기업의 전략적 급여 관리에 대한 고찰

관리란 일정 조직의 관리자가 계획, 조직, 리더십, 조정, 통제 등의 기능을 구현함으로써 다른 사람의 활동을 조율하여 다른 사람이 자신과 공동으로 정해진 목표를 달성할 수 있도록 하는 활동 과정을 말합니다. 그것은 인류의 각종 조직 활동 중에서 가장 보편적이고 중요한 활동이다. 다음은 기업의 전략적 급여 관리에 대한 저의 생각입니다. 참고용으로만, 당신에게 도움이 되었으면 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

기업 전략 보상 관리 사고 1 전략 보상 관리는 조직 개발 목표를 모든 직원에게 이행하고 목표 달성 과정에서 직원의 지속적인 발전을 촉진할 수 있습니다. 전통적인 보상 관리에 비해 전략적 보상 관리는 방법에 있어서 혁신적이며, 그 원칙과 분배 모델도 다르다. 보상 관리 전략은 어떤 상황에서도 적용되며, 보상 관리를 더 잘 지도하고, 기업의 전반적인 발전과 경영 효율을 높일 수 있다.

사회가 발전함에 따라 과학기술은 큰 발전을 이루었고, 관리 전략도 점차 성숙해졌다. 전략적 급여 관리는 인적자원 관리의 중요한 구성 요소로서 기업 관리자들의 중시를 받고 있다. 전략적 급여 관리는 전통적인 급여 관리와 다릅니다. 이 글은 전략적 급여 관리에 대해 설명하고, 그 특징을 분석하고, 그에 상응하는 대책을 제시하며, 참고의 의의가 있기를 바란다.

키워드: 비즈니스 전략 급여 관리 전략; 방법

현재 중국은 사회주의 시장경제의 큰 배경에 처해 있다. 기업들이 치열한 시장 경쟁에서 불패의 땅에 서려면 기술적 우위를 확보하고, 기술이 시련을 통과하고, 시장을 전면적으로 통제하고, 인재의 우세도 확보해야 한다. 기업은 인재 자원을 충분히 중시하고, 인재 관리를 강화하고, 인재의 적극성을 높이고, 인재의 효용을 극대화해야 한다. 과거 인재 관리는 주로 급여 관리를 통해 이뤄졌다. 이 글은 보상 관리를 기초로 전략적 보상 관리를 분석하여 그 효용을 극대화할 것이다.

첫째, 기업 전략 급여 관리 개요

전략적 보상 관리는 주로 보상 관리의 의사 결정 과정에서 주변의 이점, 단점, 기회 및 위협을 통합하고 조직의 장기적 및 전체적 특성을 적용하여 발전 방향과 목표를 완벽하게 통합하고 조직의 성과에 영향을 미치는 상황에 대한 결정을 내리는 것입니다. 전체 보상 관리 과정에서 기업 전략과 경쟁 전략이라는 기반을 충분히 파악하여 보상 관리를 관리 시스템의 전체 전략 과정에 완전히 통합해야 합니다. 전략적 급여 관리에는 다음과 같은 특성이 있습니다.

첫 번째는 전략적이다. 전략적 급여 관리는 전략적 의의가 있다. 조직 전체의 전반적인 전략에 종속됩니다. 보상 전략을 수립할 때, 보상 관리가 조직의 전략적 목표를 충족하고 현재의 비즈니스 요구를 충족시킬 수 있도록 해야 합니다. 직원 성과 관리 과정에서, 기업의 성과를 충분히 결합하고 임금 분배의 지렛대 역할을 발휘하여 그것의 효용을 극대화해야 한다.

두 번째는 인센티브이고, 급여 관리의 효과는 주로 인센티브에 나타난다. 기업은 주요/주요 기여자를 충분히 동기 부여하고 보상을 통해 직원에게 보상해야 합니다. 전략적 보상 관리는 조직 개발 목표를 모든 직원에게 이행하고 목표 달성 과정에서 직원의 지속적인 발전을 촉진할 수 있습니다.

