6 대 모듈: 1, 인적 자원 계획 채용 및 구성; 3. 훈련 및 개발; 4. 평가 및 평가; 5. 급여 및 복리 후생 관리; 6. 노사 관계. 이 여섯 가지를 스스로 찾으면 온라인 검색만 하면 된다. 너에게 인간적인 것을 좀 줄게. 1. 인적 자원 계획; 인적자원 계획에 대해 말하자면, 국내 많은 인적자원 관리자들은 모두 오미가 뒤섞여서, 어떤 것은 어찌할 바를 모른다. 이러한 인적자원 관리자들이 경험이 없다는 것이 아니라 우리 기업의 실제 상황이 어느 정도 인적자원 계획의 발전을 제약하고 제약하고 있다는 것이다. 최근 몇 년 동안, 우리는 중국 기업들이 인적자원에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있는 것을 보았지만, 인적자원 전략 계획의 관점으로 올라가려면 아직 갈 길이 멀다. 많은 기업들이 여전히 인사 관리 단계에 있다. 제가 HR 디렉터를 인터뷰한 회사에 갔을 때, 저는 사장에게 물었습니다. "당신 회사의 5 년 발전 계획과 인적 자원 목표는 무엇입니까?" 사장은 회사의 발전 계획이 기본적으로 인적 자원과 무관하다고 나에게 말했다. 너는 너의 채용과 기초 관리만 잘하면 된다. 이 말은 많은 기업 의사결정자들이 인적자원에 대한 공백 인식을 반영한 것일 수 있다. 기업 의사결정자의 가치관과 윤리가 기업 인적자원의 계획과 건설에 중요한 역할을 하기 때문인 것 같다. 역사를 뒤져 보면 문화와 사람을 핵심으로 하는 기업이 아니라 이윤을 중심으로 하는 기업의 수명 주기가 그리 길지 않다는 것을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성공명언) 전략적 관점에서 인적 자원의 전반적인 계획을 고려하는 방법은 모든 HR 직원과 기업 의사결정권자들이 진지하게 고려해야 할 문제입니다! 채용 및 구성; 기업이 발전하려면 더 많은 우수한 인재를 채용해야 전체 인적 자원 프로세스가 선순환의 발전을 보여줄 수 있다. 중국에서는, 특히 북방에서는 채용과 인력 배치가 분명히 그렇게 합리적이지 않다. 우리가 관련 일자리 채용을 준비할 때, 우리 많은 HRM 은 우리가 채용하는 사람들이 어떤 인생관, 가치관, 세계관을 가져야 하는지에 대해 가장 중요한 질문을 잊어버린다. 기업 문화에 녹아든 시간과 속도가 채용 효과를 검증하는 중요한 근거이기 때문이다. 우리의 많은 인적 자원 관리자들은 이것을 잊어버렸다. 나 자신은 여러 차례 지도자의 지시를 받아 인적자원 채용에 참여했다. 흥미롭게도, 우리 직원이 사직했을 때 사장이 나더러 채용을 하라고 했는데, 부족한 것은 이것저것 긁어모으는 것이었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 나는 사장의 반복적인 채용이 기업과 인적자원의 합리적인 배분에 큰 도움이 된다고 제안했지만, 매번 그가 나에게 말했다. "당신은 무엇을 두려워합니까? 사람이 가면 또 모집할 것이다. 중국은 아무것도 부족하지 않지만, 사람이 부족하지 않다. 클릭합니다 나는 이것이 우리의 현재 많은 사장의 생각이라고 생각한다. 또 다른 흥미로운 현상은 경험이 능력보다 더 중요하다는 것이다. 지금은 개방 경제와 고속 정보 흐름의 시대이다. 우리는 30 년 전의 업무 경험이 기업의 발전에 얼마나 큰 기여를 할 수 있을지 모르겠다. 많은 외국 기업이 중국에서 채용하는데, 당신은 회사에 가입하면 무엇을 할 수 있습니까? 어떤 발전을 원하십니까? 중국 기업이 묻는 질문의 절대다수는 이전에 어떤 성적이 있었는지, 지금 어떤 성적이 있는지. 중국에는 현재 32 세의 상장그룹 CEO, 19 세의 사장, 그리고 7 년 동안 세계를 업신여기는 기업을 만들 수 있다 ... 