동양성실훈련회사 사장인 양빙은 전문경영인 활동캠프에서 인사매니저와 인사부 직원을 지원한다.

면접 과정은 시작, 종료, 중급 능력 평가의 세 부분으로 구성되어 완전한 채용 방법을 형성한다.

면접의 시작은 무시할 수 없다. 우리는 면접 분위기를 완화하기 위해 적절한 장소를 선택하고 좋은 개막사를 해야 한다. 면접 책임자는 먼저 자신을 소개한 다음 후보자에게 감사하고 친절하고 후보자에게 과도한 긴장을 피하며 인사말에서 점차 본론으로 넘어갈 수 있다.

기업에서 일반 직원 (고위 경영진 제외) 을 채용하는 것은 일반적으로 지원자의 의사 소통 능력과 설득력을 조사해야 한다. 대인 관계 및 팀 협력 기술 동기와 가치 전문 기술 지식과 기술. 이것은 면접의 중간이자 가장 중요한 부분이다. 구두 의사 소통 능력은 수험생의 언어 의사 소통 능력을 평가하는 것이다. 수험생과 대화를 통해 우수함, 수용 가능, 용납할 수 없는 세 가지 평가 기준으로 대략적인 평가를 할 수 있다. 마케팅 직원을 채용하려면 역할 연기로 지원자의 설득력을 고찰할 수 있다. 프로젝트 책임자로서 너는 추리, 문제 해결, 팀워크 능력을 갖추어야 한다. "당신이 책임지는 가장 복잡하거나 도전적인 프로젝트에 대해 이야기하고, 이 프로젝트에 대해 간략하게 설명해 주세요. 당신은 프로젝트에서 어떤 직무를 맡고 있습니까? 클릭합니다 "당신이 해결 한 가장 복잡한 문제를 말해주세요. 클릭합니다 이런 실제 문제는 프로젝트 책임자의 조사에 유리하다. "학교와 졸업 후의 주요 업적을 간략하게 설명해 주세요." "가장 창의적인 생각을 설명해 주세요." 등의 질문은 지원자의 동기와 혁신 능력을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.

면접이 끝난 후 후보자에게 다른 질문이 있는지 묻고 즉시 면접 결과를 얻을 수 있다고 말했다. 마지막으로 후보자에게 다시 한번 감사하는 것을 잊지 마세요.

효과적인 채용 면접 기술 (1)

현대 기업의 직원 모집 및 선발 방법에 대해 이야기하기

한 관리학자는 "한 기업을 이해하려면 먼저 그 사람을 알아야 한다" 고 말했다. 즉, 어떤 사람이 있으면 어떤 기업이 있다는 것이다. 기업이 사람들로 구성되어 관리되고 있다는 것을 이해하는 것은 어렵지 않다. 생명은 없지만 구조와 시스템은 다양한 사람들과 사람들이 디자인한 일, 아이디어, 정책, 규칙, 제품, 서비스로 가득 차 있다. 기업 행동을 연구하는 관리학자와 심리학자들은 많은 기업의 발전 과정이 생물학과 비슷하며 탄생, 발전, 성숙, 쇠퇴의 네 단계를 거친다는 것을 발견했다. 일부 행운의 회사들은 경기 침체기에 접어들기 전에 재개발의 기회를 잡았을지도 모른다. 다시 발전기에 들어서면 기업은 시들지 않을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 행운명언)

유명한 예는 미국의 Rank Xerox 입니다. 이 회사는 1950 년대에 복사기를 발명한 후 파격적인 발전을 이루었고, 50, 60 년대의 경영 상황은 매우 인상적이어서 미국 재계를 자랑스럽게 했다. 일정 기간의 발전을 거쳐 회사의 제품 개발이 안정되기 시작했고, 시장도 점차 포화되기 시작했다. 게다가 일본 회사로부터의 치열한 경쟁까지 더해져 1970 년대에 제록의 경영 실적이 떨어지기 시작했다. 본래의 자질이 비범했던 이미지가 단번에 진취적인 회사의 전형적 대표가 되어 경영진에 의해 점차 몰락할 것으로 인정되었다. 이 중대한 고비에서, 제록스는 새로운 고위 경영진을 고용했다. 그는 당시 상황을 총결하여 기업 내 사람들의 가치취향이 서비스 고객이 아니라 고객에게 우수한 제품과 서비스를 제공한다고 생각했다. 기업 속 사람들은 여전히 과거 우리 생활의 날을 고수하며 간헐적인 학습과 지속적인 개선의 중요성을 간과하고 있으며, 기업 전체가 만성 자살의 지경에 빠져 자각하지 못하고 있다. 기업을 재생시키기 위해 제록스는 기관 서비스 문화를 재편하는 힘든 일을 했다. 8 년간의 노력 끝에 회사는 정상 궤도에 다시 올라 시장에서 받아들여진 일부 제품을 다시 생산할 수 있게 되었으며, 일본 복사기 제조업체와 견줄 만하여 기업 쇠퇴기를 벗어날 수 있었다. 위의 예에서 볼 수 있듯이, 기업 발전의 과정은 사람의 성장 과정과 비슷하다. 사람의 성장은 출생, 성숙, 안정, 사망의 여러 단계를 거쳤다. 몸은 매일 대사 작업을 하며 사람의 생명과 건강을 유지한다. 신진대사가 조화롭지 않으면, 사람의 건강에 문제가 생길 수 있다.

