기업 성과 관리 논문 범문 제 1 편' 예산 성과 관리의 난점과 대책 연구'
예산 성과 관리는 재정관리의 중요한 구성 요소로서 재정질서를 규범화하고, 관리 허점을 막고, 당풍 염정건설을 촉진하는 데 어느 정도 성과를 거두었다. 그러나 실제 운영에서 평가 부서의 예산 집행 기준 파악 방법, 평가 기준 체계의 부족, 부서 및 업계의 전문성이 강한 평가는 관리자의 업무에 큰 어려움을 가져왔다. 이 문서에서는 현재 예산 성과 관리의 어려움을 분석하고 문제 해결을 위한 몇 가지 권장 사항을 제시합니다.
키워드: 예산 성과; 어려움; 반조치
첫째, 성과 관리 추진의 어려움
(1) 성과 관리 개념이 수립되지 않았습니다. 관리된 단위의 성과 의식이 희박하여 이해하지 못하거나 받아들이지 않거나 성과 관리에 협조하지 않는다. 성과 관리 검토자는 성과 관리에 대한 이해가 다르며 성과 관리에 대한 개념이 더욱 광범위합니다. 성과 관리 평가자는 재정수지 관리, 법률 준수 관리의 전통적인 사고 방식에서 벗어나지 못하고 미시자금 사용에 지나치게 신경을 쓰고 성과 관리의 이념을 활용해 새로운 시대의 관리를 지도하지 못했다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과관리, 성과관리, 성과관리, 성과관리, 성과관리, 성과관리) 성과 관리 평가자는 성과 관리 앞에서 두려워서 성과 관리에 너무 많이 개입하기를 꺼린다. 항상 가장자리를 만질 수 없고, 지불과 보답이 비대칭이라고 느낀다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과관리, 성과관리, 성과관리, 성과관리, 성과관리)
(2) 완전한 예산 성과 지표 시스템의 부족. 현재 재정과 관리부문은 하향식으로 통일되고 합리적인 예산 집행 성과지표 체계를 세우지 않고 있다. 일부 부서는 해당 부서의 산업 특성에 따라 일부 프로젝트에 대한 해당 평가 지표 시스템을 개발했지만, 이러한 지표 시스템은 개발 과정에서 각도 제한으로 인해 충분히 구체화되지 않았습니다. 지표 평가 시스템이 부족한 상황에서 성과 관리 평가자는 자신이 파악한 객관적 자료에 따라 주관적인 상상력과 전문적인 판단에 따라 적절한 관리 평가를 받는 경우가 많다. 성과 관리 평가자마다 문제에 대해 서로 다른 견해를 가지고 있으며, 서로 다른 관리 결론을 도출한다. 따라서 발표된 관리 보고서, 특히 문제에 대한 정성 분석은 관리 단위와 사회의 보편적인 인정을 받지 못해 관리의 공신력에 어느 정도 영향을 미쳤다.
(3) 부서 예산 집행 성과 평가를 판단하는 기준이 부족하다. 성과 평가 기준은 관리 대상의 이익을 평가하는 준칙으로, 관리 의견을 제시하고 관리 결론을 내리는 객관적인 근거이다. 현재 각 기능 부서는 해당 기능 및 산업에 대한 성과 평가 기준을 아직 수립하지 않았다. 또한 성과 관리의 내용, 조직 및 관리 방식은 사람마다 다르므로 성과 관리의 효과는 분명하지 않습니다. 같은 프로젝트라도 여러 가지 측정 기준이 있을 수 있고, 서로 다른 측정 기준이 있으면 결론이 크게 달라질 수 있고, 측정 기준이 결정하기 어려워 성과 관리 평가자가 객관적이고 공정하게 평가 의견을 제시하기가 어렵다.
(4) 법의학이 어렵고 관리 위험이 높다. 성과 관리에는 상대적으로 거시적이고 포괄적이며 관련 있는 데이터와 자료가 필요한데, 이러한 데이터와 자료는 단위의 재무수지 활동과 연계되지 않아 수집하기가 어려울 수 있습니다. 성과 관리 검토자가 관리 수단을 통해 얻은 경우 비용이 많이 들 뿐만 아니라 지표 구경과 통계가 불완전하기 때문에 데이터가 정확하지 않습니다. 관리 단위에서 제공하는 경우 외부 데이터 부족으로 인해 그에 따라 관리 위험이 증가합니다. 한편, 성과 관리에서 증거 관리는 종종 조사, 토론, 문의 등을 통해 이루어지지만, 실제 업무에서는 이러한 방식으로 관리하는 것이 증거의 적절성을 보장하기가 어려울 수 있습니다. 예를 들어, 상대방은 조사에 협조하기를 꺼립니다. 조사 성적표는 상대방이 서명하기를 원하지 않는다. 관련 비즈니스 정보를 제공하고자 합니다. 질의 질문에 쉽게 대답할 수 있습니다. 업계 데이터를 얻기가 어렵습니다.
