성과관리를 잘 구현하는 방법

성과평가 관리는 인사에 있어 매우 중요한 업무로, 평가체계 수립부터 KPT 핵심성과지표 수립, 실제 운영까지 체계적인 프로젝트를 제공해 드리고자 합니다. 그것은 당신에게 영감을 줍니다.

성과 평가는 기업이 생산 및 운영 목적을 달성하기 위해 특정 표준 및 지표, 과학적인 방법을 사용하여 모든 수준의 경영진과 생산 및 운영 프로세스를 담당하는 일반 직원의 성과를 기록하는 것입니다. 그리고 지정된 임무를 완수하게 되며, 성취와 그에 따른 다양한 효과를 통해 가치판단을 내리는 과정을 거치게 됩니다.

역사적으로 성과평가는 인적자원관리 실무에서 가장 어렵지만 가장 중요한 부분이었습니다. 효과적인 성과평가 시스템을 개발하고 성과평가의 개념을 실현하려면 어떻게 해야 할까요?

인사관리에 있어서 성과관리의 추진은 의심할 바 없이 어려운 점이다. 가장 큰 저항은 성과평가제도에 대한 중간관리자의 지지를 얻는 능력이 성공적인 승진에 매우 중요하다. 퍼포먼스 시스템의 . 그러나 기업의 성과평가에 종사하는 인사 실무자들은 평가를 수행하기 위해 시스템을 사용하는 것만으로도 설득력 있고 신뢰할 수 있다는 점을 항상 간과하는 경향이 있으며, 평가를 촉진하기 위해 절대적인 공정성을 달성하기는 필연적으로 어렵다는 점을 알아야 합니다. 결과도 설득력이 없을 것입니다.

실무상 업무 범위, 직무 책임 등의 차이로 인해 중간 간부 간 기업 성과 평가 시스템에 대한 이해가 다르며, 이는 성과 평가 시스템에 대한 이해의 차이를 더욱 방해합니다. 따라서 성과평가 관행의 활성화는 기업 성과평가 관행의 성공을 위한 핵심이기도 한 효과적인 성과평가 시스템의 구축이 시급합니다.

성과평가의 핵심이자 목적은 평가를 위한 평가가 아닌, 성과평가를 통해 직원의 성과와 효율성을 향상시키고, 직원 성과평가 결과에 따라 직원 상여금과 급여를 결정하는 데 있습니다. 결정을 내리려면 조정을 하세요. 이는 성과평가제도의 핵심과 목적이 조직 성과의 전반적인 향상에 바탕을 두어야 함을 요구한다.

동시에 급여제도와 상여금 제도는 성과와 직결되기 때문에 성과평가제도는 공정성과 정의에 입각해 성과평가의 추진이 직원들의 의식적인 발전을 촉진할 수 있도록 해야 한다. . 세계적인 IT 거대 기업인 마이크로소프트의 성과관리 핵심은 내부 경쟁을 형성하고, 직원들이 성과 평가 결과에 대해 불안감을 갖게 하며, 직원들이 의식적으로 자신과 남을 능가하는 습관을 형성하도록 유도하는 것입니다.

성과평가제도의 목적은 기업문화, 즉 핵심가치와 일관되어야 한다. 예를 들어 책임있는 결과와 핵심행동을 지향하는 가치평가 체계를 강화하고 지속적으로 노력해야 한다. 회사의 전반적인 핵심 경쟁력을 강화하고, 기능적 업무 문화를 프로세스 기반 및 시간에 민감한 업무 문화로 전환하고, 부서 간 팀 구축과 해당 팀 문화를 더욱 최적화합니다. 성과 평가 시스템 및 평가 실무에서 발생하는 문제를 해결합니다. "다중 감독자, 다중 역할, 매트릭스" 운영 모드의 문제는 점차 회사 전체에 대해 통일되고 완전하며 균형 잡힌 성과 평가 시스템을 형성했습니다.

어떤 성과평가 도구를 사용하더라도 모든 계층에서 성과평가에 대한 통일된 이해가 형성될 수 없다면 성과평가는 필연적으로 형식적인 것이 되어 그 본질과 목적을 실현하지 못하게 될 것입니다. 통일된 이해를 형성하려면 시스템을 통해서만 보장될 수 있습니다.

성과 평가 시스템을 공식화할 때 그 지도 이념에는 개념, 원칙 등 여러 측면이 포함되어야 합니다.

성과 평가 시스템의 개념은 다음을 포함해야 합니다.

1. 기능 부서 직원의 업무는 부서 업무와 부서 간 팀 업무로 구분됩니다. 그리고 파견의 개념이 없습니다. 기능 부서는 직원 평가를 담당하는 최종 기관입니다.

2. 성과평가는 직원의 실제 업무를 기준으로 평가하는 것으로, 직원의 업무 성과가 직무 요건과 일치한다는 점을 강조하며 단순히 부서 내 근무 시간만을 기준으로 평가하는 것이 아닙니다.

