현재 직장 채용 시장에는 '1급 차별' 현상이 늘 존재해 왔다. 단위가 좋을수록 이런 '차별' 현상은 더욱 심각해진다. 일부 유명한 외국 기업, 고임금 민간 기업, 중앙 기업, 고품질 국영 기업 및 고급 공공 기관에서는 채용 기준이 점점 더 높아지고 있으며 시작 가격은 "대학원생"입니다. 보수와 복리후생이 좋은 일부 중앙 기업 본부와 과학 연구 단위의 경우 취업 활동의 '디딤돌'은 이미 '박사 과정 학생'입니다. 그렇다면 왜 아직도 구직자의 1학위(학부)와 학부 전공에 주목하는 걸까? 몇 가지 주된 이유가 있습니다:
높은 수준의 단위는 첫 번째 학업 자격과 학부 전공에 큰 중요성을 부여합니다.
저희 회사의 연봉과 복리후생이 상대적으로 높아 매년 채용계획 대비 지원자 수 비율이 1:300에 달하고 있으며, 대부분이 대학원생입니다. 뛰어난 인재는 강을 건너는 붕어와 같아서 공급이 수요를 심각하게 초과하므로 면접관의 식욕은 매우 높습니다. 따라서 채용 비용을 줄이고 채용 효율성을 높이기 위해 온라인 지원 과정에서 '그리드 심사' 메커니즘을 활성화해야 하며, 이는 주로 세 가지 심사 절차로 나뉩니다.
1차 절차: 985 대학원생 학력과 대학원 전공은 채용직위의 전공과 상응하며 국가중점분야이다. 내부적으로 이것은 채용을 위한 초급 요구 사항입니다. 즉, 가장 높은 학업 자격은 신규 대학원 학위입니다.
두 번째 절차: 첫 번째 학업 자격은 985 및 211의 핵심 학사 학위여야 하며, 학부 전공은 국가 핵심 학문이어야 하며 채용 직위의 전공과 일치해야 합니다. 전문대응심사는 매우 엄격하며, 국가핵심학과명에 따라 심사합니다. 예를 들어 전공이 화학기술이 아닌 화학공학이라면 한 마디로 차이가 없습니다.
세 번째 절차: 대학원생 학교와 학부 학교가 모두 985와 211이어야 하며, 박사, 석사 과정에서 공부하는 전공이 학부 전공과 일관되거나 연관성이 높아야 합니다.
처음 3가지 절차를 모두 통과하면 면접 시 여러 지원자가 동일한 조건을 갖고 동일한 수행을 한다면 면접관이 고등학교에 대해서도 물어볼 수 있으며, 특히 유명한 고등학교인 경우에는 더욱 그렇습니다. 그 나라나 지방의 학교는 괜찮습니다. 이런 학생을 내부적으로는 '순혈, 강직, 성숙'이라 부른다. 어떤 사람들은 학문적 자격이 능력을 나타내지 않고, 졸업장이 수준을 나타내지 않는다고 불평할 수도 있습니다. 왜 일반 대학의 학생들에게 자신의 강점을 증명할 기회를 주지 않습니까?
솔직히 우수한 졸업생들의 줄이 운동장을 가득 메우고, 면접관들은 너무 바쁘다. 대학생과 일반학교 학생들에게 자신을 증명할 기회를 줄 시간과 에너지, 비용을 어디서 찾을 수 있을까? 수백 명의 우수한 졸업생 중에서 선발된 청년들이 전문대학 출신의 청년들보다 더 나쁜가요? 고등학교부터 석사 학위까지 지속적으로 우수한 학생이 높은 능력을 발휘할 가능성이 더 높습니까, 아니면 일반 대학의 학생이 높은 능력을 가질 가능성이 더 높습니까? 이것은 "도덕성" 질문이 아니라 확률 질문, 수학적 질문, 객관식 질문입니다. 회사는 사람들을 채용하기 위해 돈을 쓰고, 이것은 객관식 질문이기 때문에 최고 중에서 최고를 선택할 권리가 있습니다.
2. 대기업 내에서는 첫 학력도 높게 평가됩니다.
저희 그룹사를 예로 들어보겠습니다. 2~3년마다 모든 직원의 파일을 '세 가지 나이와 두 가지 경험'(즉, 나이, 근속 기간, 파티 기간, 교육, 경험). 그중에서도 많은 간부들의 대학원 및 박사 학위가 현장에서 취득되고 명목상이기 때문에 학력 검증이 더욱 엄격합니다. 정규 시험을 통해 취득하지 않은 경우 일반적으로 학위로 간주되지 않고 학위로 간주됩니다. 자격. 간부 선발과 인재 활용에 있어서 우리는 1학년(학사, 단기대학, 기술중등학교)의 '골드 콘텐츠'에 주의를 기울여야 하며, 첫 번째 학위의 '골드 콘텐츠'에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 학사 학위는 핵심 학부 학위입니다. 간부 승진 시 원칙적으로 학사 학위가 핵심 학위가 아닌 직원은 더 이상 승진되지 않습니다.
