성과 평가는 단순한 문제가 아닙니다.

성과 평가 방법을 학습함으로써 각 부서에 적합한 성과 평가 계획을 설계할 수 있습니다.

1 ? 성과 지표 설정

2. 성과 통계 방법

3. 성과 평가 결과 적용

4. 성과와 급여 연계

세부사항:

목차

1부? 관리 조치 1

1장? 일반 조항 1

평가 방법 ?2

3장?중간 평가?8

4장?연간 평가?9

5장?이의제기 및 처리?11

p>

제6장? 관련 문제 처리?14

제7장? 보충 조항?14

제2부? 시행 규칙?15

8장? 평가 점수표 작성 지침? 15

9장? 평가 점수표 작성 지침? 98

10장? 109

제11장? 풀뿌리 단위 평가 110

제1부? 관리 조치

제1장? : 본 병원 경영의 현대화를 촉진하고 과학적인 관리 시스템을 구축하며 직원 개개인의 열정과 창의성을 최대한 발휘하기 위해 관련 규정 및 병원의 실제 상황과 연계하여 이러한 조치를 제정합니다. .

제2조: 베이징 항공재료 연구소의 모든 직원은 평가에 참여해야 합니다. 학장과 당위원회 비서는 AVIC 제1그룹의 평가를 받으며 이 방법의 평가 범위에 포함되지 않습니다. 평가대상은 간단하게 고위관리자, 중간관리자, 일반직원의 세 가지 범주로 구분된다.

제3조: 평가 목적

1. 모든 직원이 참여하고, 모든 직원이 책임을 지며, 한 계층이 다른 직원을 책임지는 관리 모델을 확립합니다.

2. 성과평가를 통해 상하 간 소통과 부서간 협업을 촉진한다.

3. 운영 절차의 평가 및 표준화를 통해 항공재료연구소의 전반적인 관리 수준을 향상시킵니다.

4. 직원의 업무 성과, 태도, 능력을 객관적으로 평가하여 직원의 업무 성과를 향상시켜 병원 전체의 성과를 효과적으로 향상시킬 수 있습니다.

5. 직원들이 점차적으로 "고객 우선" 서비스 인식을 형성하도록 장려합니다.

제4조: 평가 원칙

1. 직원 성과 향상을 지향합니다.

2.? 정성적 평가와 정량적 평가를 결합합니다.

3. 다각도 평가.

4.? 공정하고 공평하며 개방적입니다.

제5조: 평가 목적

평가 결과의 목적은 주로 다음과 같은 측면에 반영됩니다.

1. 2.?직위승진

3.?전직

4.?직원교육

제2장?평가방법

제6조 : 업무수행목표 설정 요건

(1) 중요: 목표항목은 너무 많지 않아야 하며, 우리 병원의 이익/가치에 더 큰 영향을 미치는 목표를 선택하는 것이 좋습니다. -5개 항목은 특정 상황에 따라 늘리거나 줄일 수 있습니다.

(2) 과제: 목표 값은 너무 높거나 낮아서는 안 되며, 목표가 달성될 수 있도록 현실에 가까워야 합니다.

(3) 일관성: 각 수준의 목표는 일관성이 있어야 하며, 다음 수준의 목표는 상위 수준의 목표를 분해하고 완성하는 방식을 기반으로 해야 합니다. ;

(4) 민주주의: 모든 평가 목표의 공식화는 상사가 지정하는 것이 아니라 상사와 하급자가 합의해야 합니다.

제7조: 작업 성과 목표 설정 기간 초에 모든 직급의 직원은 자신의 직무에 명시된 작업을 기반으로 현재 기간의 작업 계획 및 평가 지표를 수립하고 다음 사항을 협상해야 합니다. 상급자와 하급자에게 보고하고, 1급 감독자의 승인을 거쳐 실시한다. 업무계획 및 평가지표의 변경은 피평가자와 직속 상사의 합의를 거쳐야 하며, 변경사항이 적용되기 전에 차상위 감독자에게 보고하여 승인을 받아야 합니다.

8조? 평가주기

평가는 중간평가와 연말평가로 구분된다. 중간평가는 7월 1일부터 15일까지, 연말평가는 다음해 1월 1일부터 15일까지, 연간평가는 다음해 1월 1일부터 20일까지 완료된다.