3. 성과 평가는 부서의 일상적인 관리 업무에 자연스럽게 통합되어야 그 가치가 있습니다. 양방향 의사소통의 제도화 및 표준화는 평가를 일상 관리에 통합하기 위한 기초입니다.

4. 부하 직원의 능력 향상을 돕는 것은 관리 업무를 완수하는 것만큼이나 관리자의 책임입니다.

성과 평가 시스템의 원칙은 주로 다음과 같습니다.

1. 책임과 결과 지향 원칙: 직원이 올바른 일을 올바른 방법으로 수행하고 지속적으로 업무 결과를 추구하도록 지도합니다.

2. 목표 약속의 원칙: 평가 기간 시작 시 양측은 성과 목표 달성에 대해 명확히 이해해야 하며, 평가 대상자는 성과 목표에 대한 약속을 해야 합니다. 목표 설정 및 평가에는 직무 분류에 따른 계층화 아이디어가 반영되어야 합니다.

3. 관련 평가 원칙: 평가 기간이 시작될 때 기능 부서에서는 평가 중에 관련 평가자의 의견과 평가를 충분히 요청하고 평가의 기초로 사용해야 합니다. ; 관련 평가자는 객관적인 피드백을 적시에 제공해야 합니다.

4. 객관성의 원칙: 일상 관리에서 관찰과 기록을 바탕으로 양적, 질적 결합에 유의하고 데이터와 사실의 활용을 강조합니다.

또한 성과평가 체계를 수립할 때 평가관계를 고려해야 한다. 평가주기에 따라 전체 평가 과정에서 평가자, 관련 평가자, 평가 책임 및 평가 검토자의 역할 포지셔닝 및 상호 평가 관계가 결정되어야 합니다.

성과평가의 실제 운영에는 여러 단계가 있으며, 모든 세부 사항을 무시할 수 없습니다. 성과평가 승격 과정에 따르면 크게 성과 목표 설정 단계, 성과 코칭 단계로 나눌 수 있습니다. 단계, 평가 및 피드백 단계입니다. 성과평가 시스템의 구축은 성과평가 실시에 앞서 이루어져야 한다.

1. 성과목표 설정 단계

성과 목표 설정 단계에서는 평가자와 피평가자가 성과평가 목표를 이해하고 공동으로 '개인 성과 목표'를 수립해야 한다. ". 약속", 공식화된 개인 성과 약속은 SMART 원칙을 준수해야 합니다. 피평가자의 성과 약속 목표의 출처는 주로 담당 직위, 부서 간 팀 또는 비즈니스 프로세스의 최종 목표에 대한 직위의 기여도를 반영하는 전체 부서 목표로 나뉩니다. 부서 간 팀 또는 프로세스 엔드포인트 지원의 목표에 대한 직위의 기여.

2. 성과코칭 단계

성과코칭 단계는 상사가 직원의 성과목표와 계획을 달성하도록 코칭하는 과정이기도 하다. 직원의 행동과 결과 또는 데이터 프로세스를 기록합니다.

이 단계에서 감독자는 주간 및 월간 회의 시스템, 주간 및 월간 요약 시스템, 보고 및 보고 시스템 등 부서 내 '양방향 의사소통' 시스템을 구축하고 개선하는 데 중점을 두어야 합니다. , 주요 사건 기록 시스템, 주간 업무 기록 시스템 등 성과 평가의 기반을 제공할 수 있는 일련의 효과적인 시스템입니다.

3. 성과 피드백 단계

평가 및 피드백 성과 결과 단계에서는 감독자가 평가 정보를 종합적으로 수집하고 이를 개인의 성과 의지와 비교한다. 평가하고 객관적인 평가를 하여 피평가자의 평가 결과를 얻습니다. 평가 결과가 평가 검토자의 승인을 받은 후, 충분한 준비를 거친 후 평가 결과에 대해 직원들에게 공식적인 피드백 커뮤니케이션이 이루어집니다.

주로 부서 간 프로젝트 작업에 에너지를 쏟는 사람들의 경우 기능 부서에서는 분기별 및 연간 평가를 수행할 때 프로젝트팀의 평가 결과를 전적으로 존중해야 합니다.

성과 평가 정보의 출처와 관련하여 평가 및 평가를 담당하는 감독자는 정보 출처에 대한 직원의 의견을 논의하고 정보 수집 경로와 방법을 공동으로 결정할 수 있습니다. 정보 수집의 일반적인 출처는 다음과 같습니다:

1. 관련 평가자가 제공한 직원의 사실 기록 또는 지원 자료.

2. 직원의 정기 업무 요약 및 일일 주요 행동 기록 자료.

3. 감독자와 직원 간의 의사소통 과정에서 축적된 성과 관련 정보.

4. 관련 부서나 동일 팀 구성원이 제공하는 직원의 협업에 대한 피드백 또는 인증 자료.

정보의 정확성을 보장하는 동시에 성과 평가에 참여하는 모든 참가자는 서로 다른 평가 책임을 져야 하며, 이는 평가 책임(특히 평가 및 평가 단계의 책임), 피드백 책임 및 기타 책임으로 더욱 세분화됩니다. 책임.