이런 예가 너무 많을 수도 있고, 실천능력과 경험의 균형을 어떻게 잡느냐는 인적 자원과 사장이 모두 생각해야 할 문제이다. 우리 채용 담당자는 무엇을 보나요? 개인적으로 경험은 한 방면이라고 생각하는데, 더 중요한 것은 기업과의 일치도와 이데올로기를 보는 것이다. 어떤 일자리는 병사만 있으면 되고, 일반적으로 꿈과 포부를 가진 사람을 모집하지 마라. 직위는 사람마다 다르다. 중국은 관계형 사회이기 때문에 채용에는 인정과 관계 등의 요소가 많아 기업의 전진을 제약하고 있다. 구성은요? 3. 훈련 및 개발; 교육은 복지와 인재 양성의 한 가지 방법으로 많은 기업에서 주목을 받고 있다. 나는 3 년 동안 훈련사로 일해왔고, 많은 기업 강의를 했고, 많은 훈련사들을 만났고, 컨설팅 업계의 친구들도 많이 알게 되었다. 그러나 실제 적용 과정에서 외부 교육과 내부 교육에는 모두 상대적 단점이 있습니다. 외국 교육: 기업은 많은 돈을 들여 회사의 전문가와 학자에게 문의하고, 기업 자체를 위한 맞춤형 방안을 마련하였다. 훈련 기간과 이후 며칠 동안 열정을 유지할 수 있다. 며칠 후, 문제는 여전히, 마치 아무것도 변하지 않은 것 같다. 왜요 우리 사장들은 어떤 수업과 훈련을 외부에 위임할 수 있는지 모른다. 어떤 교육을 기업 내에서 완료해야 합니까? 기업 자체의 해외 훈련 후 후속 업무는 무엇일까? 또 외국의 많은 교육기관들은 전혀 책임을 지지 않는다. 한 저명한 전문가가 직접 나에게 말했다. "나는 단지 입으로 돈을 벌 뿐, 기업의 생사는 나와 무관하다." 내부 교육: 회사 내부 교육 회사간 업무 차이가 크기 때문에 내부 교육의 방식과 방법도 크게 다르다. 내훈을 하는 데 가장 어려운 것은 계획이 없다는 것이다. 많은 기업들이 각급 훈련사가 어떤 목적을 달성해야 하는지, 교육 효과를 어떻게 평가하는지, 교과 과정 간에 어떤 관계가 있는지 알지 못한다. 이것은 직접적으로 우리 내훈의 많은 무용지물로 이어졌다. 4. 성과 관리 이것은 사장이 가장 좋아하고 직원들이 가장 싫어하는 모듈이다. 이익의 득실을 포함하는 것은 화해 할 수 없는 모순이다. 화해할 수 없기 때문에, HR 로서, 우리의 일은 이때 사장이 보편적으로 인정하는 성적을 보여 주는 것 같다. 슬프다! 좋은 성과 관리 시스템은 기업 내에서 건강한 발전을 관리하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다. 즉, 이 시점에서 우리의 기업 관리와 인간의 열악성이 더욱 두드러집니다. 우리는 외국의 많은 선진적인 관리 방법을 배우고 응용하고 있다. 왜 효과가 그렇게 뚜렷하지 않나요? 예를 들어 매우 유행했던 5S, 6 시그마, 360 도 평가, 하이얼의 일상, 일청 등이 있다. 그 이유는 간단합니다. 우리는 각 일자리 KPI 의 구체적인 지표와 가중치 비율을 파악하지 못했다. 한참 동안 바빴는데, 자세히 총결해서야 낭비라는 것을 알았다. 5. 급여 및 복리 후생 관리; 돈은 만능은 아니지만 돈이 없으면 절대 안 된다. 말하자면, 사장과 HR 을 바람막이로 밀어 넣은 것 같다. 여기서는 더 이상 말하고 싶지 않고, 회사의 의사결정권자에게만 말하고 싶다. 중국이 요 몇 년 동안 인재가 이직하는 가장 흔한 원인은 임금복지에 대한 불만이다. 우리 모두는 원인을 자세히 분석한다. 만약 네가 이윤을 누릴 수 없다면, 나는 너도 직원의 지혜와 창의력을 누릴 수 없을 것이라고 믿는다. 노사 관계 관리 (직원 관계 관리). 가장 처리하기 어려운 부분은 가볍고 태평하며, 중은 궁궐이다. 좋으면 만물이 번성하고, 나쁘면 물고기가 망한다.