셋째, 전체적이고 장기적입니다. 전략적 보상 관리는 주로 보상 관리 전략을 수립할 때 조직 전체에 발판을 두고 기업의 전반적인 전략 목표에 충분히 집중해야 한다는 것을 보여준다. 장기성은 주로 기업이 보상 관리 결정을 내리는 과정에서 기업의 발전 방향, 특히 장기적인 발전을 고려해야 한다는 것을 보여준다. 급여 관리는 기업의 전략적 발전에 복종하고 기업 발전의 수요에 봉사한다.

넷째, 혁신. 전통적인 보상 관리에 비해 전략적 보상 관리는 방법면에서 혁신적이며 원칙과 분배 모델도 다릅니다. 보상 관리 전략은 어떤 상황에서도 적용되며, 보상 관리를 더 잘 지도하고, 기업의 전반적인 발전과 경영 효율을 높일 수 있다.

다섯 번째는 소통이다. 전략적 보상 관리는 기업의 발전 방향을 구체화하고 보상과 인센티브를 최대한 활용하는 이중 도구이며, 직원들이 기업의 발전 요구에 적극적으로 대응하고 조직의 전반적인 이익을 제공할 수 있도록 합니다. 따라서 전략적 보상이 효과를 거두려면 직원들과 효과적인 의사 소통을 통해 직원들이 보상 관리 시스템 및 기업 발전 전략을 충분히 이해하고 회사 전체에서 일관성을 유지해야 합니다.

둘째, 기업의 전략적 급여 관리 시스템의 완전성

현재 우리 기업은 임금관리체계 건설 과정에서 주로 다음과 같은 문제에 직면해 있다. 첫째, 임금관리제도와 체계가 체계적이지 않고, 임금관리제도와 조치를 제정할 때 분산 지향을 중시하지 않아 임금관리의 각종 제도와 체계를 제대로 발휘하기 어렵다는 것이다. 둘째, 보상 구조를 설계할 때 합리성이 부족하고, 고정임금과 수입이 다르지 않다. 장기 보상 비율 과정에서 변동 보상 비율은 변동이 적고 금액은 낮습니다. 급여 형식의 설계 과정에서 외부 임금에 대한 관심이 너무 많고 내부 임금에 대한 관심이 부족하다. 셋째, 급여 시스템 관리가 투명하지 않고 의사 소통 메커니즘이 부족합니다. 보상 수준을 측정할 때, 기업 보상 수준의 경쟁력을 명확히 하고, 시장 보상 수준을 기초로 기업의 실제 발전을 고려하며, 제시된 보상 수준이 대내에서 공평하고, 대외적으로 일치하며, 보상 관리가 기업에 경쟁 우위를 가져다 줄 수 있도록 해야 한다.

셋째, 기업의 전략적 급여 관리 전략

1. 기업 보상 구조 관리 강화. 사원 소득은 주로 고정임금과 변동임금의 두 부분으로 나뉜다. 두 사람 사이의 비율을 조정하여 보상 비율이 직원의 직위 및 기여와 일치하는지 확인하는 것은 보상 관리의 중요한 임무 중 하나입니다. 급여 관리 과정에서 급여 구조의 공정성과 공정성을 보장하고 경쟁과 인센티브의 이중 효과를 발휘해야 한다. 급여는 업무 내용과 책임과 연계되어 직원의 실제 공헌을 고려하고 직원의 지식과 기술 수준을 고려해야 한다. 요컨대, 임금 관리를 잘 해야 하며, 임금 분화가 심각하여 기업 내 갈등이 격화되는 것을 방지해야 한다. 임금을 제정하는 과정에서 기업 내부의 구체적 상황뿐만 아니라 전체 업종과 시장의 상황을 전반적으로 고려하여 직원의 급여 수준이 전체 시장 수준에 부합할 수 있도록 해야 하며, 인재에 대한 보상의 유인과 인센티브 역할을 충분히 발휘해야 한다.

