2. 80/20 원칙에 따라 초창기 기업은 가능한 한 소수의 핵심 인재에게 충분한 주의를 기울여야 하며, 전문가 수준의' 유능한 사람' 에게 시장 평균보다 높은 임금을 지불하고, 지분 인센티브, 주택, 차 배달, 가족 배치 등 복지 조치에 협조해' 유능한 사람' 이 기업의 성장을 빠르게 이끌도록 장려해야 한다.
3. 보상 구조에서는 낮은 기본임금 수준과 높은 성과상여금을 적용해 법정 복지를 보장하는 기초 위에서 보충 복지를 적게 지급하거나 지급하지 않을 수 있다. 급히 필요한 전문 기술, 관리, 마케팅 인재에 대해서는 높은 고정급여를 주고 인재를 끌어들일 수 있다.
4. 마케팅 담당자의 경우 이는 제품 및 시장 조건에 따라 달라집니다.
기계 설비와 같은 일부 제품의 경우 시장 개척 초기에 실적이 느리면 높은 고정임금, 일반 상여금 또는 공제를 고려해 볼 수 있다. 중소기업은 이때 우수한 마케팅 인재를 유치하고 유지하기가 쉽지 않기 때문이다. 높은 고정급여를 통해 우수한 마케팅 인재를 유치하고 보유할 수 있다. 시장이 성숙해지면 실적이 안정되어 저임금 고성과금 형식을 취할 수 있다.
일반 소비재의 경우, 시장 개척이 그리 어렵지 않고 성과가 빠르면 저임금 고성과금 구조를 채택할 수 있다.
5. 일반 직원의 보수는 평균 수준이거나 시장 수준보다 약간 낮을 수 있지만 다양할 수 있어 개인에게 충분한 발전 공간과 기회를 주어 직원과 기업이 함께 빠르게 발전할 수 있도록 한다.
6. 내부의 형평성을 약화시킨다. 이 시기 직원의 직무분담은 분명하지 않다. 한 사람이 많은 일을 할 수 있고, 지급 능력이 제한된 경우 기업은 여러 가지 요소를 고려하여 직원 보수를 결정하며, 종종 일부 직원을 선호하며, 내부 형평성을 지나치게 고려하지 않아도 된다.