중소기업이 인재 관리 1, 중소기업 인재 관리의 중요성을 어떻게 진행하는가?
인재란 각종 사회 실천 활동에서 어느 정도의 지식과 강한 능력을 가지고 있으며, 창의적 노동, 지식, 개조 자연과 사회를 인류의 진보에 기여할 수 있는 사람을 말한다. 지식경제 시대에 한 나라의 세계 주도적 지위는 주로 인적자원, 특히 선진 이념과 기술을 습득한 우수한 자질 인재에 달려 있다. 오늘날 전 세계 경제 경쟁과 종합 국력 경쟁은 본질적으로 인재와 전 민족의 자질 경쟁이다. 높은 자질의 인재를 가진 사람은 지식경제 시대의 승자가 되고, 지식경제 시대의 경쟁에서 유리한 위치에 있게 될 것이다.
인재, 지적 재산권, 강력한 혁신 능력을 보유하고 있는지 여부는 중소기업이 지식경제 시대에 생존할 수 있는지를 결정할 것이다. 인재는 기업 경쟁에서 가장 중요한 요소이며 지적 재산권의 발명가이자 사용자이다. 제품 시장이 순식간에 변하기 때문에 기술 혁신 능력의 강약은 기업이 장기적으로 시장을 점유할 수 있는지를 결정한다.
오늘날의 경제 발전에서 인적 자본의 역할은 점점 더 중요해지고 있다. 인적 자본은 중소기업이 수입을 창출하는 실질적인 원동력이 되고, 지적 성분은 시장 점유율을 대체하고, 기업의 성패를 측정하는 중요한 기준이 될 것이다. 중소기업의 인재 유출은 중소기업의 지속적이고 건강한 발전을 심각하게 손상시켜 결국 지속 가능한 발전의 잠재력과 경쟁력에 영향을 미칠 것이다.
둘째, 중국 중소기업 인재 관리 문제
중소기업의 특성과 여러 가지 이유로 우리나라 중소기업의 인재 관리에는 몇 가지 문제가 있다.
1. 관리 이념이 낙후되어 인적 자원이 부족하다.
역사와 현실 발전의 여러 가지 원인으로 우리나라 대부분의 중소기업은 아직 과학적인 관리 체계를 형성하지 못했다. 많은 중소기업들이 아예 직원을? 경제인? 직원의 다른 요구 사항을 무시하고, 이익 극대화를 추구하며, 직원들이 완전히 준수하도록 요구합니까? 결정, 지시, 명령? 노동을 하다.
또한 일부 중소기업 가족식 관리 사상이 심각하다. 지식경제 시대에는 이런 관리사상이 큰 폐단을 가지고 있다. 가족제 중의 임인과 치열한 시장 경쟁이 전문가에 대한 수요 사이의 갈등이다. 가족제의 임의성과 지식경제 하에서 기업이 반드시 해야 할 과학관리 사이의 갈등. 경제시대에는 치열한 경쟁에 직면하여 중소기업이 인재를 유치하는 경영 이념이 부족하고 내부 인재 자원 개발이 부족하면 경쟁 우위를 확보하기 어려울 것이다.
인재 관리에서 기업 문화의 지침 역할을 무시하십시오.
인재 관리는 기업의 가장 중요한 관리 과제 중 하나이다. 오늘날의 지식경제사회에서 기업은 이미 인재를 기업의 가장 중요한 자원 중 하나로 여기고 있다. 그렇다면 재능이란 무엇일까요? 인재의 기준은 무엇입니까? 어떻게 인재를 효과적으로 흡수, 유지 및 활용할 수 있습니까? 많은 중소기업들이 이해하지 못한다.