신진대사 과정에서 혈액은 산소를 신체의 각 조직으로 수송하는 동시에 폐기물을 모아 폐, 신장, 피부 등 기관에 보낸 다음 몸 밖으로 배출하는 데 매우 중요한 역할을 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 신진대사, 신진대사, 신진대사, 신진대사, 신진대사, 신진대사, 신진대사, 신진대사, 신진대사) 한 기업에서 자본, 기계설비는 인체의 골격, 근육, 조직기관과 같고, 관리자와 전체 직원은 기업의 혈액으로, 기업의 각 부문을 운영하고 조작하는 일을 담당하고 있으며,' 화학작용' 이 기업을 위한 아이디어를 창출하고 다양한 자원을 이용하여 목표를 달성할 수 있도록 한다.

인재가 부족한 기업은 빈혈의 몸처럼 힘든 일을 감당할 수 없다. 그는 사지가 무력한 상황에서도 자신의 재능을 제한적으로 과시할 수밖에 없었다. 상황이 악화되면, 그의 건강은 심각한 영향을 받게 되고, 수명은 단축될 수 있다.

빈혈이 있는 사람은 빈혈의 근원을 처리하는 것 외에 몸을 부적절하게 보양하고 수혈을 하지 않으면 신체건강을 증진시킬 수밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 빈혈, 빈혈, 빈혈, 빈혈, 빈혈, 빈혈, 빈혈) 기업처럼 보양은 기존 직원을 훈련시키고 발전시키는 것과 같고, 수혈은 외부에서 인재를 모집하여 자신의 짧은 판을 보충하는 것이다. 몸을 보양하는 것은 장기 투자라고 할 수 있고, 기초를 잘 다지고, 반드시 해야 한다. 하지만 단점은 속히 하려고 하면 안 되고, 효과를 보는 데 오랜 시간이 걸린다는 것이다. 묘목을 뽑는 것은 문제를 더 악화시킬 뿐이다. 마찬가지로 수혈에도 장단점이 있다. 장점은 시간을 절약할 수 있다는 점이다. 혈액형이 다르거나 독소가 함유된 신혈이 신체 조직 거부와 불편함을 유발할 수 있어 결국 더 큰 번거로움을 초래할 수 있다는 점이다. 따라서 환자에게 수혈을 하기 전에 의료진은 반드시 검사, 혈액 검사, 소독 도구를 실시하여 행동할 수 있다.

이러한 절차를 인재 채용에 두는 것도 적절하다. 기업이 사람을 모집하지 않도록 채용하기 전에 부적절한 인선을 테스트하거나 평가하는 경우가 많기 때문이다. 채용 결정이 잘못되어 부적절한 사람을 기업에 들여보내면 스스로 공헌을 할 수 없을 뿐만 아니라 기업의 기존 사람, 간접, 직격기업의 실적에도 영향을 미칠 수 있다. 이는 신혈 보충, 신진대사 촉진 의지와 연계돼 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 따라서 인재를 효과적으로 선발하는 것이 기업 관리자의 중요한 과제가 되었다.

홍콩 인사관리학회는 홍콩의 유명 기업의 인사관리를 조사하고 있다. 조사보고서의 자료에 따르면 현재 홍콩 관리자의 93% 가 인재 채용 시 면접에 치중하고 있는 것으로 나타났다. 다른 테스트 평가 방법 (예: 평가 센터, 인격 테스트, 지능 테스트 등) 은 아직 광범위하게 적용되지 않았다.