(5) 성과 관리 평가자의 종합적인 자질은 성과 관리의 요구를 충족시키지 못한다. 성과 관리는 관리학의 고급 단계이며, 성과 관리 평가자가 재무뿐만 아니라 거시경제 이론, 법률, 관리, 공사 건설, 컴퓨터 등 여러 방면에 익숙해야 한다. 우수한 감사 능력을 갖추어야 할 뿐만 아니라, 비교적 강한 종합 분석 문제, 관리 품질 향상, 관리 성과 적용 능력도 있어야 한다. 현재 상술한 종합적 자질을 갖춘 성과관리 평가자는 많지 않아 관리기관이 재정자금을 사용하는 경제성, 효율성, 유효성을 과학적으로 평가할 수 없다.
(6) 평가 결과를 적용하기 어렵다. 현재 지방의 성과 평가 업무는 대부분 재정 부문이 주도하며 추진력도가 크게 할인되고 있다. 또한, 기술 및 전문 기술 인력의 부족으로 인해 성과 평가 보고서의 전반적인 품질이 높지 않아 평가 결과의 적용이 피드백과 통보의 수준에만 머물렀고, 보고서에 제기된 문제는 단위의 중시를 받지 못했고, 심지어 간과되기도 했다. 평가 워크플로우를 형식으로 만들어 성과 평가의 심도 있는 추진에 큰 영향을 미쳤다.
둘째, 예산 성과 관리 강화를위한 대책과 제언
(1) 성과 규정 구축을 개선하고 모호한 인식을 제거합니다. 법에 따라 관리하는 것은 관리의 기본 원칙이다. 성과 관리 평가자는 성과 관리를 법률 및 규정의 형태로 결정할 때만 관리 내에서 법적 근거를 가질 수 있습니다. 현재 성과 관리 기준 또는 관리 지침을 연구하고, 성과 관리에 대한 프레임워크 규정을 만들고, 성과 관리의 관리 범위 및 관리 방법 문제를 초보적으로 해결해야 합니다.
(2) 건전한 과학의 부서 예산 성과 평가 기준과 체계를 세우다. 현재 재정 및 행정 사업 단위와 관련된 역사 데이터 정보의 수집, 정리 및 분석을 강화하고 이를 바탕으로 성과 관리 평가 기준을 형성해야 한다. 체조 방면 에 따라 각종 전문가 와 경험 이 있는 사람 을 모아 어떤 종류의 평가 지표 체계 를 제정 하 고 실천 에서 끊임없이 수정 완벽 한 지표 체계 를 형성 한 뒤 각지 에서 단계적으로 지표 체계 와 평가 보고서 를 형성 대표 의 평가 지표 체계 를 형성 했 다. 최근 2 년간의 성과 관리 관행은 평가 지표 체계의 수립과 보완이 장기적인 성과 관리 탐구와 실천에 달려 있음을 증명했다. 따라서 성과 관리 평가자는 과거 경험을 요약하고 참고하여 과학, 합리적, 시스템, 실용적인 부서 예산 성과 관리 평가 시스템 및 운영 규범을 점진적으로 형성하여 성과 관리 관행을 지도하고 관리 행동을 규범화해야 합니다.
(3) 성과 평가 전문 지식 훈련을 강화하고 성과 관리자 수준을 지속적으로 높여야 한다. 우리나라의 예산 성과 관리가 비교적 늦게 시작되었기 때문에 각 지역의 예산 성과 관리 수준이 고르지 않고 전체 업무 수준이 높지 않은 것도 예산 성과 관리가 적절하지 않은 주요 원인 중 하나이다. 따라서 다양한 채널을 통해 성과 관리 인력의 교육을 강화하고 우수한 성과 관리 팀을 구성하여 예산 성과 관리를 전면적으로 추진해야 합니다. 체계적인 학습과 훈련을 통해 성과 관리에 대한 인식 수준을 더욱 높이고 성과 관리에 대한 이념을 확고히 확립함으로써 많은 성과 관리 평가자가 성과 관리를 수행하고자 할 뿐만 아니라 성과 관리를 수행할 수 있는 능력도 갖추게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리)
(4) 성과 평가 결과의 피드백과 적용을 강화한다. 성과 평가의 최종 목적은 성과 평가 결과가 적절하게 적용되었는지 여부입니다. 따라서 성과 평가 결과의 적용 메커니즘, 책임 메커니즘 및 보상 메커니즘을 수립하고 개선합니다. 첫째, 성과 평가 결과는 NPC 정부 및 예산 부서에 피드백되어야 하며 단위 예산 약정과 연계되어야 합니다. 둘째, 돈의 사용은 효과가 있어야 하고 무효한 원칙에 따라 재정지출 자금의 비효율적 사용 및 관련 문제에 대해 책임을 져야 하며 재정지출 성과 관리가 두드러진 단위에 대한 보상을 해야 한다. 성과 응용을 강화함으로써 각 부서의 책임감과 성과를 부단히 높이다.
