인적 자본은 디자인 기업 발전의 가장 중요하고 직접적인 생산성이다. 최근 몇 년 동안, 대부분의 디자인 기업들은 기회를 포착하고, 혁신을 개혁하고, 진취적이고, 시장을 지속적으로 공고히 하고 확대하며, 각 방면에서 빠른 발전을 이루었다. 이런 상황에서 기업 발전 요구 사항, 수량, 구조, 자질이 높은 인재 팀을 구축하는 것은 기업의 단기 및 장기 업무 목표와 발전 전략을 실현하는 데 중요한 전략적 의의가 있다. 첫째, 디자인 기업 인재 팀 구성의 일반적인 문제

비록? 사람 중심? 점점 인기를 끌고 있지만, 대부분의 디자인 기업들은 인재 팀 건설, 간부 관리 제도, 장기 계획, 인센티브 제약 메커니즘 등 체계적인 측면에서 여전히 부족하다.

1, 시스템이 부족한 인재 팀 구성.

기업의 인재 팀 건설 방면의 제도는 과학적이고 완전한 체계를 형성하지 못하고, 전반적인 전략 계획과 건설 방향에 대한 총지도가 부족하며, 문제에 부딪히면 왕왕 각자 정치를 한다. 시스템간 연계가 긴밀하지 않고, 장기 전략 계획이 부족하며, 직원 교육, 승진, 승진에 체계적인 보조제도가 부족해 개인 경력의 성장과 발전을 어느 정도 제한하고 있어 기업 전체의 인재 경쟁력 향상에 불리하다.

중급 주요 간부 관리 시스템이 완벽하지 않습니다.

대부분의 디자인 업체들은 선발임용 제도를 세웠지만 제도의 집행력이 부족하다. 일부 기업은 아직 완전한 공개 채용과 경쟁 일자리를 달성하지 못했고, 일부 기업은 위아래로, 정서적으로 고용을 할 수 없는 현상이 있다. 또한, 중급 주요 간부는 대부분 전문 기술자의 백본에 의해 선발되고, 관리 지식과 기술에 대한 교육이 부족하여 관리 능력이 빠르게 향상되지 못하고, 전반적인 관리 수준이 크게 제한됩니다.

기존의 인적 자원 구조는 균형이 맞지 않습니다.

인적자원 관리에는 장기 계획이 없어 인력 구조가 불합리하다. 첫째, 인원 연령 구조가 불합리하고, 둘째, 직함 구조가 불합리하여 예비인력 자원이 부족하다는 것이다. 셋째, 전문 기술자의 전문 구성이 불합리하고, 일부 전문가는 장비가 부족하고, 희소한 전문 수가 적어 기업 자질의 유지 관리 및 업그레이드를 제한하고 있다.

인센티브 메커니즘의 효과는 완전히 발휘되지 않았습니다.

각종 인센티브는 과학적이고 완전한 체계를 형성하지 못했고, 심사방법은 정량과 정성적 방법과 잘 결합되지 않았고, 심사지표 설정이 너무 단순화되어, 다른 인재팀의 업무특성과 성격에 따라 자신의 특징을 지닌 효과적인 인센티브를 제정하지 않아 인센티브가 더 잘 실현되지 못하고, 직원들의 적극성에 영향을 미치고, 심지어 일부 우수 인재의 유출까지 초래했다.

둘째, 개선 조치

1. 합리적인 고용제도를 더욱 탐구하여 인재 성장에 도움이 되는 좋은 환경을 조성하다.

사람은 환경을 만들고, 환경도 사람을 개조한다. 우월한 환경은 인재의 성장과 발휘에 유리하고, 열악한 환경은 반대의 역할을 한다. 그러므로 우리는 인재의 성장에 유리한 좋은 환경을 조성하기 위해 큰 결심을 해야 한다.

우선 공정하고 공정한 선발 고용 메커니즘을 세워야 한다. 인재를 선발하는 과정에서 공평하고 공정하며 공개적인 원칙을 관철해야 한다. 공평한 경쟁을 실시해야 하는 것은 오직 거취일 뿐, 실사구시이다. 우수한 인재는 중책을 맡기고, 능력자를 위, 용자 아래, 용자가 양보하고, 인재가 써야 한다.