많은 사람들이 이런 인상을 받을지도 모른다. 면접 관리자가 널리 사용된다면 다른 방법보다 더 효과적일 것이다. 60 년 동안 공업심리학 조사 연구에 따르면 이 같은 결론은 사실과 일치하지 않는다. 세심한 계획과 안배를 거치지 않은 채용 면접은 평균 예측 타당성이 0. 14 정도밖에 되지 않는다. (다음 테이블에서는 여러 방법의 예측 유효성을 나열합니다.) 여러 방법의 예측 유효성 (부록에는 보다 자세한 설명이 포함되어 있음)

전통 채용 면접 0. 14

성적 취향 측정 0.22-0.33

평가 센터 0.25-0.43

작업 시뮬레이션 테스트 0.24-0.54

예측 타당성이 낮을수록 잘못 선택할 확률이 높아진다. 일반 채용 면접은 인재 선발에 많은 문제가 있는 것이 분명하다. 첫째, 잘못된 선택은 관리자에게 시간과 번거로움을 낭비하게 하고, 결국 인재 문제를 해결할 수 없게 한다. 둘째, 채용 비용도 헛되이 빠져나가 기업 재정이 설상가상이다. 셋째, 후보자의 조건을 정확하게 평가하지 않고 효과적으로 자신을 표현할 기회를 놓쳤다.

전통적인 채용 면접이 왜 이렇게 무효인지 더 자세히 알아보기 위해 심리학자들은 심층적인 연구를 통해 면접 함정을 발견하고 새로운 채용 면접 방법을 개발하여 전통적인 면접 방법의 부족을 보완했다.

새로운 인터뷰 방법 중 하나는' 행동 설명 인터뷰' 로 평균 예측 타당성이 0.4 에 달한다. 이런 식으로 "수혈 실수" 의 확률이 크게 감소합니다. 기업은 더욱 안심하고 효과적인 신진대사를 할 수 있고, 그것의 건강도 보장된다.

본 원고는 일선 관리자에게' 행동 설명' 채용 면접의 디자인과 절차를 소개하고, 그 용법과 한계를 설명하고, 그 유효성을 예시하기 위한 것이다. 관리자들이 이런 면접 방법을 숙지하고 운용한 후, 더 적은 시간과 저렴한 비용으로 기업에 적합한 인재를 채용하여 새로운 양분을 도입하고, 기업의 짧은 판을 보완하며, 기업의 발전과 갱신을 촉진할 수 있다.

효과적인 채용 면접 기술 (2)

채용 전 준비-작업 분석 및 작업 요구 사항 설정

관리자들의 마음속에서 직원을 모집하여 기업에 가입하는 것은 신진대사와 성장을 조직하는 필수 과정이다. 채용 과정에서 관리자의 목표는 주로 적합한 인재를 선택해 기업을 위해 효과적으로 일하는 것이다. 직책은 기존 또는 새로 추가 될 수 있습니다. 그러나 어쨌든, 이러한 사람들이 해야 할 일은 기업에게는 없어도 되고, 마음대로 할 수 있는 일도 아니다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 간단히 말해서, 관리자는 기업의 모든 직무 또는 직책에 대해 사전 설정된 목표와 성과 기대치를 가지고 있습니다.

따라서 후보자를 선택할 때, 관리자들은 당연히 자신이 맡고 싶은 일을 생각하고 그의 미래 성과 수준에 대한 기대를 갖게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그렇지 않으면 관리자는 어쩔 수 없이 누구를 선택해야 원만하게 일을 완성할 수 있을지 모르겠다.

사실, 직업의 요구 사항을 정확히 아는 것은 쉽지 않다. 직업마다 요구 사항이 다르기 때문이다. 한 기업은 부서, 직급, 업무 유형, 환경이 다르기 때문이다. 같은 일은 객관적인 조건의 변화로 인해 업무 범위, 성과 수준 및 산출 기준이 달라질 수 있다. 작업 중인 이 세 가지 항목을 통칭하여 구체적인 작업 요구 사항이라고 할 수 있다.