기업 성과 관리 논문 판문 제 2 편' * * * 중국공산주의청년단（약칭) 성과 관리 사고'
연말 심사에 대해 말하자면, 나는 중에너지 실리콘업단의 성과 관리 관행과 배후의 디자인을 공유한다.
첫째, 성과 평가가 아닌 성과 관리
IBM 의 전 회장인 곽스너는 직원들이 당신이 심사하는 일만 할 뿐, 당신이 원하는 일은 하지 않겠다는 명언을 가지고 있다. , 작업 진행에 대한 평가의 중요성을 지적하십시오. 그러나 최근 몇 년 동안 업계에서 요괴화 성과 관리의 목소리가 나타났다. 일부 학자들은 소니 등 세계 유명 기업의 쇠퇴를 성과 관리 탓으로 돌리고 있다. 국내 돌연 기업 창업자는 그들의 성공을 소개할 때, 그들의 중요한 경험 중 하나는 성과 관리가 없으면 기업이 이미 KPI 에 갔다는 것이라고 지적했다. 인적 자원 업무에 종사하는 사람들은 이러한 현상이 실제로 성과 관리에 대한 오해, 오작동, 경직된 이해 때문이라는 것을 알 수 있다. 사람들은 성과 관리가 평가라고 생각합니다. 사실 성과 관리는 성과 평가나 성과주의와 같지 않다. 성과 평가는 인적 자원의 6 대 비즈니스 모듈 중 하나입니다. 지금 업계에서는 무엇을 논의하고 있습니까? 성과 관리? 후자는 단순한 비즈니스가 아니라 동적 관리 프로세스이기 때문입니다. 중에너지 실리콘업단 성과평가는 20 1 1 부터 시작한다. 처음에는 모든 아르바이트단 간부들에게 보너스 수당을 지급하기 위해 개인의 시간과 정력을 희생했다. 액수가 제한되어 있기 때문에 일부 아르바이트 간부들은 평가 점수가 낮아 줄어든 100 원의 심사 보너스에 신경을 쓰지 않아, 평가를 효과적으로 추진하지 못하고, 효율을 높이고, 효과적으로 인센티브를 줄 수 없다. 이때 필자는 중능단 위원회에 성과 관리를 도입했다. 우선 월초에 심사 항목과 가중치를 모든 수험생에게 나누어 의견을 구하여 수험생의 마음속에 수를 두고 계획대로 일을 추진한다. 한편 월말 평가 결과는 모든 피실험자에게 동시에 보내 개인 성과 점수에 이의를 제기할 수 있도록 하고, 심사인의 상급자는 합리적인 설명이나 조정을 할 것이다. 일을 완성하지 못한 것에 대해, 우리는 능력 문제인지 아니면 의지 문제인지 분석할 것이다. 우리는 능력 문제에 대한 성과 컨설팅을 제공하고, 의향 문제에 대한 성과 면접을 제공할 것이다. 우리는 평가를 받은 모든 사람들에게 우리가 평가를 통해 각 단 간부의 직무 능력을 지속적으로 향상시키고 단 간부의 직업 발전을 돕기를 원한다는 것을 이해하게 했다. 단체위 성과관리가 초보적으로 효과를 보았다.