첫 번째는 평가 책임(특히 평가 및 평가 단계에서의 책임)이며, 원칙적으로 평가 검토자, 평가 대상자의 직속 상사, 해당 평가자 및 평가 대상자가 반드시 수행해야 합니다. 모두가 평가에 대해 동일한 책임을 집니다(특히 평가 및 평가 단계의 책임). 구체적인 책임 배분은 대략 다음과 같습니다.

1. 직원이 위치한 부서의 직속 상사가 평가 책임자이며, 의견을 바탕으로 객관적인 평가를 내립니다. 관련 평가자가 제공한 근거를 평가 대상자의 개인 성과 의지와 비교합니다. 평가책임자는 최종 직원평가 결과의 공정성과 합리성에 대한 책임을 진다.

2. 직속 상사는 평가를 검토하는 사람으로서 평가 결과를 감독하고 안내하는 역할을 담당합니다. 평가평가자는 승인 없이 직원 평가 결과를 변경할 수 없습니다.

평가 책임자의 평가에 대해 의문이 있는 경우 평가 책임자와 소통하고 조정하여 문제를 해결해야 합니다.

3. 관련 평가자는 피평가자의 개별 성과 공약 달성을 바탕으로 평가 의견과 객관적인 사실 기반을 제공하며, 평가 의견의 공정성과 사실 기반의 신뢰성에 대한 책임이 있습니다. .

4. 평가 대상자는 자신의 개인적 성과 약속과 행동에 책임을 집니다.

두 번째는 피드백 책임으로, 해당 평가자는 직원의 목표 달성 및 평가 수준 정의에 따라 직원에게 권장되는 평가 수준과 장단점에 대한 정보를 제공하고 시기적절하고 정확하게 제공하는 역할을 담당합니다. 평가 중 기능 부서에 피드백.

기능부서 평가 책임자는 성과 확인, 부족한 점 및 개선 조치 지적, 개인 성과 목표 공동 결정 등 평가 결과에 대해 직원들에게 공식적인 대면 피드백 커뮤니케이션을 제공해야 합니다. 다음 단계를 위해. 평가 결과가 '개선 필요'인 경우에는 기한 내에 특별 개선 계획을 수립해야 합니다.

마지막으로, 평가받는 사람이 자신에 대한 평가자의 평가에 동의하지 않는 경우 평가양식의 '직원 의견란'에 이를 표시할 수 있습니다. 평가심사자는 직원들의 다양한 의견에 대해 평가담당자와 소통하고, 처리의견을 제시하며, 처리의견에 대해 직원과 소통할 책임이 있다. 평가 대상자가 평가 심사자의 의견 처리에 여전히 이의가 있는 경우 간부부(부서) 또는 인사부에 이의를 제기할 수 있습니다. 항소 수락자는 불만 사항을 수락한 날로부터 영업일 기준 10일 이내에 불만 사항을 처리하고 불만 사항 제기자에게 피드백을 제공해야 합니다.

성과 평가 결과는 일반적으로 회사의 급여 조정 계획 및 상여금 지급 계획과 연결됩니다. 이러한 관심 관련 응용 프로그램을 제외하고 성과 평가 결과의 가장 중요한 응용은 직원의 성과를 향상시키고 직원을 자발적으로 승진시키는 것입니다. 자신과 다른 사람의 습관을 능가합니다. 일반적으로 성과평가 결과에는 종합적인 의견과 평가등급이 포함되어 평가와 평가가 통합되어 직원의 성과수준과 개선방안이 반영됩니다.

성과평가를 위한 조직적 분업

일반적으로 대다수의 사람들은 성과평가가 인사부에서 독립적으로 조직되고 실행되어야 한다고 생각하지만, 실제로는 성과 평가를 위한 조직적 분업은 다음과 같아야 합니다. 원칙:

1. 인사 관리 부서는 전사적으로 일관된 프레임워크 관리 시스템을 제공하고, 개선 및 구현을 지도하고 모니터링하는 역할을 담당합니다. 각 간부부(부서) 또는 인사관리부 성과관리 조직.

2. 간부 부서(부서) 또는 인사 관리 부서의 성과 관리 기관은 부서 내 프레임워크 시스템 구현을 개선, 홍보, 교육 및 구성하는 일을 담당합니다.

3. 모든 직급의 감독자와 평가 대상자는 성과 평가의 주인공입니다. 모든 직급의 인사 및 경영 관리 부서는 평가 작업을 완료하는 데 감독자와 평가 대상자가 협력하고 지원해야 합니다.

4. 인사관리부, 각종 간부부서(부서), 감독관, 각급 직원이 함께 성과기준 수립에 대해 논의하고 성과를 보장하기 위한 평가 경험 데이터를 수집, 정리한다. 평가 시스템은 점점 더 완벽해지고 있으며, 회사의 전반적인 핵심 경쟁력 향상을 효과적으로 촉진하고 있습니다.