일부 기업가들은 그들에게 더 높은 임금을 주면 좋은 전문 기술을 가진 고위 경영진이 기업을 위해 잘 봉사할 수 있다는 데 동의했다. 사실 그렇지 않습니다. 누구나 자신의 이상과 추구를 가지고 있다. 물질적 조건은 중요하지만 대부분의 사람들에게는 돈만으로는 충분하지 않다. 모든 사람은 자신의 단계적이고 구조적인 가치 요구를 가지고 있다. 많은 기업주들은 직원들이 기업 실적에 대한 기여에 따라 보상을 받을 것으로 기대하고 있다. 인재를 붙잡다. 그러나, 연구에 따르면, 물질적 인센티브에만 의존하는 것만으로는 어떻게 인재를 효율적으로 유지하고 사용할 수 있는가의 문제를 근본적으로 해결할 수 없다. 중소기업이 좋은 기업 문화를 조성하지 못하고, 직원들의 가치 기준을 통일하지 않고, 인재 관리에서 문화의 가이드 역할을 소홀히 했기 때문이다.
표준화 된 성과 평가 시스템은 없습니다.
지식경제 시대에는 인적자원이 적절한 평가를 받아야 하고, 기업 성과 평가는 인적자원 관리의 기초이다. 기업인의 채용, 승진, 훈련, 심사, 상벌, 임금복지는 모두 과학적이고 합리적인 성과평가를 바탕으로 과학적이고 합리적인 성과평가체계를 세우는 것이 인적자원 평가의 관건이다. 중소기업은 일반적으로 기업 발전에 부합하는 인적 자원 통합 표준 계획과 표준화, 정량화된 직원 성과 평가 시스템이 부족합니다. 많은 기업들이 주관적인 판단과 간단한 수량화에 의존하여 직원의 성과를 평가하고 신뢰도가 부족하다.
셋째, 중국 중소기업 인재 관리 대책
지식경제 시대에 인적 자원은 사람에 대한 관리, 개발, 이용을 전략적 고도로 끌어올렸다. 인적자원 개발의 질은 기업의 효율성을 높일 수 있는지의 여부뿐만 아니라 기업의 생존과 근본적으로 관련이 있다.
1. 과학적 관리 전략 실행
많은 중소기업들이 가족식 관리를 실시하여 유리하고 폐단이 있다. 일반적으로 기업 설립 초기에 가족식 관리는 목표가 일치하고 응집력이 강한 등 어느 정도 우세했다. 그러나 기업이 일정 규모로 발전하면 가족식 관리의 폐단이 드러납니다. 이를테면 상벌 불청, 임인 유친, 가족외 회원 배제 등이 있습니다. 따라서 가족기업이 일정 단계로 발전하면 관리 모델을 바꾸고 과학적 관리 모델을 도입해야 한다. 중소기업은 관리의 곤경에서 벗어나 과학관리를 실시해야 하며, 주로 계획, 조직원, 지도 및 통제를 잘 해야 한다.
2. 기업 문화를 강화하여 인재 관리를 촉진하다.
국제 기업 관리는 무엇을 통해 이루어집니까? 과학관리시기? 어디 가? 문화 관리 시기? 변하다. 시대와 보조를 맞추기 위해서는 현대 인적 자원 관리도 적극적으로 도입해야 합니까? 문화 관리? 방법은 기업 문화 이론을 인적자원 관리의 전 과정에 도입하여 인적자원 관리의 효율성과 품질을 크게 높였다. -응? 사람 중심? 그것은 기업 문화 건설의 정수이다. 기업 건설을 강화하려면 물질문화 건설뿐만 아니라 정신문화 건설도 중시해야 한다.
기업 문화가 사람에 대한 격려와 응집작용을 중시해야 할 뿐만 아니라, 사람에 대한 배려와 형태를 중시하고, 사람의 전면적인 발전을 촉진해야 한다. 가장 중요하고 가장 귀중한 자원은 인적 자원입니다. 기업의 모든 업무는 이 점을 고수해야 합니까? 사람 중심? 이 지도 사상이 정말 풀어졌나요? 인본관리? 먼저 두세요.
인재 관리에서는 직원 채용만 우수한 인재를 유치하는 것을 성공적인 인적자원 관리로 여겨서는 안 된다. 해봐. 모집, 유지, 사용? 인재 관리에 일반적으로 사용되는 기술적 수단 외에도 인재 관리 활동과 기업 문화를 결합하여 기업 문화의 핵심 내용을 직원의 머리에 주입하고 행동에 반영해야 합니다.