둘째, 복합 성능, 단일 성능 복합 성능 아님
그것은 직무 성과와 조직 성과 또는 프로젝트 성과를 모두 가리킨다. 이러한 설계를 통해 피평가자는 조직 목표와 밀접하게 연결되어 개인 성과가 조직 전체에 미치는 영향을 이해하고, 조직 내 자신의 가치를 이해하며, 모든 사람의 정신 능력과 내적 추진력을 활성화시키는 데 도움이 됩니다. 중에너지 실리콘업단위의 평가는 3 단계로 나뉜다: 단위 월간 업무평가, 단위 위원 월간 업무평가, 지부 간부 월간 심사. 매월 말, 연대위원회는 다음 달의 월별 작업 계획을 수립합니다. 기본적으로 상급단 조직이 배정한 작업, 그룹 또는 회사의 관련 작업, 단체위원회가 실시한 작업 등 세 부분으로 구성됩니다. 이러한 설계는 조직의 성과를 충분히 고려하여 중능단의 업무와 상급단 조직과의 긴밀한 협력을 통해 그룹과 회사의 업무에 적극적으로 접근하는 동시에 자주적 혁신을 가지고 있다. 단체위 구성원의 심사도 3 개 부분으로 구성돼 있다. 단위 당월 근무계획과 결합해 당월 근무활동 30%, 고정근무항목 45%, 멤버 자체 근무항목 25%, 직무명세서의 주요 임무와 함께 나열된다. 중국공산주의청년단（약칭) 간부의 평가는 주로 해당 월의 업무 활동에 참여하는 심사와 고정 작업 항목의 심사 두 부분으로 나뉘는데, 이 두 부분은 조직 성과와도 밀접한 관련이 있다.
셋째, 공연의 정신은 공연이 아니다.
공연 정신이란 무엇입니까? 관리 마스터 피터? 드러커 씨의 이해는 조직의 출력이 모든 노력의 합계보다 크고 새로운 에너지를 창조한다는 것이다. 간단히1+1> 2. 소니의 쇠퇴를 요약하면서 소니 이사인 천외지로 이사는 이렇게 말했다. 오늘날의 소니 직원들은 자발적인 동력이 없는 것 같다. 왜요 나는 공연주의 때문이라고 생각한다. -응? 성과주의에 대한 그의 이해는 기업의 실적이 금전보상과 직결되어 직원들이 열심히 일해야 더 많은 상을 받을 수 있다는 것이다. 육체노동자 관리 시대에 이 말은 논리적으로 옳았지만, 글로벌 경제의 발전과 교육 수준이 높아짐에 따라 모든 조직은 같은 도전에 직면해 있다. 지식 근로자가 육체노동자를 완전히 대체하고, 단체의 간부는 지식근로자의 대표다. 지식인들은 단지 돈을 위해 일하는 것이 아니다. 매슬로우의 수요 계층 이론에 따르면, 인간의 가장 높은 수요는 자기 실현이다. 따라서 지식인 시대에 우리가 제창하는 것은 성과가 아니라 성과정신이다. 성과정신에는 목표 관리와 자기통제라는 네 가지 의미가 있습니다. 조직은 직원의 장점을 중시해야 합니다. 기회? 아닙니다. 문제? 인사 결정은 반드시 조직의 가치관을 반영해야 한다. 중에너지 실리콘업단위는 성과 평가 결과에 따라 회사, 도시, 성을 선정할 것이다. 우수한 단원? ,? 우수 * * * 중국공산주의청년단（약칭) 간부? ,? 오사홍기단 지부? 에 ... 기초. 매년? 청년 문명호? 우리는 또한 지부와 단간의 연간 심사 결과를 참고하여 선거를 진행할 것이다. 성과 평가는 이미 단일 상여금이 아니라 개인과 조직의 명예로 올라갔다. 20 12 중 실리콘업단위가 상급회사 폴리협신에너지지주유한공사에 의해 수여됩니까? 최고의 팀? 이것은 폴리협신의 모든 회사 중 유일하게 이 영예를 받은 아르바이트 부문이다. 20 14 중 에너지 실리콘업단 위원회 GCL 수상? 최고의 기업 문화 팀? 전체 그룹 산하 100 여개 회사, 상은 5 개뿐이다.