관리자가 직무의 업무 요구 사항을 파악하지 못하면 채용 과정에서 직업에 맞는 사람을 선택할 수 없고, 자신의 이상이나 기대에 부합하는 사람을 선택하는 경우가 많다. 외국의 일부 조사에 따르면 일부 관리자들은 대학 졸업생을 고용하는 것을 좋아하지만, 실제로 그 직업의 65% 는 대학 졸업 자격이 없는 일부 직원들이 쉽게 완성할 수 있다. 또한 관리자마다 같은 직업에 대해 서로 다른 직무 요구 사항이 있을 경우 채용 면접 과정에서 지원자에게 다양한 범위의 요구 사항을 제시하고 결국 서로 비교하지 못할 수도 있습니다.

이에 따라 관리학자와 산업심리학자들은 관리자가 채용 면접을 진행하기 전에 명확하고 구체적인 업무 요구 사항 목록을 파악한 다음 지원자와 효과적으로 소통하고 업무 능력, 태도, 성과를 상세히 평가해야 한다는 데 의견을 같이했다. 관리자가 작업 요구 사항을 명확하고 정확하게 식별할 수 있도록 도와주는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 그 중 가장 일반적으로 사용되는 작업 분석 방법은 1 입니다. 업무 성과 둘째, 현장 관찰; 셋째, 면접 넷째, 중요한 사건); 방법; 5. 구조화 된 설문지.

다섯 가지 작업 분석 방법은 각각 장단점이 있고, 각 방법은 서로 다른 응용에서 각각 장점이 있다.

효과적인 채용 면접 기술 (3)

주제: 면접 전 작업-준비 및 질문

업무 분석이 완료되면 관리자는 한 가지 업무에 대해 충분히 이해할 수 있으며, 특히 해당 업무의 업무 요구 사항에 대한 종합적인 파악이 있어 후보자를 선택하는 데 큰 역할을 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 제 2 장에 묘사된 13 개의 면접 함정을 돌이켜보면, 관리자들이 객관적으로 평가할 만한 것이 없기 때문에 당연히' 각자 각기 다른 눈에 들어온다' 는 상황이 생겨 채용 면접의 정확성을 떨어뜨릴 수 있기 때문이다.

일반 채용 면접과 비교했을 때, 행동 설명 채용 면접은 관리자들에게 체계적인 시스템을 제공하고, 양파처럼 복잡한 일을 한 층씩 찢고, 배치의 기본 요소를 한 층씩 찢고, 관리자에게 하나의 시각을 제공하고, 업무 행동을 메스로 삼고, 지원자의 행동 특징을 점별로 분석하고, 이전 업무에서의 성과를 꼼꼼히 점검하고, 그의 미래 일을 체계적으로 예측했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

현재 우리는 직업 분석 방법을 알고 있으며, 행동 묘사를 위한 채용 면접을 위한 탄탄한 기반을 마련했으며, 관리자는 이 초석을 밟아 면접 중 문제를 더 초안할 수 있다. 좋은 질문은 프로브와 같다. 지원자가 사장 앞에서 과거의 사례를 분명하게 내세워 직접 목격할 수 있도록 하는 것이다. 마치 자신이 단지 참관을 한 것처럼, 그런 다음 이러한 행위에 근거하여 지원자의 미래 업무 성과를 추론할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이런 식으로, 전체 과정은 심리학에서 "과거의 행동으로 보완될 행동을 예측한다" 는 원칙에 부합한다.

물론 썩은 문제는 이런 효과가 전혀 없다. 오히려 관리자들을 오도할 수 있다. 마치 최루탄을 넣어 현란하게 하고, 쓴맛을 다 볼 수 없는 것 같다. 마치 컴퓨터 용어' 쓰레기, 쓰레기' 가 나오는 것 같다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 컴퓨터명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 컴퓨터명언) 따라서, 문제를 준비하는 것은 채용 면접 전의 중요한 단계이다. 그러나 관리자가 업무 분석 과정에서 충분한 일을 하고 많은 주요 사건을 수집하면 문제 초안을 쉽게 작성할 수 있습니다.

행동 설명 면접 문제를 작성하는 과정은 다섯 단계로 나눌 수 있으며, 다음과 같이 간략하게 요약할 수 있습니다.

우선, 지원자의 최고 업무 성과를 예측할지 아니면 정상 업무 성과를 예측할지 결정한다.

둘째, 평가 방법을 선택하세요.

셋째, 문제의 범위를 정하고, 문제를 정탐하다.

4. 만약 수험생이 막 교문을 나서서 업무 경험이 부족하다면, 다른 문제를 초안하여 평가해야 한다.