둘째, 인재에게 필요한 물질적 조건을 제공한다. 물질적 조건은 인류의 생존과 발전의 기초이자 인재 성장과 성공에 없어서는 안 될 조건이다. 주택, 사무실 환경, 개인의 어려움 등 방면에서 가능한 우월한 조건을 제공하고, 제때에 뛰어난 공헌을 한 혁신적인 인재를 장려하다.

셋째, 인재 도입에서는 인재를 끌어들이고 발견하고 발휘하는 역할을 발판으로 지식을 존중하고 인재를 존중하는 환경과 분위기를 형성해야 한다. 다각도로, 다층적으로 다양한 인재를 유치해야 한다. 특히 고급, 고기능, 높은 자질의 복합인재를 도입하고, 기술력 비축을 늘리고, 기업의 지속 가능한 발전을 위한 인적 자원 기반을 마련해야 한다. 시장 지향을 견지하고, 중량에서 중수준, 중질로 전환하다. 도입하고, 남겨두고, 높은 수준의 인재를 잘 활용해야 한다. 동시에, 높은 수준의 뛰어난 인재 양성 업무를 잘 수행하고, 인재가 과감하게 혁신하고, 신기술을 추구하고, 높은 효율을 창출하도록 독려한다.

넷째, 우수한 인재에 대한 특별 분배와 보상 조치를 실시하고, 핵심 인재 팀을 안정시키고, 실질적인 조치를 실시하여 그들의 걱정거리를 해결해야 한다. 높은 수준의 인재 양성을 중요한 위치에 두고 혁신능력과 현대관리 수준을 높이는 것을 핵심으로 하는 높은 수준의 인재 양성을 가속화하여 높은 수준의 인재 유출을 효과적으로 방지해야 한다.

다섯째, 인재 팀 통합 체계를 구축하여 팀의 종합 경쟁력을 높이다. 인재의 개인적 효능을 충분히 발휘하는 동시에 단결과 협력을 장려하는 작업 작풍을 장려하고, 기업 인재팀이 합력을 형성하도록 유도하고, 각종 인재의 우세를 보완할 수 있도록, 모두가 한마음 한뜻으로 협력하여 기업 발전에 기여하도록 노력하다.

인재 팀 건설의 장기 계획에주의를 기울이십시오.

과학적이고 합리적인 기업 인적자원 계획을 세우기 위해서는 기업의 발전 전략에 대한 상세한 분석이 필요하며, 동시에 외부 경제 환경과 인적자원 시장 상황에 대한 정확한 분석과 판단이 필요하다. 따라서 기업의 기존 인적자원에 대한 통계 분석을 바탕으로 기업의 장기적이고 단기적인 인재 팀 건설 계획을 제시한다. 이 일은 매우 어려운 임무이자 기업이 강대하고 피할 수 없는 임무이다. 과학적이고 합리적인 인재팀 건설 계획을 통해 기업의 발전 단계에 따른 인적자원 수요는 기본적인 보장을 받을 수 있다.

3, 카테고리, 모든 종류의 인재 팀 구성에 좋은 일을하십시오.

첫째, 중급 간부와 핵심 인재 팀 건설을 개선하다. 공개 경쟁, 우량 선발, 중급 지도 간부 선발 임용 메커니즘, 심사 메커니즘 및 추천 선발 메커니즘을 대대적으로 추진하다. 간부 선발 임용 행위와 훈련 제도를 구체화하고, 제도적으로 중급 지도 간부의 선발 임용과 종합적인 자질을 규범화하고 감독하며, 적극적이고 실용적이며 근면하고 책임감 있고 객관적이며 공정한 분위기를 적극적으로 제창하고 형성한다. 핵심 인재 팀 건설을 보완하고 건전한 인센티브 메커니즘을 확립하여 핵심 인재의 잠재력을 효과적으로 자극하고 핵심 인재의 적극성과 창조성을 충분히 동원하다.