제9조? 평가관리위원회의 역할과 책임

연구소는 원장, 당위원회 비서, 부원장급 지도자로 구성된다. , 인사부서장, 조직부서장으로 구성되며, 평가관리위원회는 평가업무를 총괄하며 다음과 같은 업무를 담당합니다. 평가 불만. 인사부의 책임

평가 작업의 특정 조직 및 실행 기관으로서 주로 다음을 담당합니다. 다양한 평가 업무에 대한 교육 및 지도, 평가 프로세스 요약, 평가 결과 조정 및 처리 각 부서의 반기별 및 연간 평가 작업에 대한 보고, 평가 과정 중 비표준적인 행동 급여 조정, 승진 및 승진, 전직 교육, 보상 및 처벌 등을 위한 기준으로 직원 조직 부서의 책임은 특히 중간 관리자 평가를 담당하는 인사 부서에 의해 조정됩니다. 중간 간부의 관련 평가 정보를 요약 및 분석하고 보상 및 처벌에 대한 권장 사항을 제시합니다. 중간 간부의 평가 결과에 대한 피드백을 제공합니다. 간부의 평가 호소를 조사하고 처리합니다. AVIC I 그룹에 보고하는 중간 관리자용입니다. 각 부서장의 책임 부서의 평가 업무에 대한 전반적인 조직, 감독 및 관리를 담당합니다. 부서의 평가 업무에 대한 불만을 처리하고 직원을 지원할 책임이 있습니다. 부서는 업무 계획을 수립하고 지표를 평가합니다. 하위 직원의 평가 점수를 수집하고 구성하도록 지시합니다. 부서 내 직원 평가 등급에 대한 종합 평가를 담당합니다.

제10조 평가관계

평가관계는 직속 상사 평가, 직하 부하 평가, 동급 직원 평가로 구분된다. . 다양한 평가 개체는 다양한 평가 관계 및 평가 차원에 해당합니다.

제11조? 평가 차원

평가 차원은 평가 대상을 평가할 때 각도와 측면이 다릅니다. 성과 차원, 태도 차원, 능력 차원을 포함합니다.

각 평가 차원은 해당하는 평가 지표로 구성됩니다. 다양한 평가 차원과 다양한 평가 지표가 다양한 평가 대상과 다양한 평가 기간에 사용됩니다.

(1) 성과: 평가된 직원이 노력을 통해 달성한 작업 결과를 말하며 다음 세 가지 측면에서 평가됩니다. 작업 성과: 작업 완료 결과를 반영합니다. 각 직위에는 직무에 해당하는 업무 성과 지표가 있습니다. 자세한 내용은 "Beijing Institute of Aeronautical Materials Task Performance Assessment Indicator"를 참조하십시오. 주변 성과: 관련 부서(또는 관련 인력)의 팀워크 정신을 반영합니다. 경영성과 : 관리자의 직무관리 기능의 성과를 반영합니다.

(2) 능력: 다양한 전문 활동을 수행하기 위해 평가 대상자가 소유한 특별한 능력과 직위에 필요한 자질을 말합니다. 능력차원평가는 품질능력과 전문지식능력으로 나누어진다. 그 중 자질과 능력은 주로 대인관계 능력, 영향력, 리더십 능력, 의사소통 능력, 판단 및 의사결정 능력, 기획 및 실행 능력 등을 포함한다.

AVIC 그룹 문서의 정신을 바탕으로 , 중간관리자는 종합적인 자질과 능력을 기준으로 평가하며, 위의 6가지 자질과 능력 항목 외에 업무 스타일, 개인 특성이라는 2가지 지표가 추가되었습니다.

일반 인사의 능력 평가 차원에는 품질 능력과 전문 지식 능력이라는 두 가지 측면이 포함됩니다.

(3) 태도: 업무에 대해 평가받는 사람의 태도를 말합니다. 태도 평가는 다음과 같이 구분됩니다: 긍정성, 협력, 책임, 규율

제12조 평가 기록

평가 주기 시작 시 평가 차원, 지표 및 개인의 가중치 평가 대상자는 당사자의 상사가 설명하고 상호 인정을 논의해야합니다. 동시에 평가대상자는 평가대상자의 평가차원과 지표를 충분히 이해하고, 일일 평가원장을 구축하여 평가내용을 기록하고, 이를 평가대상자의 의구심이 있을 때 평가 및 채점의 근거로 활용한다. 평가 및 항소 처리를 용이하게 하기 위한 원본 바우처.

