1. 성능 진단 및 분석.
성능 진단 및 분석은 성능 향상의 첫 번째 단계이자 가장 기본적인 부분입니다. 진단 및 분석 과정에서 먼저 평가 결과를 분석하여 주요 성과 문제 및 성과가 낮은 직원을 파악해야 합니다. 여기서 주요 성과 문제는 조직의 실제 성과 상태와 예상 성과 상태의 차이를 비교하여 발생합니다. 성과가 좋지 않은 직원은 주로 (1) 합리적인 품질 (수량 기준) 을 달성할 수 없는 직원, (2) 다른 직원의 부정적인 태도에 영향을 미치는 직원, (3) 기업 윤리 또는 업무 규칙을 위반한 직원, (4) 기업 가치 체계를 거의 인정하지 않는 직원입니다. 둘째, 주요 성과 문제에 대해 기업의 기존 자원과 성과를 담당하는 주체 (성과가 좋지 않은 직원) 를 고려하여 성과 개선의 방향과 초점을 대략적으로 파악해 성과 개선 계획을 마련해야 합니다. 여기서 구체적인 성과 개선 계획을 확정할 수 없다는 점에 유의해야 한다. 성과 개선 계획을 세우려면 여러 가지 요소를 종합적으로 고려해야 하기 때문이다.
2. 성과 개선 부서를 설정합니다 (기업에 이미 성과 개선 부서가 있는 경우 이 단계를 생략할 수 있음). 성과 향상은 성과 관리의 핵심 부분이기 때문에 전담 부서가 있어야 하며, 기존의 교육 부서와는 큰 차이가 있어야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과명언) 성과 개선 부서에서 직원들의 교육은 그들의 일의 일부일 뿐이다. 또한 기업의 성과 및 역량 모델 구축, 성과 격차 파악, 성과 격차의 원인 분석, 성과 향상을 위한 교육 및 비교육 조치의 효과 평가, 향후 비즈니스 목표 및 요구 사항에 따라 성과의 의미를 적극적으로 파악합니다.
3. 적절한 성능 개선 방법을 선택합니다
기업의 성과 문제를 진단하고 분석한 후, 성과 개선의 방향과 초점을 대략적으로 파악한 후에는 구체적이고 실용적인 방법을 선택해야 한다. 본 기업에 적합한 정확한 방법을 선택해야만 성과 개선의 원활한 시행을 보장할 수 있다.
성능을 향상시키는 네 가지 주요 방법이 있습니다: (1) 푸에르토리코의 뛰어난 성능 기준. 이 성과 기준은 고객, 제품 또는 서비스, 재무, 인적 자원 및 조직 효율성의 다섯 가지 측면에서 성과 관리 프레임워크를 구축하는 것으로, 이러한 다섯 가지 측면에서 기업 성과 개선을 위한 기준을 제공합니다. (2) 육적마 관리. 육적마 관리는 전원 참여를 강조한다. 옹호자, 블랙밴드 주관자, 블랙밴드 주관자, 그린벨트 주관자, 그린벨트, 프로젝트 팀으로 구성된 조직 프레임워크를 구축하여 모든 사람을 성과 개선 과정에 참여시킵니다. (3)ISO 관리 시스템. ISO 품질 인증 시스템은 제품 (서비스) 준수 모델입니다. 기업은 이처럼 완전하고 규범적인 프로세스 제어 시스템을 구축하여 성과를 관리함으로써 지속적인 성과 개선을 실현하고 있습니다. (4) 표기법. "벤치마킹 초월" 법은 미국 제록스가 개척한 것이다. 업계 선진 기업들과의 비교를 통해 기업의 제품, 서비스, 프로세스 등 주요 성공 요인을 개선하고 변화시켜 동종 업계 최고의 체계적인 프로세스로 자리매김했습니다.
Portorich 의 우수한 성과 기준, 6 개의 Shima 관리 및 ISO 관리 시스템이라는 세 가지 체계적인 기업 성과 개선 도구는 서방 국가에서 큰 성공을 거두었지만 중국에서는 아직 시작 및 탐색 단계에 있습니다. 기업의 실제 요구 사항과 환경의 실제 요구 사항에 따라 하나 또는 여러 가지 성과 개선 방법을 선택할 수 있습니다. 국내 대다수 기업들에게' 표지' 를 채택하는 방법은 예상치 못한 효과를 거둘 수 있다.
4. 성능 개선 프로그램 설계
격차가 명확해지면 합리적인 도구를 선택하면 그에 따라 성능 개선 방안을 결정할 수 있다.
동시에, 프로그램 설계에서는 개인의 능력, 성격, 태도, 동기 부여, 가치, 주변 작업 환경 및 압력과 같은 성과 향상의 효과에 어느 정도 영향을 미치는 다른 요소들에도 주의를 기울여야 합니다. 이러한 요소들을 고려하면 설계 성과 개선 방안이 더욱 효과적일 것이다.
