인적 자원 개발 및 계획을 수립할 때 인적 자원 계획을 정적 데이터 수집과 한 번에 한 단계씩 적용하는 것이 아니라 동적 요소를 특별히 고려해야 합니다. 계획은 시간, 환경, 수량을 고려해야 한다. 그리고 이것들은 끊임없이 변화하고 있습니다.
인적 자원 개발 시스템을 구축하십시오.
인적 자원 관리자는 종합적인 자원 관리에 대한 생각을 갖고 비즈니스 프로세스에 대해 잘 알고 있어야 합니다. 까다로운 문제가 발생할 수 있는 부분을 이해하고, 기업의 정책, 관리, 교육, 교육을 기업 관리자와 직원에게 전달하는 인적 자원 개발 시스템을 중점적으로 구축해야 합니다. 이 시스템은 주로 다음을 포함합니다-
다음과 같은 섹션을 포함합니다.
① 훈련 개발 시스템.
② 성과 관리 시스템.
③ 직원의 장기적인 이익을 보장하기 위해 인센티브 제도를 수립한다.
④ 인적 자원 관리 컴퓨터 정보 시스템의 도입 또는 개발.
4, 기업의 인적 자원 보호를 보장합니다.
기업 인적자원 보장은 인적자원 계획이 해결해야 할 핵심 문제이다. 유입 예측, 유출 예측, 내부 유동 예측, 사회인적 자원 공급 분석, 인력 유동 손익 분석 등이 포함됩니다. 인적 자원 예측은 다음과 같은 측면에주의를 기울여야합니다.
① 직원 안정에있어 기업 인적 자원 정책의 역할.
(2) 시장에서 인적 자원의 수요와 공급의 상황과 발전 추세.
③ 업계의 다른 기업의 인적 자원.
④ 업계의 다른 회사의 인적 자원 개요.
⑤ 이 산업의 발전 추세와 인적 자원의 수요 추세.
⑥ 산업 인적 자원 공급 동향.
⑦ 기업 이직률과 그 원인.
(8) 기업 직원 경력 개발 계획.
⑨ 직원의 직무 만족도.
기업의 인적 자원 공급을 효과적으로 보장해야만 더 깊은 인적 자원 관리 및 개발을 할 수 있다.
넷째, 학습 경험
세계 경제가 새로운 경제 시대로 접어들면서 인적자원 개발과 계획의 핵심 문제는 인재 관념의 전환이다. 새로운 경제 시대는 사람 중심의 시대이며, 인적자원 개발과 계획에 대한 요구는 전례가 없다. 인적 자원 관리 과정에 대한 학습을 통해 인적 자원 개발 전략 계획을 세울 때 더 많은 변수를 고려해야 한다는 것을 깊이 깨달았다. 기업의 실제 상황을 충분히 결합하고 기업 발전 전략과 외부 동적 요인의 영향을 종합적으로 고려해야 기업 발전에 적합한 인적 자원 개발 전략 계획을 세울 수 있다. 당신과 함께 나누는 친구: 나는 시나웨이보 텐센트 웨이보 QQ 공간 사람 콩판 MSN 을 붙였습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 친구명언)
도와주세요