넷째, 원해? 열쇠? 성과 지표, 안 돼? 제멋대로? 성과 지표
중에너지 실리콘업단 심사의 유효성도 주요 성과지표 (KPI) 결정에 달려 있다. -응? 열쇠? 성과 지표의 결정은 실제로 성과 관리 뒤의 설계를 반영하며, 좋은 지표는 설계되었다. 단 간부에게 네 가지 요구를 합니까? 이상과 신념을 확고히 하고, 많은 청년들을 배려하고, 업무 능력을 향상시키고, 좋은 작풍을 단련하는가? 이 네 가지 요구 사항이 모두 상대적 인 것처럼 보이기 때문에 그룹 간부가 요구 사항을 충족시키는 방법은 그룹 조직에 대한 도전입니다. 가상? 측정하기 어렵다. 마찬가지로, 중국공산주의청년단（약칭) * * * 청소년 조직, 청소년 안내, 청소년 서비스, 청소년 권익 보호의 네 가지 주요 기능은 어떻게 단 간부를 통해 실처로 떨어지는가? 아마도 좋은 KPI 디자인이 우리를 도울 수 있을 것이다. 중에너지 실리콘업 그룹 간부들의 월별 심사 지표에는 # 중국 청년보 # 웨이보 추천독서의 화제와' 중국 * * *' 청년단 평론이 있다. 이 두 지표는 그룹 간부와 그룹 최고 조직 사상의 높은 일관성을 보장한다. 단월상선? 그룹 역사 학습 교류? 중국공산주의청년단（약칭) 독서회 행사와 격월조직은 모두 단간의 사명감과 책임감을 강화하기 위해 단간지를 높이 쌓고 신념을 확고히 하기 위한 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 독서명언) (윌리엄 셰익스피어, 독서회, 독서회, 독서회, 독서회, 독서회) 연대 간부들이 많은 청년들에게 관심을 가지도록 하기 위해, 우리는 각 단 간부들에게 매달 제출해야 한다고 요구합니까? 청년 노동자 사상 동적 보고? 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 사절단 간부들이 기업 발전에 관심을 가지기 위해, 우리는 그들에게 매달 보고서를 제출할 것을 요구한다. 창업 혁신이 앞장서고 있는가? 기업가 정신과 관련이 있습니까? 두 가지 혁신, 두 가지 첫 번째 제안? 。 이 두 가지 심사 지표도 단 간부의 업무 능력과 작문 수준을 높였다. 우리는 매달 평가 보고서와 제안에 가산점을 주어 제안의 질을 높일 것이다. 20 15, 10 6 월 제안서에 지부 간부 연합그룹 회장이 한 명 있습니까? 그룹 전체의 경력 계획에 관한 의안? 청년 근로자의 연구 정신은 직원 경력 계획 강좌를 전개하는 건의를 제출하는데, 단체위원회가 할 수 있을까? 두 가지 혁신, 두 가지 첫 번째? 이에 따라 이 제안은 그룹 회장의 인정을 받았으며 그룹 100 여 개 회사에서 전면 보급을 지시했다. 연대위원회도 매달 합니까? 청년 근로자와 기능부 지도자가 얼굴을 맞대고 있습니까? 아니면? 청년 근로자와 임원은 거리가 0 입니까? 교류회는 단 간부 청년이 참가할 것을 요구하며, 조직 수량도 심사 지표에 포함된다. 이런 식으로, 연대 간부가 청년을 조직하는 능력이 점차 향상되었다. 만약 연대 간부도 토론에 참가한다면, 우리는 지부 청년의 문제를 제기해야 한다고 요구한다. 면전에서 언급한 대부분의 문제들이 해결될 수 있고 매우 효율적이기 때문에 단원 청년들 사이에서 연대 간부의 영향력이 계속 높아지고 있다.
물론 KPI 의 설립과 가중치는 20 12 년 중국공산주의청년단（약칭) 중앙 요구 사항과 같이 동적이어야 합니다. 군중 속에서 블로그를 하는 거야? 웨이보의 영향력이 컸을 때, 우리는 지부 간부 방송에서 웨이보의 심사 가중치가 20 ~ 30% 에 달할 것을 요구했기 때문에 장쑤 그룹 20 12 와 20 13 웨이보 대회에서 풍성한 상을 받았다. 20 14 에 들어서면서 웨이보의 영향력이 크게 낮아졌고, 우리는 이 지표의 가중치를 제때에 조정했다. 그러나 조정은 제멋대로가 아니라 실제 상황과 수요 분석에 대한 과학적 결정에 기반을 두고 있다.
동사 (verb 의 약어) 결론
전략 관리에는 두 가지 요소가 있습니까? 자원과 능력, 성과 관리를 통해 단 간부들이 자신의 자원을 발굴하고 자신의 능력을 발전시키게 하다. 중국공산주의청년단（약칭) 조직에 더 중요한 것은 무엇입니까? 자원을 통합하여 합력을 형성하는가? 。 서기가 가르쳐준 거야? 비어 있으면 견디기 힘들죠? 。 우리 언제? 전도가 있어요? 지도자의 마음 속에 있든 젊은이의 마음 속에 있든, 우리는 모두 할 수 있습니까? 책상 하나?