5. 성과 개선 방안을 선택합니다
성과 문제에는 여러 가지 원인이 있는 경우가 많으며, 서로 다른 성과 문제와 직원의 구체적인 상황에 따라 서로 다른 성과 개선 방안을 선택해야 한다는 사실이 입증되었습니다. 즉, 성능을 향상시킬 때 여러 가지 개선 방안을 동시에 선택해야 합니다. 사실, 몇 가지 방안의 조합이 종종 더 효과적이다. 성과가 좋지 않은 직원의 성과 향상은 성과 향상의 일부일 뿐, 조직 성과의 전반적인 향상을 통해 조직의 예상 성과 수준을 달성하는 것이 중요하다. 발견 된 문제와 오류를 해결할뿐만 아니라 직원 교육을 통해 역량을 향상시키고 조직의 핵심 경쟁력 향상과 직원 개인 개발을 실현하여 조직과 직원 간의 윈-윈 관계를 형성합니다.
성과가 좋지 않은 직원의 성과 개선 방안 선택에 있어서, 우리는 성과가 좋지 않은 구체적인 원인에 근거하여 목표 개선 방안을 제공할 수 있다.
기업 경쟁력을 높이기 위해 직원 역량을 향상시키기 위한 성과 개선에서 기업은 성과 개선을 위한 직원 유형에 따라 개선 방안을 선택할 수 있습니다.
그러나 어떤 조치를 취하든, (1) 시기가 중요하다는 원칙을 준수해야 한다. 일찌감치 지적하고, 제때에 처리해야 한다. (2) 철저하고 객관적인 조사; (3) 직원에게 조언 및 개선 기회를 제공한다. (4) 공식 문서에 명시; (5) 조치를 취하기 전에 고위 경영진 및 인적 자원 컨설턴트에게 문의합니다.
6. 성과 개선 계획 및 변경 관리 구현
성과 분석 및 원인 분석을 통해 올바른 성과 개선 방안을 선택한다고 해서 성공이 임박한 것은 아니다. 국내외 기업 개혁의 실천은 많은 개혁의 실패가 방안 선택이 좋지 않기 때문이 아니라 집행이 좋지 않기 때문이라는 것을 증명했다. 성과 개선 계획을 성공적으로 구현하는 열쇠는 변화 과정의 관리이다. 개선은 조직과 개인의 변화를 의미하므로, 당신은 변화 과정에서 저항에 부딪칠 수 있다. 저항은 이해 충돌, 낡은 관념과 행동습관, 불안감 등에서 비롯된다. 성과 개선 방안을 설계할 때는 구현 과정에서 발생할 수 있는 장애물과 장애물을 고려하여 대책을 미리 설계해야 한다. 전반적으로 지도자의 지원, 충분한 홍보 커뮤니케이션, 엄격한 단계는 성과 개선의 성공을 보장하는 중요한 요소입니다.
7. 성과 개선 결과 평가
모든 시스템은 피드백 시스템이 구축된 후에만 폐쇄된 시스템을 형성할 수 있으며, 전체 시스템에서 얻은 결과의 신뢰성이 향상되어야 시스템을 지속적으로 폐쇄하고 개선할 수 있습니다. 마찬가지로, 인적 성과 기술에 기반한 성과 개선 체계에도 평가 고리가 있어야 한다. 이 링크는 성과 개선 사례 구현 결과를 평가합니다. 평가는 주로 네 가지 차원에서 수행됩니다.
(1) 반응. 직장의 다양한 구성원 (직원, 관리자) 이 개선 활동에 대해 어떤 반응을 보였으며, 개선 활동이 그들에게 미치는 영향은 무엇입니까? 고객과 공급업체는 어떻게 반응합니까?
(2) 학습이나 능력. 시행 후, 사람들은 개선되기 전에 몰랐던 지식이나 기술을 알고 있거나 습득했습니까?
(3) 변경. 개선 활동이 작업 방식에 예상되는 영향을 미쳤습니까? 너는 직장에서 새로운 기술, 도구, 절차를 사용하기 시작했니?
(4) 결과. 개선 활동은 성과 격차에 어떤 영향을 미칩니 까? 격차를 좁히는 것은 상업 행위와 양의 관계가 있습니까?
평가 결과는 조직 관찰 및 분석 프로세스에 피드백되어 새로운 주기 프로세스를 시작합니다.
결론적으로 성과 관리는 현대 기업 관리 활동 중 가장 기본적인 활동이며 기업 전략 목표를 달성하는 기초적인 작업이다. 성과 향상은 성과 관리 시스템의 효과적인 운영의 열쇠입니다. 성과 개선에 인적 성과 기술을 사용함으로써 기업은 성과 목표 설정, 성과 결과 평가, 차이 분석, 원인 분석, 교육 및 인센티브와 같은 분산되고 고립된 성과 관리 프로세스를 통합할 수 있습니다. 다양한 영향 요인의 동적 관계에서 개인 또는 조직의 성과에 영향을 미치는 요소 또는 구조를 파악함으로써 포괄적이고 효과적인 개선 전략을 개발하고 과학적으로 구현하여 조직 성과를 달성할 수 있습니다.