기업 보상 인센티브 시스템의 완전성. 기업이 장기적인 발전을 이루기 위해서는 직원들의 전문성을 보장해야 한다. 직업에 충실하는 것은 결국 직원들의 소속감과 책임감이다. 직원들이 기업을 충분히 사랑할 수 있도록, 좋은 기업 문서 건설 외에도, 우수한 직원들이 회사에 장기적인 공헌을 하도록 장려하는 장기 인센티브를 구축해야 하는 것이 기업 발전 전략의 구현이다. 장기 인센티브 전략에 있어서 가장 중요한 것은 주식 인센티브로 기업 의사결정권자에게 매우 실용적이다. 기업 의사결정권자는 기업 소유자의 책임과 관리자의 책임과 위험을 모두 감당하여 수익과 위험을 실현해야 한다. 지분 인센티브는 의사결정권자뿐만 아니라 일반 직원에게도 적용된다. 이런 전략은 주로 주식 형식을 운용하고, 직원과 기업의 이익을 바인딩하고, 유대를 강화하는 것이다. 이렇게 하면 직원들이 업무 적극성을 충분히 발휘하고, 기업 경영 효율을 높이고, 기업의 기존 문제를 효과적으로 해결할 수 있다.

3. 기업의 암묵적 복지 개선. 기업 급여 복지 인센티브 과정에서 주택, 의료 등과 같은 명백한 복지만이 아니다. ) 직원 지원 계획과 같은 더 나은 효과를 내기 위해 숨겨진 복지 인센티브를 결합해야 합니다. 이러한 인센티브는 직원들의 업무 과정에서 발생할 수 있는 여러 가지 요인에 대처할 수 있는 유연성을 제공하며, 눈에 띄는 인센티브로는 달성할 수 없는 효과를 낼 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 생활 리듬과 각 방면의 스트레스가 커지면서 직원들은 업무 과정에서도 가족 변고, 신체 질환, 직장에서 자신의 직무에 적합하지 않은 등 다양한 문제나 도전에 직면할 수 있다. 따라서 기업이 직원 지원 메커니즘을 수립하고 개선하도록 장려하고 전문가를 통해 전문적인 지도, 교육 및 컨설팅을 제공하여 직원과 그 가족들이 심리적 및 행동 문제를 해결하고, 성과를 향상시키고, 조직 분위기와 관리를 개선하여 조직을 실현할 수 있도록 합니다.

4. 기업 급여 시스템의 최적화. 보상의 내용이 직원의 이익과 밀접한 관련이 있도록 보상은 투명하고 직원과 충분히 소통해야 한다. 이 과정에서 상황에 따라 몇 가지 기교와 전략을 취하여 대처할 수 있다. 또한, 보상의 형태와 금액에 힘쓰고, 보상의 빈도를 높이고, 상이한 보상 방식을 취하면 인센티브가 더 오래 지속될 수 있다.

넷. 결론

기업의 전략적 급여 관리는 기업에게 매우 중요하다. 전략적 보상 관리를 할 때, 현지 실정에 따라 기업의 고급 발전에 따라 시장과 업계의 발전에 순응하고, 직원 목표와 기업 목표의 일관성을 보장하며, 동시에 기업의 여러 발전 단계에서 유연한 전략 관리 방법을 채택하여 직원들의 성실한 업무 정신을 제고하고, 기업의 장기적인 발전을 실현해야 한다.

참고 자료:

[1] 이옥. 기업 전략적 보상 관리 전략 연구 [J]. 프론티어, 20 13, 35024 호: 94-96.

[2] 장. 기업 전략 보상 전략 분석 [J]. 경제 및 관리, 2006, 12:5 1-54.

[3] 오경홍. 기업 전략적 보상 관리 전략 분석 [J]. 전국 상업 상황 (이론 연구), 20 13, 65438 호 +0975 15: 25-26.

기업 전략적 급여 관리 사고 2. 현재 전력 공급 기업의 급여 관리 문제.

전력 공급 업체는 자금 집약적이고 기술 집약적인 산업으로서 대량의 인재를 유치하고 인재 팀을 안정시켜야 한다. 최근 시장화 속도가 빨라지면서 각지의 전력 공급 업체들은 일선 직원' 공분제' 성과 평가 등 급여 관리 개혁을 잇달아 전개하고 있지만 인센티브와 제약 부족 문제가 남아 있다.

(a) 시장 가격과 단절되다. 현재, 일부 전력 공급 업체에서는 여전히 높은 1 ~ 1 낮은 현상 (즉, 일반 직급 직원 급여 수준이 시장가격보다 높고, 관건과 중요한 직급 직원 급여 수준이 일반적으로 시장가격보다 낮은 현상) 이 있어 전력 공급 기업의 인재 유치와 직원 안정에 매우 불리하다.