기업 성과 관리 논문 모델 제 3 편' 임금과 성과 관리가 전력망 기업 관리에서 하는 역할'
사회경제가 급속히 발전하면서 기업의 발전도 매우 빨라져 기업의 인적자원 관리가 점점 더 중시되고 있다. 특히 끊임없이 변화하는 시장 체제 하에서 인적자원 관리는 시대와 함께 발전하고, 끊임없이 혁신하며, 효과적인 인적자원 관리를 통해 기업의 경제 발전을 촉진하고, 임금과 성과관리가 인적자원 관리에서 하는 역할을 충분히 발휘해야 한다. 전력망 기업의 안정적인 발전을 위한 든든한 기반을 마련하다.
키워드: 전력망 기업; 인적 자원 관리 급여 관리 성능 관리
1 전력망 기업의 인적 자원 관리 현황 분석
1..1의 관리 이념이 너무 뒤떨어져 관리 혁신 의식이 약하다. 사회경제의 급속한 발전에 따라 전력망 기업의 발전도 매우 빠르다. 사람들이 전기를 사용하는 좋은 환경을 확보하고 전력 시스템의 전력 품질을 향상시키기 위해 전력망 기업은 전력 시장의 발전과 연계하여 지속적으로 관리 이념을 개선하고 혁신하여 전력망 기업의 발전 요구를 만족시켜야 한다 [1]. 사람들에게 좋은 전력 사용 환경을 조성하고 전력 시스템의 전력 공급 품질을 향상시키기 위해 전력망 기업은 전력 시장의 발전과 결합하여 전력망 기업의 발전 요구를 충족시키기 위해 관리 개념을 지속적으로 개선하고 혁신해야 합니다 [1]. 현재 전기망 기업은 경영 발전 과정에서 인적자원 관리 효율이 높지 않고 관리 이념 의식이 부족해 인적자원 관리의 최대 효율을 제대로 발휘하지 못하고 있다. 국가 거시규제의 영향으로 전력망 기업들은 여전히 새로운 관리 이념을 놓을 수 없다. 특히 일부 고위 경영진들은 여전히 전통적인 인본관리 이념을 고수하고, 전통적 관념에 얽매여 임금체계 분배가 과학성과 효율성이 부족하고, 직원들의 적극성을 효과적으로 동원할 수 없고, 전력망 기업의 지속가능한 발전에 불리하다.
1.2 인적 자원 분포가 불합리하다.
전기망 기업의 직원들이 많아지고 있기 때문에 직원들의 효율을 최대한 발휘하고 전기망 기업의 발전을 위해 충분히 준비해야 하기 때문에 인적자원 [2] 을 합리적으로 배분해야 한다. 그러나 일부 지역 전력망 기업 인적자원 관리에 대한 조사에서 필자는 인적자원의 분포가 낙관적이지 않다는 것을 발견했다. 많은 전기망 기업들이 직원 분배 과정에서 각 직위의 요구와 직원의 종합 능력을 충분히 파악하지 못해 인적자원 분배가 불합리하게 되고, 직원의 종합적인 자질 수준에 따라 상응하는 일자리가 할당되지 않아 일부 직원의 역량이 효과적으로 발휘되지 않아 전기망 기업의 경제 발전을 크게 가로막았다.
1.3 인원의 이동이 불합리하다.
직원 이동은 주로 각 직무에 반영되며, 직원의 전반적인 자질에 따라 상응하는 직위를 배정할 것이다. 물론, 직원들의 전반적인 자질이 끊임없이 높아지는 과정에서, 재직직도 적절하게 변동해야 한다. 일자리 조정 과정에서 직원들의 급여도 바뀌면서 직원들이 자신의 종합적인 자질을 지속적으로 향상시키고 직원의 생산성에 더 유리하며 전력망 기업의 빠른 발전을 촉진할 수 있다 [3]. 현재 전기망 기업 직원들의 유동성이 높지 않아, 많은 지역 전기망 기업의 발전 이념이 여전히 남아있는가? 철밥통, 솥밥? 새로운 시기에 전기망 기업 직원들이 직장에 도착한 후, 전통 관념의 영향으로 그 주관적인 능동성이 떨어지고 있다. 장기적으로 보면 전기망 기업이 발전 과정에서 신선한 혈액을 효과적으로 주입하지 못해 기업 경제의 지속 가능한 발전에 영향을 미칠 수 있다.
2. 임금과 성과 관리의 역할을 발휘하여 현재 전력망 기업의 인적 자원 관리에 존재하는 문제를 효과적으로 해결한다.
2. 1 보상 관리 시스템 개선, 전통적인 인적 자원 관리 개념을 적극적으로 변경.