둘째, 전문 기술자에게 주로 실시인가? 세 가지 동기 부여? : 첫째, 급여 인센티브. 능력, 성과, 공헌을 요소로 분배에 참여함으로써 전문 기술 인재가 창출한 성과와 가치를 충분히 인정하고 구현하여 핵심 인재 팀을 안정시킵니다. 두 번째는 성장 인센티브입니다. 개인의 능력에 따라 완벽한 경력 성장 통로를 구축하고 전문 기술자의 경력 개발 계획 및 교육 계획을 개선합니다. 세 번째는 정신적 격려입니다. 기업은 전문 기술자를 핵심 역량으로 하는 기업 문화를 세우고 표창과 대대적인 발탁을 통해 탁월한 공헌을 한 전문 기술자를 내세워 전문 기술자를 기업에서 존경받는 집단으로 만들어야 한다.

셋째, 경영 인재의 주요 임무는 무엇입니까? 5 대 승진? : 첫째, 포스트 관리를 강화하십시오. 규범 절차부터 시작하여 직무 설정을 더욱 최적화하고, 직무 책임을 명확히 하고, 제도화를 강화하고, 과학적이고 직책이 명확한 직무 관리 체계를 점진적으로 형성하여 인사 관리에서 직무 관리로의 전환을 실현하다. 두 번째는 성과 평가를 강화하는 것이다. 성과 평가 체계를 지속적으로 보완하고 성과 평가에 적합한 상벌 제도를 형성하여 노동에 따른 분배, 더 많은 노동에 따른 분배 제도를 더욱 반영하다. (윌리엄 셰익스피어, 성과평가, 성과평가, 성과평가, 성과평가, 성과평가, 성과평가, 성과평가) 셋째, 경쟁과 선발을 강화하다. 중급 지도 간부는 공개 채용, 경쟁 유도 선발제를 실시한다. 넷째, 일자리 임금 제도 개혁을 강화한다. 일자리 분석을 바탕으로 포괄적이고 완벽한 일자리설명서를 형성하고, 일자리 차이에 따라 임금기준을 정하고, 일자리 보상 체계가 일자리의 가치를 충분히 반영하게 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 다섯째, 실천 단련을 강화하다. 성과가 두드러지고 발전 잠재력이 있는 젊은 간부를 선발하여 지도직을 맡고 성장을 가속화하다.

4. 노동 고용 제도의 개혁을 계속 심화시킨다.

정교하고 효율적이며, 우승열퇴하고, 입출할 수 있고, 효과적으로 경쟁할 수 있는 노동용제도를 세우다. 현재, 디자인 기업의 노동 및 고용 시스템의 정도에 따라 몇 가지 문제가 있습니다: 일부 분야에서 고용의 총량이 너무 크고, 중복 인원이 많아 전반적인 효율성이 떨어집니다. 노동 취업? 종료? 채널이 원활하지 않아 직원들이 출입할 수 없다. 각종 직원 신분이 복잡하고, 관리가 표준화되지 않고, 노동계약법이 반포된 후 고용제도 개혁이 미비하여 기업에 미지의 고용위험을 가져왔다. 노동 취업 제도 개혁을 심화하려면 경쟁 매커니즘을 도입하고 양방향 선택, 경쟁 유도 제도를 전면적으로 추진해야 하며, 노동 취업 사회화를 점진적으로 실현하여 노동 시장과의 양방향 상호 작용 메커니즘을 형성해야 한다.

경제 환경의 변화와 과학 기술의 진보에 따라 인적 자원은 이미 오늘날 사회에서 가장 귀중한 자원이 되었다. 인적 자원을 충분히 개발하고 우수한 인재 팀을 건설하는 것은 이미 기업의 중요한 전략 계획이 되었다. 우리는 기업 인재 팀 건설의 총체적 계획을 제정하여 인재 팀 건설에 힘쓰고, 각종 제도 개혁을 심화시키고, 인재 구조 조정을 가속화하고, 인적 자원 배치를 최적화하고, 인적 자원의 전반적인 역할을 충분히 발휘하여 기업의 안정적이고 빠른 발전을 위한 강력한 인재 보장을 제공해야 한다.