(2) 공정성과 인센티브가 부족하다. 일부 전력 공급 업체에서는 행정직의 크기, 학력직의 높낮이, 근로연수의 길이 등이 여전히 임금에 결정적인 영향을 미치고 있으며, 직원 직위의 가치의 중요성을 간과해 어느 정도 직원의 불공정감을 불러일으키고 있다. 핵심 백본에도 충분한 인센티브를 주지 못했다.

(c) 평가 내용이 너무 복잡해서 전문적인 초점을 부각시킬 수 없다. 각지의 전력 공급 업체들은 일선 직원' 공분제' 성과 평가 등 보상 관리 개혁을 속속 전개하고 있지만, 개혁과 보상 심사 제정 과정에서 전방위 심사가 부족하고, 전문적인 중점 업무가 두드러지지 않고, 심사 내용이 많고, 지표가 많고, 복잡하다. 그리고 일부 전력 공급 업체의 분배 모델은 단일이어서 장기적으로 인센티브를 발휘할 수 없다.

둘째, 전력 공급 기업의 급여 관리에 공정성 이론 적용

공정성 이론의 내용과 전력 공급 기업의 급여 관리에 존재하는 문제에 따라, 우리는 급여 관리의 공평한 이론적 틀을 중심으로 일을 전개할 수 있다.

(1) 정보가 공정하다. 정보 공정성이란 관리자가 직원에게 보상 정보를 제공하고 보상 관리의 프로세스와 결과를 설명하는 것을 말합니다. 따라서 전력 공급 업체는 보상 체계와 심사 체계의 설계 단계에서 직원들의 의견을 충분히 듣고 직원들의 참여도를 높여야 한다. 직원들과 많이 소통하여 직원들이 정보를 충분히 이해할 수 있도록 하고, 평가 결과와 보상 분배를 직원에게 정확하게 전달하며, 정보의 형평성을 반영해야 한다.

(2) 공정한 의사 소통. 소통 공평은 보상 관리 과정에서 직원들이 관리자에 대한 상호 작용 태도에 대해 인식하는 형평성을 말한다. 공평한 급여 관리의 성실성, 인간관계의 민감성, 소통을 포함한다. 보상 관리 과정에서 관리자는 공평한 의사 소통을 중시하고, 공평한 의사 소통을 보상 관리의 전 과정을 통해 성실하고 인내심 있고, 직원들과 충분히 소통해야 한다.

(3) 절차가 공정하다. 절차공정성이란 보상 관리 절차의 형평성에 대한 직원의 평가를 말하며, 전력 공급 업체가 보상 제도의 개방성, 관리자와 직원의 양방향 소통, 직원의 보상 제도 설계 및 관리에 대한 참여를 중시해야 한다는 것을 말합니다. 예를 들어, 일부 기업들은 임금 비교로 인한 심리적 불균형을 피하기 위해 급여 비밀 유지 제도를 채택하고 있지만, 직원들에게 모든 성과와 급여 관리 규칙을 설명하여 직원들이 진정으로 자신의 업무 가치를 실현할 수 있도록 해야 합니다.

(4) 결과가 공정하다. 결과 공정성이란 근로자의 보상 분배 결과의 형평성에 대한 평가를 말하며, 근로자의 예상 노동 수익률에 대한 만족도와 다른 사람의 소득과의 비교에 따라 달라진다. 직원들은 보상 관리의 형평성을 인식함으로써 자기 만족도를 높여야 한다. 따라서 기업은 직원의 자기 인식에서 처음 세 가지 공정성의 응용을 중시해야 한다.

결론적으로, 급여 인상이 반드시 직원의 자기 만족도를 높이는 것은 아니지만, 임금에 대한 직원들의 공평한 인식은 기업에 대한 소속감을 만들어 직원들의 업무 적극성과 성과를 높일 수 있다는 사실이 드러났다. 따라서 전력 공급 업체에서는 각 직원이 자신의 생산성을 최대한 발휘할 수 있도록 공정성 이론을 최대한 활용해야 합니다.