왜요? 대기업에도 장기 발전 계획이 있고, 대기업에도 인재 계층 구축 계획이 있습니다. 특히 대규모 중앙 기업과 국유 기업의 경우 인재 팀의 노령화가 심각하고 학사 학위를 소지한 직원의 비율이 매우 낮습니다. 특히 중간 관리 직원 중 대다수는 여전히 기술 중등 학교 학생과 대학생입니다. 1960년대와 1970년대 학생들의 주요 학부 프로그램 졸업생 비율은 20% 미만입니다. 그러면 장기적인 팀빌딩 전략의 관점에서 근본적으로 학업능력을 향상시키기 위해서는 원천부터 시작해야 합니다. 간부 인재 팀의 구조.
이 저학력 간부들은 이미 높은 직위에 있기 때문에 편리한 조건을 활용하고 다양한 경로를 통해 소위 실무 대학원 학위를 취득한 동지들도 있습니다. 그러나 안목이 있는 사람이라면 누구나 이 석사 및 박사 학위가 얼마나 "촉촉한"지 알고 있습니다! 따라서 대기업 내에서는 1차 학력자격을 중시하고 심지어 학사학위 및 학사전공만 인정하고 그 외 학위 및 전공은 참고용일 뿐입니다.
3대 기업의 전문화, 고급화 추세가 점점 더 뚜렷해지고 있으며, 전문지식 체계와 이론적 기반에 대한 요구도 점점 높아지고 있다.
지금은 어떤 시대인가요? 지식시대, 정보화시대, 기술시대, 지능시대, 성간시대. 20년 전 시대와 비교하면 엄청난 변화가 일어났다. 과거에는 대기업, 특히 전통 분야의 기업이 전통 모델에 의존하면 잘 살 수 있었습니다. 우리가 변화하고 업그레이드하지 않고, 기술과 정보화의 길을 택하지 않는다면 우리는 언제든지 시대에 의해 도태될 수 있습니다. 한때 번영했던 일부 대기업이 하루아침에 갑자기 무너졌다는 사실은 우리 모두 알고 있습니다.
미시적으로 보면 과거 기업은 경험에 의존해 성장할 수 있었기 때문에 역량과 경험에 대한 의존도가 상대적으로 강하고 실현 가능했다. 오늘날의 시대에는 기술의 반복이 점점 더 빨라지고 있으며, 기술 발전은 날이 갈수록 변화하고 있습니다. 과거의 경험이 방해가 될 수도 있습니다. 오늘날의 과학기술 혁신은 어려운 문제를 극복하는 단계에 이르렀습니다. 쉬운 기술적 병목 현상은 모두 해결되었고, 나머지는 정체된 기술입니다. 고정밀 기술이 없다면 이러한 문제를 어떻게 극복할 수 있을까요?
예를 들어, 우리 그룹 회사는 과거에는 매우 좋은 삶을 살았지만 지금은 어려움을 겪고 있으며 변화와 업그레이드의 길을 걸어야 합니다. 에너지 전환 및 업그레이드, 기술 전환 및 업그레이드, 정보화 전환 및 업그레이드, 금융 시스템 전환 및 업그레이드, 고급 인재에 대한 수요는 일반 인재에 대한 수요를 훨씬 초과합니다. 무슨 뜻인가요? 일부 분야(대도시 대기업 등)에서는 일반 인재의 공급이 수요를 초과하지만, 고도로 숙련된 인재는 여전히 부족하다.
이러한 기술적 문제를 해결하려면 더 강력하고 정교한 인재가 필요하다. 따라서 대기업에서는 985개 학부 졸업, 국가 핵심 학문 전공, 985개 명문 학교 및 전공 졸업자를 원천적으로 채용한다. 국가 핵심 학문을 졸업한 사람이라면 문제가 없습니다. 고위 HR로서 진실을 말하고 기술적인 문제를 해결하려면 지식 시스템, 이론적 기초 및 IQ 수준이 필요합니다. 지식이 높지 않고 이론이 깊지 않고 IQ가 뛰어나지 않으면 기술의 한계를 돌파할 수 있습니까?
예를 들면 이해하게 될 것입니다. 당신은 30년 동안 외국어를 배웠지만 언어의 "천장"을 뚫을 수 없기 때문에 여전히 멍청합니다. 복잡하고 어렵고 최첨단 기술 문제를 극복하기 위해 최첨단 지식, 심오한 이론, 뛰어난 IQ에 의존하지 않고 쉽게 돌파구를 찾을 수 있을까요?
결론적으로 학력이 능력을 의미하지 않고, 학위가 수준을 의미하지 않는다는 황금빛 단어는 어디에나 적용됩니다. 합리적으로 일하는 사람들로서 우리는 확률이 높은 행사를 추구해야 합니다. 학부 핵심 전공은 국가 수준의 학문이며, 대학원 연구도 국가 수준의 핵심 학문이며, 지식 시스템과 이론적 기반이 비교적 견고하며 이를 충족시킬 수 있습니다. 더 복잡한 문제를 해결하기 위해 대기업이 필요하므로 이는 가능성이 높은 이벤트입니다. 우리는 연습이 진정한 지식을 가져오고, 실제 전투가 성과를 가져온다는 것을 부정하지 않습니다. 일반 대학과 일반 전공의 졸업생은 물론 누구나 유명 학교의 학생보다 넓은 무대에서 자신의 재능을 발휘하고 더 큰 성취를 이룰 수 있습니다. , 모두가 그에 합당한 것을 얻습니다.