HR 사원의 배경을 합법적으로 조사하는 방법 ？ 내가 너에게 해답을 줄게, 너를 도울 수 있기를 바란다!

배경 조사에서 흔히 볼 수 있는 "사고"

첫째, 학술 사기

가장 흔한 것은 학위를 위조하거나 과정을 마친 후 학위를 취득했다고 주장하지만 학위증을 받지 못한 것이다. 이런 행위는 상당히 주관적이고 고의적이다.

둘째, 근무시간 사기

이런 사기는 많은 사람들이 중시하지 않을 수도 있다. 예를 들어, 어떤 수험생들은 자신의 업무 경력을 더욱 안정적으로 보이기 위해 일정한 근무 연한을 연장한다. 하지만 이런 상황들은 등조에서 발견될 가능성이 높으며, 작은 잘못으로 용서받지 않고, 일반적으로 다른 속셈으로 여겨진다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 용서명언)

셋째, 직위는 사기를 묘사한다

이 사기에는 일반적으로 두 가지 상황이 있습니다.

한 직위의 시간, 특히 관리직을 확대하다.

일자리의 공헌과 같은 직무 묘사를 과장하여 어떤 일에 참여하는 상황을 묘사할 때 자신을 프로젝트 책임자나 주도적 지위로 묘사하다.

배경 조사는 언제 진행됩니까?

첫째, 입사 전

일반적으로 면접 과정을 모두 통과한 후보들은 모두 거꾸로 되어 있고, 면접이 끝날 때까지 입사 시작까지 일정이 잡혀 있어 작업량이 적다. 그러나 고위 관리직의 경우 1 차 시험을 통과한 후 콜백하는 것이 좋다. 배조 문제가 많다는 것을 알게 되면, 재시험 시 타겟으로 조사할 수 있다.

장점: 사기가 발견되면 고용인이 유연하게 처리할 수 있어 법적 부담이 적다.

단점: 시간이 빡빡해서 반드시 완전히 조사할 수 있는 것은 아니다. 후보자는 대기시간이 길어 다른 회사로 전향할 수 있어 우수 인재가 용인 단위에서 유출될 수 있다.

둘째, 직원이 입사한 후.

직원 수습 기간, 기업 수습 기간은 일반적으로 1-6 개월 사이입니다. 이 기간 동안, 너는 우수한 직원을 잃을까 봐 걱정하지 않고 등을 충분히 조정할 수 있다.

장점: 가능한 한 빨리 우수한 인재를 끌어들이다.

단점: 기업이 직원을 해고하면 더 큰 법적 위험을 감수할 수 있다. 그리고 직원들에게 직업윤리 문제가 있다면, 기업에 큰 피해를 줄 수 있다.

대부분의 일반 일자리는 취업 전에 조사를 할 수 있는데, 이는 업계의 좋은 방법이다. 긴급 채용의 핵심 직책에 대해서는 입사 후 콜백을 할 수 있지만, 법적으로 적절한 예방책을 마련해야 한다.

어떻게 하면 합법적이고 효과적으로 배경 조사를 진행할 수 있습니까?

핵심 직책에 대해서는 배경 조사가 필요하다. 실제 업무에서 많은 기업들이 이 부분을 그다지 중시하지 않아 고용의 위험이 더 크다.

첫째, 조사 내용은 배경 조사의 효과에 영향을 미친다

배경 조사에서 확인한 정보에는 일반적으로 지원자의 신분 정보, 학력, 근무경력 (직위, 업무 성과, 급여, 이직 사유) 및 원래 고용관계 (노동관계 해제 여부, 경제분쟁 여부, 교육협정, 비밀 유지 및 경쟁제한협정, 노동분쟁 등) 가 포함되어야 한다. ). 특수직 (일부 고위권력직) 은 후보자에게 위법기록, 개인경제상황, 사회관계 등 더 많은 프라이버시 정보가 있는지 알아야 할 수도 있다.

따라서 배경 조사는 특정 직무에 따라 조사 내용을 설계해야 하며, 직무에 따라 배경 조사에도 다른 초점이 있어야 합니다.

기층 직원 및 졸업생: 학력을 포함한 기본 정보를 중점적으로 검증합니다.

중급 고위 관리직: 설문 조사에서는 전문 능력, 관리 능력, 의사 소통 능력, 상향 관리 및 하향 관리 능력, 과거 경험 등 전문적인 자질에 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 중장급 관리직에는 기업의 핵심 정보와 핵심 기술이 포함되기 때문에 과거의 책임, 성과, 팀워크, 탄력성도 조사할 수 있다.

둘째, 조사 방법은 배경 조사의 신뢰성에 영향을 미친다

수험생의 신분 정보는 일반적으로 호적본과 신분증 원본을 확인할 수 있어 조작이 적다. 학력과 직함은 위조하기 쉽지만 학교나 전국 고등교육생 정보망을 통해 확인할 수 있다.

젖어서 고증하기 어려운 유일한 것은 업무 경험과 업적이다. 수험생이 제공한 참조 연락처는 직접 사용하지 않는 것이 좋습니다. 인터넷에서 회사 교환기를 검색하고 인사부에 직원의 직위, 관리 권한 및 노사 관계를 물어보고 기록하는 것이 좋습니다. 그래도 안심할 수 없다면 인적자원부에 후보자의 원래 부서 지도자의 연락처를 더 자세히 확인하도록 요청해 둘 다 제공한 정보를 비교할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)

셋째, 조사 프로젝트는 응답자의 승인이 필요합니다.

위법기록, 재정, 사회관계 등 정보는 수험생의 프라이버시와 관련될 수 있기 때문에 수험생이 동의하지 않을 경우 서둘러 조사한 결과 개인의 프라이버시를 침해한 혐의로 법적 분쟁을 일으킬 수 있다. 따라서 HR 은 조사 전에 지원자에게 서면 서명을 요청하고, 해당 정보를 확인하도록 권한을 부여하여 기업의 위험을 줄이는 것이 좋습니다.

배경 조사 과정

1. 지원 직책에 따라 배경 조사 내용을 결정합니다.

2. 후보자에게 배경 조사를 하고 동의를 얻어야 한다고 알립니다.

3. 후보자의 원본 정보 및 필요한 추가 정보 자원을 확보합니다.

배경 조사를 실시하십시오.

배경 설문지를 작성하십시오.

배경 조사를 통해 판단 결과를 만드십시오.

7. 채용 실패는 마지막 방어선을 지키지 않았기 때문이다.

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