기업 전략적 보상 관리 아이디어 3 요약: 보상 관리는 기업 인적자원 관리의 중요한 구성 요소로서 시장경제와 글로벌 통합의 맥락에서 인적자원 관리가 전략적 차원에서 점점 더 중요한 역할을 함에 따라 전통적인 보상 체계가 이러한 전략적 요구 사항과 일치하지 않아 기업의 발전을 제약하고 있습니다. 이 관점에서, 이 신문은 먼저 중국 기업의 전통적인 급여 관리에 존재하는 주요 문제를 분석 한 다음 전략적 급여 관리 이론과 시스템 설계를 소개하고, 처음에는 기업 경영에서 전략적 급여 관리의 중요성과 역할을 연구하고, 마지막으로 중국 기업 관리에 대한 전략적 보상 관리의 계몽을 탐구합니다.

키워드: 급여 관리; 문제 분석 의미 연구 계발

I. 소개

점점 치열 해지는 시장 경쟁 압력으로 많은 기업들이 인적 자원 관리 부서의 중요성을 인식하고 있으며, 보상 관리는 인적 자원 관리의 중요한 구성 요소 중 하나이며, 시대 발전에 나타난 다양한 관리 규칙을 통해 보상 관리에 추가됩니다. 보상 관리를 더욱 과학적이고 합리적으로 만들고, 자신의 인센티브 기능을 구현하며, 직원들이 업무 적극성을 높이는 데 도움이 되며, 많은 기업들이 고유의 전통적인 관리 모델에 의해 제한된다. 이 글은 기업이 현 단계에서 직면한 문제를 주로 분석해 전략적 보상 관리의 의미를 제시하고, 기업이 보상 관리가 기업 경영진과 모든 생산자에게 기업 발전에서 매우 중요한 역할을 한다는 것을 인식하도록 돕는다.

둘째, 중국 기업의 전통적인 급여 관리 문제

1. 급여 관리 비용이 너무 높아서 전략적 사유가 부족합니다.

많은 기업에서 인적 자원은 보상 체계 개발 과정에서 기업 발전 비용에 지나치게 신경을 쓰기 때문에 성과 계획이 불합리하고, 보상 관리는 기업 발전의 전반적인 전략적 사고방식에 따라 합리적으로 과학적으로 이루어지지 않아 직원에 대한 인센티브가 미흡하다.

2. 동력은 무의미하고, 불합리하며, 경쟁력이 없다.

인적 자원 관리 부서에서는 합리적이고 완벽한 성과 평가 방안을 마련하는 것이 가장 중요합니다. 그 주된 목적은 직원들이 생산성을 높이고 경제적, 정신적 인센티브를 통해 직원들에게 물질적, 발전적 격려를 주는 것입니다. 그러나 많은 중소기업에서는 인적자원 관리 부서가 성과 평가 방안의 중요성을 인식하지 못하고 인센티브의 중요성을 중시하지 않기 때문에 임금 관리가 불합리하다는 점도 현 단계 중소기업의 문제 중 하나다.

급여 관리 시스템이 불완전하고 성과 평가가 불투명합니다.

직원들은 자신의 삶에 더 많은 수익을 얻기 위해 더 많은 노력과 시간을 할애해야 하기 때문에 성과 계획은 생산성을 결정할 수 있는 가장 직접적인 요소 중 하나입니다. 그러나, 많은 기업의 성과 관리 체계는 완벽하지 못하며, 직원에 대한 평가 체계도 불충분하다. 실적 분배도 관리자의 주관적 의식에 달려 있다. 이에 따라 불투명한 성과평가는 중소기업 곳곳에서 볼 수 있으며, 이로 인한 가장 큰 문제는 인재를 보유하지 못해 인재 유출이 심각하다는 것이다.

셋째, 오늘날의 기업 경영에서 전략적 급여 관리의 중요성

전략적 의의는 인적자원의 임금 관리를 기업 발전의 전략적 수준으로 끌어올리고, 완벽한 관리체계와 합리적인 임금으로 전략을 세우고, 직원들이 업무 효율을 빠르게 높이고, 올바른 가치관, 책임감, 소속감을 확립하고, 인재의 가치를 실현하는 데 도움을 준다는 것이다.