5. 질문을 분류하고 면접할 때 하나씩 물어보세요.

관리자는 위의 단계에 따라 하기만 하면 지원자의 업무 능력을 평가하고 확인할 수 있는 좋은 질문을 준비할 수 있을 것이다. 또 업무마다 업무 분석이 다르기 때문에 구체적인 문제도 다를 수 있다. 이는 일반 채용 면접과 구별되는 행위설명 채용 면접의 특징이다. 채용 면접 매뉴얼과 훈련 과정에서 서로 다른 직무에 대한 자료를 준비하는 것이 어렵기 때문에 수험생들이 답안을 미리 준비하는 것은 쉽지 않다. 그들은 자신의 과거 직장 경험을 말하고 즉석에서 반응해 좋은 생각을 가진 매니저 앞에서 자신의 과거 행동에 대한 질문에 솔직하게 대답할 수밖에 없었다.

각 단계의 방법과 요점을 개별적으로 설명하고, 이전에 사용한 작업을 예로 들어 관리자가 문제 초안 작성 기술을 익힐 수 있도록 도와드리겠습니다.

첫 번째 단계: 최상의 성능 또는 정상 성능을 예측합니다.

신청자의 과거와 미래의 업무 성과는' 최고 성과' 와' 정상 성과' 로 나눌 수 있다. 신뢰할 수 있는 데이터를 효과적으로 얻기 위해 관리자는 서로 다른 성과 범위를 평가할 때 서로 다른 방법을 사용해야 합니다. 따라서 관리자의 최우선 과제는 업무에 필요한 최상의 성과와 정상 성과를 명확하고 정확하게 구분하는 것입니다. 최고의 표현은 지원자의 표현 한계 수준, 즉 그가 할 수 있는 것이 가장 좋은 수준이다. 다음은 최적의 성능을 보여 주는 몇 가지 구체적인 예입니다.

첫째, 가장 빠른 타이핑 속도: 분당 72 단어.

둘째, 가장 빠른 속도: 분당1백만 원.

셋째, 가장 빠른 달리기 속도: 100 미터당 9.8 초

4. 최대 연속 근무 시간: 48 시간.

다섯째, 토플 최고 점수: 560 점.

가장 빠른 쓰기 속도: 1 시간 3200 자.

7. 가장 높은 제품 품질: 만건 중 하나가 저질이다.

정상 성과는 지원자가 정상적인 상황에서 하는 표현 수준, 즉 그가 정상적인 상황에서 어떤 수준에 이를 수 있는지를 가리킨다. 다음은 정상적인 업무 성과의 구체적인 예입니다.

첫째, 매일 사람들과 어울리는 청소 방법: 고개를 끄덕이고 미소 짓는다.

둘째, 손님을 접대하는 일상적인 행동: 허리를 굽혀 인사하고, 인사하고, 손님을 자리에 앉히세요.

매일 출근하는 습관: 10 분 전에 도착해서 아침을 먹고 신문을 읽습니다.

넷째, 전화를 받는 일상적인 행동: 자신의 이름을 말하고 상대방이 받을 때까지 기다린다.

5. 매일 손님에 대한 행동: 무표정하고 과묵하다.

일일 계산 속도: 분당 2 만 원입니다.

7, 매일 타이핑 속도: 분당 30 십자.

관리자의 눈에는 후보자의 최고 성과와 정상 표현이 모두 중요하지만 둘 다 차이가 있다. 예를 들어, 얼굴 근육 경련을 제외하고는 거의 모든 사람이 손님을 초대할 때 즐거운 미소를 짓는다. 모두들 사진을 찍을 때 모두 이렇게 미소를 짓지 않았나요? 그러나, 일반적으로 표현은 다르다. 어떤 사람은 눈살을 찌푸리고, 어떤 사람은 쉽게 화를 내고, 어떤 사람은 계속 미소를 짓는다. 모든 사람이 언제든지 이런 소중한 미소를 드러내고 싶어하는 것은 아니다. 또한, 그들은 직장에서 다른 역할을합니다. 일반적으로 가장 잘 표현한 것은 기술, 지식적인 일자리 요구와 관련이 있고, 정상적으로 행동하는 것은 사람들의 교제, 업무 습관, 업무 태도, 성격과 관련이 있다. 이 두 표현의 범위를 명확하게 구분하기 위해 아래 표는 몇 가지 예를 종합했다.