제13조 평가 지표의 가중치

가중치는 지표 시스템에서 단일 평가 지표의 상대적 중요성과 여러 평가자가 평가할 때 지표의 상대적 중요성을 나타냅니다. 구체적인 가중치는 반기평가 및 연간평가 관련 내용을 참조하세요.

제14조 평가 절차

각 평가 기관은 평가 대상자를 평가하고 점수를 매깁니다. 인사부는 통계를 수집하고 모든 사람의 점수를 요약한 후 통계 결과를 관련 부서에 피드백합니다. 부서 담당자와 부서장은 점수에 따라 평가 대상자의 종합 평가 등급을 결정하고 이를 인사부에 보고합니다. 인사부는 모든 종합 평가 결과를 평가관리위원회에 보고합니다. , 승인 후 각 부서 및 조직부서에 피드백되며, 해당 부서 담당자 및 조직부서는 최종 평가 결과를 해당 피평가자에게 피드백하게 됩니다.

제15조 평가 점수

평가 점수표의 모든 평가 지표는 A, B, C, D의 4단계로 채점됩니다. 구체적인 정의와 해당 관계는 다음과 같습니다. 표 1에 나와 있습니다.

점수 등급 정의표

등급은 B입니까? D

목표를 초과합니까? 목표에 가깝나요? 목표보다 훨씬 낮나요? 100? 70? 50

제16조 종합평가 수준

1. 가중산정을 통한 평가지표점수와 평가차원점수를 이용하여 피평가자의 개인종합점수를 구합니다.

2. 개인종합점수와 비례제한을 바탕으로 개인종합평가를 실시합니다. 종합평가 결과는 우수, 양호, 보통, 기본적격, 미적격 등 5개 등급으로 구분된다. 구체적인 정의는 표 2를 참조한다.

표 2? 종합 평가 등급 정의표

등급? 우수? 기본적 자격 없음

정의 / 목표 또는 직무 요구 사항 / 노동 요구 사항 분담은 계획 / 목표 또는 작업 책임 / 노동 요구 사항과 관련된 모든 측면에서 특히 뛰어난 결과를 달성했습니까? 실제 성과가 예상 계획 / 목표 또는 직무를 충족했거나 부분적으로 초과했습니까? / 계획상의 노동 요구 사항 분담 / 목표 또는 직무 책임과 관련된 주요 측면 / 노동 요구 사항 분담이 상대적으로 좋은 결과를 얻었습니까? 실제 성과는 기본적으로 예상된 계획 / 목표 또는 직무 책임 / 노동 요구 사항 분담을 달성했습니까? , 명백한 실수 없이 실제 성과는 기본적으로 예상된 계획/목표 또는 직무/분담을 충족했습니까?, 주요 측면에서 명백한 부족함이나 실수가 있습니까? 실제 성과가 예상된 계획/목표 또는 업무를 충족하지 못하였습니까? 책임/인력분담, 여러 측면에서 실수가 있거나 주요 측면에서 중대한 실수가 있었습니다

3.? 비율 제한: 레벨 종합 평가에서는 직원 유형별로 레벨 비율 제한이 있습니다. 구체적인 제한비율은 다음 표와 같습니다.

종합평가 등급비율 제한표

평가자는 기본적으로 우수? 자격이 없나요?

최고 경영진이 20% 이상 20% 미만인가요?

중간 경영진이 15% 이상인가요? 15%?

일반 직원은 5%도 아니고 20%도 안되는 건가요?

'우수'와 '우수' 성적을 종합적으로 평가하는 것은 높은 순위부터 낮은 순위까지 ​​비례 제한에 따라 결정됩니다. 종합평가 점수가 60점 이상 70점 미만인 경우 '기본적격', 60점 미만인 경우 '부적격'으로 평가된다. "중간"은 점수 및 등급의 정의에 따라 부서장이 직접 평가합니다. ?