급여 관리는 기업 구성원의 공동 관심사이며 기업 직원의 가장 직접적인 업무 목적이며 인적 자원 관리의 효율성에 결정적인 역할을 합니다. 급여 체계의 영향 요인은 주로 기업 자체의 이익, 직원들의 업무 능력, 시장경제의 외부 환경 등에 나타난다. 과학적 보상 체계는 직원들의 업무 적극성을 자극하고 제고하고 더 많은 경제적 이익을 창출할 수 있으며, 비과학적 보상 체계는 기업 인적자원 관리의 마비를 초래할 수 있다. 현재 전력망 기업은 어디에서 왔습니까? 사람 중심? 시작, 차근차근 다음과 같은 여러 방면을 진행하면서 꾸준히 임금개혁을 추진한다. 지방국 소단위 회계를 추진하고, 2 급 생산사업단위와 현국이 임금분배에 대한 일정한 권한을 갖도록 함으로써 직원의 적극성과 적극성을 더욱 잘 동원할 수 있다. 2 차 생산구조에만 일정한 임금분배권이 있어야 직원의 실제 상황과 결합해 과학적 임금체계를 마련할 수 있고, 임금인센티브를 통해 직원들의 적극성을 동원하고, 직원들이 기업의 생산에 적극적으로 참여하게 하고, 기업에 더 큰 가치를 창출할 수 있다. 규범화된 용공 개혁을 추진하여 노무 파견공과 직원의 동일 임금 문제를 철저히 해결하다. 전기망 기업의 인력 구조에서는 역사적으로 남아 있는 문제로 인해 각 전력국의 노무파견 인원이 많았고, 직원들과 함께 주영 업무에 종사했지만, 임금복지 등에서 큰 차이가 있어, 그들의 마음속에는 큰 격차가 있었고, 기업에서 소속감을 찾지 못해 업무 정서에 영향을 미치고, 전기망 기업의 안전한 생산과 조화로운 발전에 영향을 미치며, 동시에 기업에 큰 법적 위험이 있었다. 이에 따라 동등한 임금 개혁이 시급하다. 직무 능력 평가를 진행하다. 합리적인 과학적 평가 체계를 구축함으로써 직원에 대한 직무 능력 평가를 실시하다. 평가 결과에 따르면, 직원의 기술 종합 자질과 특징을 결합하여 그에 상응하는 직위를 주어 직원의 업무 효율을 극대화한다. 일부 일자리 역량이 낮은 직원의 경우, 직무를 전출해 직무를 감당할 수 있는 직원을 직장에 투입하고, 인재가 최선을 다할 수 있도록 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직원들이 할 수 있는 이념을 제창하고, 전통적인 하향식 구도를 깨고, 전력망 기업의 인적 자원 구조를 최적화하고, 직원들의 효율성을 최대한 발휘하다. 전기망 기업의 발전 실제와 전기망 기업 직원의 실태를 결합하여 과학적 성과 관리 평가 메커니즘을 확립하여 중용화, 형식화 및 예방화를 피하다. 돼지고기를 나눠요? 성과 평가 유형입니다. 동시에, 과학적 심사 방식을 통해 공정하고 공정하며 공개적으로 성과 평가를 실시하여 직원들이 얼마나 많이 하고, 잘 하고, 나쁜 일을 하는 구도를 깨뜨렸다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 과학명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언)
2.2 효과적인 성과 평가 메커니즘을 구축하여 인적 자원 구성을 최적화합니다.
성과 관리의 목적은 성과 평가를 통해 팀, 실행 및 생산성을 향상시키고 팀에 영향을 미치는 부정적인 감정을 줄이거나 완전히 제거하는 것입니다. 성과 관리의 경우, 평가의 목적은 단순히 심사와 상벌을 하는 것이 아니라, 직원의 성과를 지속적으로 높여 기업의 효율성을 높이는 것이다. 실제 업무에서 성과 평가의 결과는 사원의 임금뿐만 아니라 사원의 승진 및 심사와도 밀접하게 연계되어야 한다. 성과 평가 결과가 우수한 직원은 직위 승진 및 평가 자격을 획득하여 직원들의 적극성을 충분히 동원하여 직원들의 창의력을 자극할 수 있다. 합리적인 성과 평가 지표 (KPI) 개발, 성과 사전을 적시에 실시간 정적으로 최적화, 지표와 사전이 직원의 실제 생산성을 진정으로 반영하고, 부서, 팀, 직원 간의 마찰을 줄이며, 진정한 평가 정량화를 실현합니다. 동시에, 심사 결과는 제때에 공시하여 직원들의 알 권리와 항소권을 보장해야 한다. 공평하고 공정하며 공개적으로 성과 평가를 실시하고, 진정으로 성과 평가의 역할을 발휘하다. 마지막으로, 직원의 기술과 체력을 결합하여 차별화된 분업을 하고, 성과 메커니즘을 최적화하고, 과학적 성과 평가를 통해 직원들의 주관적인 능동성을 충분히 발휘해야 효과적으로 발휘할 수 있다. 임금 인센티브와 일자리 인센티브를 통해 직원들의 생산성을 높이고 직원들의 생산성을 보장함으로써 전력망 기업을 위한 더 큰 경제적 효과를 창출하고 전력망 기업의 양호한 발전을 실현하다.