채용 면접 과정에서 관리자는 질의 응답 형식으로 지원자의 최고 성적을 평가할 필요가 없다. 지원자도 자신의 성과 한계를 모를 수 있기 때문에 매니저에게 정확하게 대답할 수 없기 때문이다. 너도 알지만, 너는 그것을 과장했을 것이다. 또한 기술 및 지식 업무 요구 사항은 면접 시간을 낭비하지 않고 보다 효과적인 다른 방법으로 평가할 수 있습니다. 면접 과정에서 관리자는 정상적인 성과 범위를 중점적으로 묻고, 각종 탐구적인 질문을 활용해 지원자가 자신의 업무 성과 차원을 다른 사람과 함께 지내는 것, 업무 습관, 업무 태도 등으로 묘사할 수 있도록 해야 한다.

요약하면, 관리자가 면접 문제 초안을 작성하는 첫 번째 작업은 직무의 직무 성과 차원을 상세히 분석하고, 최적의 성과와 관련된 기술 시효의 지식 범위를 정상 성과의 범위와 명확하게 분리하여 서로 다른 방법으로 평가해야 하는 두 가지 직무 요구 사항이 되는 것이다.

최상의 성능, 정상 성능

첫째, 기술 업무 요구 사항:

컴퓨터를 입력합니다

컴퓨터를 조작하다

화물을 점검하다

텍스트를 확인합니다

조립

첫째, 사람들과 어울리는 직업 요구 사항:

사람들과 접촉하고 교류하다

의견과 입장을 교환하다

* * * 문제 해결 및 결정.

회의 및 토론에 참여

둘째, 지식 작업 요구 사항:

산술연산

단어 인식

둘째, 작업 습관:

작업 계획 방법

작업 조직 및 통제

보고하고 도움을 청하다.

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셋째, 일하는 태도:

예의, 이미지

주동성, 열정

마감일에 따라 일하다

성실하고 깨끗하다

효과적인 채용 면접 기술 (4)

2 단계: 평가 방법 선택

관리자는 다음과 같은 몇 가지 기준에 따라 후보자의 근무 능력을 정확하게 평가할 수 있는 효과적인 방법을 선택해야 합니다.

첫째, 최상의 성과와 정상적인 성과를 구별하십시오.

둘째, 두 성과의 상대적 중요성을 결정합니다.

정상 실적을 평가할 때 채용 면접은 효과적인 방법이지만 후보자의 최상의 성과를 잘 평가하지는 못한다. 이러한 격차를 메우기 위해 산업 심리학자들은 채용 면접의 부족을 메우기 위해 몇 가지 다른 방법을 개발했다. 최적의 성능을 측정하는 데 사용할 수 있는 방법은 다음과 같습니다.

첫째, 성적 및 능력 테스트 (aptitudes & amp；; 역량 테스트):

국어 능력, 산수 능력, 연산 능력, 분별력, 읽기 능력, 받아쓰기 능력 ...

둘째, 작업 시뮬레이션 연습:

우선 순위 결정, 작업 계획 수립, 편지 쓰기, 질문 답변, 작업 항목 검토 ...

위의 두 가지 보조 평가 방법은 관리자가 후보자의 최상의 성과를 객관적으로 평가하는 데 도움이 될 수 있지만 이러한 방법을 사용하려면 추가 자원이 필요합니다. 이러한 추가 자원에는 면접 전에 시간을 두고 테스트 또는 연습을 하는 것이 포함됩니다. 시험 또는 연습을 준비하는 장소 및 도구 트레이너는 점수를 확인합니다. 또는 외부 회사에서 적절한 도구를 구매하십시오.

호스트라는 직위를 예로 들다. 채용 면접 전에 관리자는 후보자의 다음과 같은 기술 작업 능력을 평가하기 위해 역량 테스트를 스케줄링할 수 있습니다.

첫째, 광둥어와 영어의 기본 발음.

둘째, 타이핑 속도.

셋째, 다른 억양의 정확성을 들어라.

넷째, 문자의 속도를 체크한다.

관리자는 기본 조건을 충족하는 지원자 그룹을 구성하여 역량 테스트에 참가할 수 있으며, 테스트를 통과한 사람만 채용 면접을 받아 정상 성과를 더욱 평가할 수 있습니다.