1. 기업의 핵심 경쟁력 강화

기업에 있어서 시장 경쟁력 향상은 주로 인재의 핵심 경쟁력 향상이다. 기업관리에서 인적자원은 선발, 훈련, 발전 계획에 가장 가까운 부서이며, 일상적인 소통과 과학적 보완을 위한 급여 제정이 더 필요하다. 전략적 보상의 의미는 주로 변하지 않는 보상 관리를 유연하고 인간적으로 만드는 것이다. 각 직원의 책임감, 가치, 업무능력, 태도를 바탕으로 기업 발전 전략에 따라 각 인재의 성과를 평가하여 물질과 정신에 대한 인센티브를 주는 것이다. 그래야 인재의 핵심 경쟁력을 빠르게 끌어올릴 수 있다.

2. 시장경제 발전 단계의 산물도 발전의 필요성이다.

시장경제의 빠른 발전은 필연적으로 많은 기회와 도전을 가져올 것이며, 전략적 급여 관리도 이 시대의 산물이다. 모든 기업에게 비용 절감, 자원 활용도 향상, 인력 손실률 감소를 체계적으로 도울 수 있습니다.

과학적 관리의 필요성을 반영하십시오.

전략적 급여 관리는 전통적인 급여 모델에서 벗어나 시장 발전에서 기업의 지속적인 조정에 적응할 수 있는 과학적 관리입니다. 사람마다 다르기 때문에, 과학의 체계는 전통적인 주관적인 판단과 평가를 대신한다. 이는 기업이 관리 효율을 높이고, 기능분업을 잘 하고, 직원들이 소속감을 찾고, 기업 문화를 인정하고, 인재 유출을 줄이고, 기업 관리를 효율적으로, 과학화, 체계화하도록 돕는 것이다.

넷째, 전략적 급여 관리가 관리자와 생산자에게 중요한 역할을 한다.

1. 기업 전략 목표 달성 촉진

전략적 보상 관리의 중요한 역할은 시장에서 기업의 빠른 조정에 적응하여 지속적으로 개선할 수 있다는 것입니다. 기업들에게 갈수록 치열해지는 시장 경쟁에서 경쟁력을 빠르게 높여야 한다는 것은 끊임없이 개선하고 실력을 높여야 한다는 것을 의미한다. 관리는 일상적인 업무의 규범화를 보장하는 것이며, 전략적 급여 관리는 기업의 효과적인 관리를 보장할 뿐만 아니라, 잘 시행되어 직원들의 적극성을 증진시킬 수 있다.

사람 중심의 구현과 올바른 핵심 가치 육성

사람 중심적은 각 기업이 경영 발전 과정에서 반드시 견지해야 하는 가치 문화이다. 전략적 급여 관리는 관리자에게 직원들의 생각을 존중하도록 촉구하고, 솔선수범하고, 올바른 가치관을 확립하고, 각 직원의 기본 능력과 자질을 과학적으로 전면적으로 판단한 다음, 시장의 법칙을 그대로 답습하고, 기업의 특색을 잃는 것이 아니라 적절한 보수를 주는 것이다. 전략적 급여 관리도 브랜드 건설과 기능 향상에 도움이 된다.

다섯째, 중국 기업 관리에 대한 전략적 급여 관리의 계몽.

1. 기업 발전 전략 관리 목표에 부합하는 보상 관리 모델을 개발합니다.

전통적인 기업 관리는 임금과 직위의 결합에 더 신경을 써서 직원들의 적극성을 꺾었다. 따라서, 보상 제도를 개발할 때, 먼저 기업 발전의 전반적인 전략에 부합해야 하며, 그런 다음 이전의 고정 급여 관리 대신 유연한 급여를 적용하여 기업의 외부 경쟁력을 점진적으로 높여 직원들의 적극성을 높이고 인재 유출을 줄여야 한다.

2. 사람 중심의 강조 및 구현

인재 유출의 주요 원인은 인문적 배려로, 기업은 완벽한 관리를 하지 못했다. 따라서 중국 기업들에게 이 단계에서 가장 중요한 것은 전략적 급여 관리를 활용해 직원들의 소속감과 충성도를 높이고 점차 자신의 가치를 실현하는 것이다.

