217 중급 경제사' 인사관리' 지식점: 조직 변화 개요
조직 변화 개요
(1) 조직 변화 개요
조직은 내부 및 외부 환경의 변화에 적응하기 위해 자신을 정리하고 수정해야 합니다. 이를 조직이라고 합니다 조직 변화의 원인은 내부와 외부 환경의 변화라는 것을 알 수 있다. 외부 환경에는 정치적, 경제적, 기술적, 사회적, 심리적 등이 포함됩니다. 내부 환경은 주로 조직 구성원의 업무 태도, 사기, 기대, 개인적 가치, 인력 자질의 변화 등을 가리킨다. 조직은 언제 또는 상황에서 변화가 필요합니까? 관리학자 시스크는 조직이 다음과 같은 상황 중 하나에 직면했을 때, 조직이 변화해야 한다는 징조, 즉 의사결정이 실패한다는 징후라고 생각한다. 소통이 원활하지 못하다. 조직은 효율성을 발휘할 수 없습니다. 혁신이 부족하다.
(b) 조직 변화의 방법
조직은 임무, 구조, 기술 및 인력으로 구성된 복잡한 시스템입니다. 이러한 구성 요소는 상호 작용하고 상호 작용하여 역동적인 시스템을 형성합니다. 따라서 조직 변화는 여러 방면에서 진행될 수 있지만, 어느 한쪽의 변화는 다른 방면의 변화를 야기할 수 있다.
1. 인력 중심 변화
한 조직에서 인력 변화는 가장 근본적이고 중요한 변화다. 인적 요소가 조직의 성패를 결정하기 때문이다. 전근 인원의 변화는 바로 사람의 지식과 기능, 특히 사람의 태도, 행동, 집단 행동 등을 변화시켜 조직의 효율을 높이는 목적을 달성하는 것이다.
2. 구조 중심의 변화 조직은 내부 및 외부 환경과 지속적으로 상호 작용하는 동적 시스템입니다. 환경 변화에 적응하기 위해서는 조직 내 구조가 끊임없이 분화되고 통합되어야 한다. 이런 차별화와 통합은 조직 구조의 변화다. 새로운 부문을 재분류하고 합병하고, 관리 수준과 관리 폭을 조정하고, 임면책임자, 명확한 책임과 권력 등을 포함한다.
3. 기술 중심의 변화
기술의 변화는 한 조직에 매우 중요하다. 기술 변화란 조직 워크플로우 재설계, 조직 목표 달성을 위한 방법 및 장비 변경, 조직 변화의 목적을 달성하기 위한 조직 관리 시스템 구축을 통한 것입니다.
4. 시스템 중심의 변화 < P > 조직은 상호 의존적이고 상호 작용하는 시스템으로, 한 발짝 내딛고 전역을 움직인다. 인력 변화, 구조 변화, 기술 변화 등은 고립되어 있지 않으며 다른 측면에 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 조직 전체의 변화는 체계적인 관점에서 고려되어야 하며, 한 요소를 변경할 때 다른 요소에 미치는 영향에 유의해야 합니다. 또한 조직 시스템과 외부 환경 간의 균형도 고려해야 합니다. 그래야만 조직의 전반적인 효율을 높이고 조직의 발전을 촉진할 수 있다.
(3) 조직 변화의 절차
조직 변화의 효과를 극대화하기 위해서는 변화 절차가 필요하다. 조직 변화에 관한 절차는 다른 견해에도 불구하고 내용상 유사점이 있다. 요약하면, 변경 절차는 다음 네 단계로 구성됩니다.
1. 문제 파악
조직이 역동적이거나 비효율적일 경우 경영진은 이러한 상황의 원인을 조사하고 분석해야 합니다. 분석을 통해 각종 문제를 찾아내고 그 중요도를 확정하다. 문제 확인은 정보 시스템이 제공하는 정보를 통해 내외 환경의 변화를 분석할 수 있으며, 시장 조사, 소비 행위 조사, 여론 조사 등과 같은 심리적 조사 방법을 사용할 수도 있습니다.
2. 조직 진단
이 문제를 파악한 후 조직은 다양한 도구와 방법을 사용하여 조직의 현재 상태를 진단할 수 있습니다. 이러한 진단은 조직이 환경 변화에 대처할 수 있는지 여부를 결정하고 문제의 본질을 더욱 파악할 수 있다. 일반적으로 사용되는 조직 진단 방법에는 조직 설문지, 직책 설명서, 조직도, 조직 설명서 등이 있습니다.
3. 변혁 실시
변혁은 모든 방면에서 오는 저항을 받을 수밖에 없다. 따라서 변화를 실시하기 위해서는 먼저 홍보와 동원을 진행하고 조직원들이 변화의 의미에 대한 인식을 높이고 모든 멤버들이 변화에 적극적으로 참여할 수 있도록 해야 한다. 이를 바탕으로 실행 가능한 변화 계획을 연구하고 개발하는 데 중점을 두어야 한다. 일반적으로, 변화 계획이 제정된 후 일부 부서에서 시범을 실시하고 경험을 쌓은 후 전면 시범을 실시한다.
4. 변화 효과 평가
변화의 성패는 변화 효과에 달려 있다. 따라서 변경 구현 과정에서 변경 효과에 대한 피드백을 중시하고 피드백 결과를 연구하고 분석하여 변경 중 발생하는 문제를 지속적으로 정리하여 변경이 순조롭게 진행되도록 해야 하며, 결국 변화의 목적을 달성해야 합니다. 피드백을 받고 변화의 효과를 평가하기 위해 앞서 언급한 심리학 조사 방법도 채택해야 한다.