일부 관리자는 지원자의 근무 습관과 태도를 평가하고, 요구 사항을 충족하는 사람을 선별한 다음, 기술 및 지적 업무 능력을 평가하고, 최고를 선정한 다음 채용할 수도 있습니다. 만약 아무도 2 급을 통과할 수 없다면, 회사는 지원자가 충분한 기술과 지능 표현 수준을 얻을 수 있도록 사전 근무 훈련을 제공할 것이다. 물론, 이 절차를 따르는 회사는 후보자의 정상 실적 범위가 다른 업무 요구사항보다 더 중요하다고 생각하기 때문에 주저하지 않고 채용과 교육에 투자할 것이다. 인내는 보험회사가 직원을 선발하기 위한 전제조건이며, 보험 지식을 교육과정에 남겨 두는 것이 그 예이다.

요컨대, 관리자는 채용 면접 초안을 작성하기 전에 최고 성과와 정상 성과를 분리해야 하며, 각기 다른 직무에 대한 요구와 회사가 제공할 수 있는 자원에 따라 평가 방법을 선택하고 평가 절차를 결정하고 평가 작업을 조직해야 한다.

세 번째 단계: 문제의 범위를 정하고 문제를 정탐하다.

면접에서 적절한 질문은 관리자가 지원자의 정상적인 성과를 이해하는 데 도움이 될 수 있다. 일반 성과 차원에는 일반적으로 일부 유효 및 무효 작업 동작을 반영하는 몇 가지 주요 이벤트가 포함되어 있습니다. 관리자는 이러한 행동 설명의 성과에 따라 후보자를 평가하고 관련 문제와 보다 표적화된 간첩 문제를 발행할 수 있습니다. 질문의 범위는 주로 업무의 핵심 요구 사항을 중심으로 한다. 탐구성 문제의 역할은 후보자에게 핵심 요구 사항 범위 내에서 그의 구체적인 행동과 이러한 행동의 결과와 성패를 상세히 설명하도록 요구하는 것이다.

예를 들어, 영업 사원의 주요 업무 요구 사항 중 하나는 신규 고객과의 관계 구축입니다. 이 업무 성과에서 중요한 사건이 급락했다. 업무원이 고객을 처음 만났을 때 부하 직원을 지도하느라 바빴고, 그는 업무원을 무시했다. 이것은 판매원이 직면한 큰 문제이기 때문에, 그는 고객이 쉬기 전까지는 말을 할 기회가 없었다. 업무원이 전체 워크플로우를 보고, 그의 판매 건의가 고객의 요구에 부합하여, 결과적으로 작은 교역을 순조롭게 성사시켜 고객과 좋은 협력 관계를 맺었다.

위의 주요 사건을 바탕으로 다음과 같은 문제 범위를 얻을 수 있습니다.

"지난 6 개월 동안 새로운 고객을 만났을 때 가장 다루기 힘든 것은 무엇이라고 생각하십니까?"

문제의 범위에 따라, 관리자는 후보자에게 그의 관련 행동을 설명하도록 요청하는 관련 탐구성 문제를 제기할 수 있다. 이러한 현재 문제는 다음과 같습니다.

1. 당신은 판매 과정에서 어떤 장애를 겪었습니까?

둘째, 그럼 무슨 말을 하는 거야?

장애물을 극복하기 위해 무엇을 했습니까?

간첩 활동의 문제는 일상적인 대화와는 확연히 다르다. 다음 그림은 관리자가 참조할 수 있는 네 가지 유형의 문제의 성격을 나열합니다.

-개방성

닫힌

진리를 찾다

감정을 구하다

질문 A- 공개/사실 찾기: "오늘 아침에 뭐 먹었어?"

B 형 질문-폐쇄형/사실 찾기: "너 오늘 아침 먹었니?"

클래스 C 질문-오픈/찾기 느낌: "아침 식사는 어떤 건강에 좋다고 생각하십니까?" "

질문 D- 폐쇄/찾기: "오늘 아침 식사가 맛있다고 생각하세요?"

스파이 문제는 주로 클래스 a 문제입니다. 공개 질문은 수험생이 발휘할 수 있도록 허용하지만, 행동 설명 면접의 요구 사항을 충족하기 위해 사실을 중심으로 설명해야 한다. 관리자는 문제 초안을 작성할 때 위 그림의 문제 분류를 참조하여 B, C, D 문제의 사용을 줄일 수 있습니다.

의제 기교를 완전히 익히려면 관리자는 반드시 많이 시도해야 한다.

서류도 하나 더 있습니다. 필요하시면 우편함을 남겨 주세요.