자동사 용어

요약하자면, 중국 기업이 지속 가능한 발전을 이루기 위해서는 기업의 전반적인 발전 방향과 진도에 적응할 수 있도록 자신의 발전 전략과 특징에 따라 전략적 급여 관리가 필요하다. 기업에 있어 보상 관리는 인적자원 부문의 가장 중요한 관리 고리이자 시장이 끊임없이 발전함에 따라 자기조정이 필요한 기업 발전의 대체불가의 전략적 지위이다.

기업 전략적 보상 관리 사고 4. 첫째, 현재 기업 급여 관리 문제

현재, 우리나라 대다수 기업의 인센티브 제도에서 채택된 인센티브 수단은 기본적으로 물질적 장려이며, 무형의 장려가 부족하다. 기업에서 무형상은 좋은 업무 분위기 조성, 충분한 점심 시간 제공, 다양한 기업 활동 수행 등 다양한 종류를 포함할 수 있다. 이러한 무형의 보상은 직원들에게 더 나은 업무 열정을 줄 수 있다. 그러나 기업이 무형장려수단의 중요성에 대한 인식이 부족해 이런 수단의 응용을 소홀히 하고 기업의 경영과 인재에 약간의 손실을 가져왔다.

둘째, 전략적 급여 관리 시스템 설계의 중요성

(a) 기업 재능의 작업 잠재력을 자극한다.

외국의 저명한 관리사 피터 드루크는 기업에서 가장 중요한 자원이 인간이기 때문에 기업의 관리는 사실상 인적 자원을 전면적으로 관리하는 것이라고 생각한다. 기업의 실제 전략에 따르면, 전략적 보상 관리 시스템은 기업의 발전 특성에 부합하며, 이 시스템에 따라 구성된 작업 팀은 잠재력을 극대화하고, 기업 전략 목표의 실현을 촉진하며, 결국 기업의 지속 가능한 발전을 촉진할 수 있다.

(b) 기업의 외부 환경의 변화에 적응하는 것이다.

기업은 생산 경영을 관리하는 과정에서 많은 외부 환경의 영향을 받을 것이다. 시장 수요, 경쟁 업체, 자원 공급의 변화는 모두 관리의 변화로 이어질 수 있다. 또한 국가 관련 정책의 조정은 경영진의 변화로 이어져 기업 전략 목표의 변화로 이어져 전략 목표에 따른 보상 관리 시스템에 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 외부 환경 변화의 요구에 부응하기 위해 기업은 제때에 보상 관리 전략을 조정해야 한다.

더 나은 발전을 위해 기업은 개혁이 필요하다. 기업 개혁은 사실상 기업의 자원을 재편하여 조합 효용을 극대화하는 것이다. 전략적 목표에 따라 설계된 기업의 전략적 보상 관리 시스템은 기업의 심화 개혁을 촉진하여 기업이 인재의 역할을 더 잘 발휘하고 자신의 지속 가능한 발전을 이룰 수 있도록 합니다.

셋째, 기업의 전략적 급여 관리 시스템 설계.

디자인 원칙

전략적 급여 관리 시스템을 설계할 때 8 가지 원칙을 준수해야 합니다.

첫째, 전략 지향 원칙, 즉 설계에서 기업 전략을 충분히 고려하고 보상 관리 체계의 수립과 시행을 통해 기업 전략의 실현을 촉진해야 한다. 설계에서 어떤 요소가 중요하고 어떤 요소가 중요하지 않은지, 각 요소의 가중치를 합리적으로 결정해야 합니다.

둘째, 경제 원칙, 보상 관리 시스템을 설계 할 때, 우리는 기업 자체의 발전 특성과 경제적 능력을 충분히 고려해야하며, 필요한 비용 지출 후 기업이 잉여를 가질 수 있도록 하여 기업 발전을 달성해야합니다.

셋째, 직원 가치의 원칙을 반영합니다. 설계 과정에서 기업 직원의 가치를 충분히 고려하여 기업과 직원의 발전을 실현해야 한다.