2.3 급여 관리 제도와 성과 평가 메커니즘의 완벽을 통해 일자리 인원의 자기 계발을 촉진한다.
전기망 기업은 급여 관리 제도와 성과 평가 메커니즘의 완벽을 통해 직급 직원의 자기 계발을 촉진한다 [4]. 물론, 전력 시장이 끊임없이 변화하는 과정에서 그리드 기업들도 내부 기관을 지속적으로 개선하고 혁신해야 하며, 상승직의 성과 평가 지표를 실시하고, 심지어 성과가 매우 나쁘고, 업무가 진지하지 않고, 전진하기를 원하지 않는 직원들을 해고해야 한다. 직원들이 위기감을 느끼게 하고, 자연 선택의 작업 환경을 조성하고, 직원들이 진보를 배우고, 전력망 기업의 지속 가능한 발전을 촉진할 것을 효과적으로 촉구해야 한다 [5]. 예를 들어, 광둥 () 전기망 () 유한공사는 중국 남방전기망 () 유한책임회사의 전액 출자 자회사로, 광둥 () 전기망 () 회사라고 불린다. 다년간의 발전을 거쳐 회사는 직원이 거의 10 10000 명, 전력 공급 고객 2952 만 가구, 전력망은 19 이상 안전하게 운영되고 있습니다. 광둥 () 전기망 () 회사의 인적자원 관리는 사무실, 인사부, 인사부, 인사부, 인사부, 재무부, 기업관리부, 기획개발부, 시장부, 생산설비관리부, 인프라부, 물자부, 정보부 등 20 여개 기능부서 (예: 1) 를 관통한다. 과학적 인적자원 관리를 통해 거의10.10,000 직원의 생산성을 발휘하여 광동 전력망의 지속 가능한 발전을 촉진시켰다. 물론, 임금과 성과 관리는 인적자원 관리에서 중요한 위치를 차지하며 광둥 () 전기망 () 회사의 발전에 큰 기여를 하였다.
3 요약
요약하면, 인적 자원 관리는 전력망 기업의 경영과 발전에 중요한 역할을 한다. 인적자원 관리의 역할을 충분히 발휘하려면 임금과 성과 관리를 효과적으로 해야 한다. 필자는 임금과 성과관리가 전력망 기업 인적자원 관리에서 작용하는 분석을 통해 일부 지역 전력망 기업 인적자원 관리의 현황을 분석하고, 임금과 성과관리가 인적자원 관리에서 하는 역할을 충분히 활용하고, 인적자원 관리의 효율성을 높이고, 전력망 기업의 발전을 촉진한다. 관련 부서가 인적자원 관리를 중시하여 전력망 기업의 발전을 효과적으로 촉진하고 시장 경쟁력을 높이기를 바랍니다.
참고 자료:
[1] 나설연. 전력 공급 기업의 인적 자원 관리 혁신과 실천 [J]. 광동 기술, 20 12(09).
[2] 송 소중. 전력 공급 기업의 인적 자원 관리에 대한 탐구와 연구 [J]. 쇼핑몰의 현대화, 20 14(02).
[3] 허. 우리나라 전력 기업 인적자원 관리의 문제와 대책 [J]. 매니저, 20 15(0 1).
[4] 뇌우전, 전력망 기업 인적자원 관리에서 고려해야 할 몇 가지 문제 [J]. 우한 전력직업기술학원 학보 2005 (0 1): 53-56.
[5] 조동, 기업인적자원관리의 임금관리혁신 [J]. 중국과학, 2014 (12): 41.
[6] 여팅팅, 니징징, 현대기업 인적자원 관리 중 임금관리체계의 문제점과 대책 [J]. 중국 투자, 2013 (1):1
기업 성과 관리 패러다임 추천:
1. 기업 성과 관리 참조 문서
2. 기업 성과 관리 논문
3. 기업 성과 관리 분석 보고서
4. 성과 관리 논문
5. 인적 자원 성과 관리 논문
6. 인적 자원 관리 패러다임
7. 직원 인센티브 연구 논문