넷째, 인센티브 기능 원칙, 급여는 직원들에게 큰 인센티브를 가지고 있으며, 보상 지급시 더 큰 인센티브가 있음을 보장하기 위해 설계 시 충분히 고려해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인센티브명언)

다섯째, 상대적 공평성의 원칙은 보상 관리 체계를 설계할 때 수평과 수직의 형평성을 보장해야 한다.

여섯째, 외부 경쟁력의 원칙, 보상 관리 시스템의 설계는 기업 자체의 특성을 충분히 고려해야 할 뿐만 아니라, 업계 및 경쟁사의 급여 수준도 고려해야 하며, 자신의 급여 수준이 경쟁력이 있는지 확인해야 합니다.

7. 암묵적 보상 원칙, 이른바 암묵적 보상은 기업이 직원들에게 제공하는 심리적 장려를 뜻하며, 직원들이 심리적 만족을 얻고 임금에 대한 의존도를 줄인다.

여덟, 윈-윈 원칙, 윈-윈, 윈윈-윈-윈-윈-

(b) 보상 전략 수립

임금전략이란 기업 보상 방안의 게임 선택을 말한다. 보상 전략을 설계할 때 거시 경제 요소, 산업 환경 요소 및 기업 내부 요소의 영향을 받습니다. 따라서 기업 발전에 적합한 보상 전략 모델을 선택해야 한다. 임금제도를 제정할 때 반드시 기업의 전략 유형을 견지하고 기업의 전략적 형세에 적응해야 한다.

보상 전략은 두 가지 측면, 즉 보상 수준 전략과 보상 구조 전략으로 구성됩니다. 임금 수준이란 기업이 동업 시장의 보수 상황과 경쟁사의 보상 수준에 따라 자신의 발전에 맞는 경쟁력 있는 보상 수준을 정하는 것을 말한다. 기업의 총 보상 중 고정 부분 임금과 부동 부분 임금의 비율이 보상 구조다. 기업은 구체적인 보상 전략을 선택할 때 다양한 전략을 선택할 수 있으며, 선택할 때는 기업 자체의 발전을 충분히 고려해야 한다.

(d) 급여 모델 결정

급여 모델은 두 가지가 있는데, 하나는 일을 기초로 하고, 하나는 사람을 기초로 한다. 기업은 구체적인 보상 모델을 결정할 때 각종 보상 모델을 종합적으로 운용하여 우세를 보완하고 결함을 피해야 한다. 그러나 기업은 각종 보상 모델을 종합적으로 운용할 때 자신의 상황에 따라 구체적인 조합 모델을 결정해야 한다.

(e) 급여 구조 설계

이 단계는 전체 설계의 핵심 작업이므로 설계에서 계산 방법을 사용하여 위치를 평가합니다. 먼저 직책 평가 점수에 따라 직책을 정렬하고, 초보적으로 그룹화하고, 직책 등급 수를 결정하고, 점수 변경 범위를 결정합니다. 그런 다음 직책 분류, 직책 평가점, 시장 보상 조사 데이터를 조합하고 그에 따라 조정합니다. 마지막으로, 완벽한 급여 구조를 수립하십시오.

(VI) 급여 시스템 관리

보상 체계를 관리할 때 주로 두 가지 측면이 포함됩니다. 하나는 기업 발전에 적응하는 보상 관리 시스템을 구축하고 개선하는 것입니다. 둘째, 급여 시스템 구현 과정에서의 일상적인 관리. 또 기업 전략은 기업의 발전에 따라 끊임없이 조정되기 때문에 보상 체계를 관리할 때 동적 관리를 고수해야 한다.

넷. 결론

기업 경영 과정에서 전략적 보상 관리 시스템을 구현하면 기업의 발전 전략과 보상 관리를 유기적으로 결합할 수 있을 뿐만 아니라, 기업과 직원의 발전을 연계시켜 * * * * 의 공동 발전을 이룰 수 있습니다. 기업이 더 많은 우수한 인재를 확보하고 보유하도록 함으로써 기업의 경쟁력을 효과적으로 향상시킬 수 있습니다. 전략적 보상 관리 시스템을 설계할 때 역동적이어야 기업의 변화하는 전략에 적응하고, 기업이 전략적 목표를 더 잘 달성하고, 기업의 지속 가능한 발전을 이룰 수 있습니다.

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