제17조? 종합평가등급과 점수계수의 대응표

종합평가등급은 우수? ? 불합격

점수계수? 1.2? 1.0? 0.3

학과평가등급과 점수계수 간의 대응표

? 우수? 보통?

점수 계수 1.2? 0.3

>18조: 중간평가는 고위 임원을 제외한 중간급 이하 직원을 대상으로 하며,

19조: 중간평가 결과는 연간평가의 기초자료로 사용된다. 동시에 향후 6개월 동안 직업 보너스를 지급하는 기준으로 활용될 예정이다.

20차 평가 항목은 능력과 태도 항목을 제외한 주로 업무 성과를 기준으로 한다.

중간 평가 과정은 아래 그림과 같습니다.

제4장 연간 평가

제21조 연간 평가 범위

연간 평가는 개인 평가와 부서 평가의 두 가지 상황으로 구분됩니다.

1. 개인 연간 평가: 주로 올해 직원의 업무 성과, 업무 능력, 업무 태도를 종합적으로 평가합니다.

연간 평가에서는 직원의 장기적인 발전과 장기적인 능력 성과를 평가해야 하며, 반기 평가 차원에 능력 차원과 태도 차원을 추가해야 합니다. 연간 평가는 승진, 해고, 평가, 연말 보너스 및 교육 계산의 기초가 됩니다. 학장과 당위원회 서기를 제외한 모든 직원은 매년 평가를 받아야 한다.

2. 해당 연도에 병원에서 근무한 기간이 6개월 미만이거나 기타 특별한 사유가 있는 직원의 경우 평가관리위원회의 승인을 받아 연간평가에 참가할 수 없으며, 평가 결과는 합격으로 간주됩니다.

3. 연간 부서 평가: 연구소에 대한 부서의 전반적인 기여를 반영합니다.

제22조: 개별 연간 평가 단계

개인 연간 평가 프로세스는 다음 단계로 구분됩니다.

개인 연간 평가가 추가되었습니다. 지표. 연간 평가의 구체적인 점수는 고위 경영진의 연간 평가 점수=?성과 평가 점수×?%?+?개인 능력 평가 점수×?%입니다. 중급 및 중급 이하 인사의 개인별 연간평가점수 = 상반기 종합평가점수 ×?%? + 하반기 종합평가점수 ×?%.

2. 연간 평가에 참여하는 모든 직원은 매년 1월 1일부터 15일까지 직속 부서장이 관련 지표에 따라 점수를 매깁니다.

3.? 연간 평가 및 평가는 내년 1월 1일부터 15일까지 완료되어 인사부에 요약됩니다.

4. 인사부는 평가 결과를 20일 전에 평가관리위원회에 제출하여 승인을 받아야 합니다.

제23조? 연간 개인평가 결과의 목적

연간 개인평가 결과는 주로 승진, 호봉승진, 연말상여금, 직위 등의 근거로 활용된다. 등. 급여에 대한 구체적인 영향에 대해서는 "베이징 항공 재료 연구소 급여 설계 계획"을 참조하십시오.

다양한 평가 결과에 따라 병원은 각 직원에게 서로 다른 대우를 제공하며 일반적으로 다음 범주에 속합니다.

1.?직위 승진 또는 강등. 매년 평가에서 우수한 성적을 거둔 직원은 승진 우선 순위를 갖습니다. 연간 평가에 실패한 직원은 행정적으로 강등됩니다.

2.? 급여가 늘기도 하고 줄기도 합니다. 2년 연속 평가 결과가 '우수' 1개, '우수' 1개 이상인 사람, 2년 연속 평가 결과가 '우수'인 사람은 본 시리즈 내에서 한 등급의 급여 등급으로 승격됩니다. . 반기 평가 결과가 '부적격'이거나 2회 연속 반기 평가 결과가 '기본 적격'인 직원의 급여 등급은 2회 연속 '부적격'인 직원에 대해 한 단계 낮아집니다. 반기 평가 또는 평가 결과가 2년 연속 "기본 자격"인 경우 "기본 자격"을 갖춘 직원은 대기 목록에 등록됩니다. 2년 연속 평가에 불합격한 직원은 병원에서 해고됩니다.

3. 연간 보너스 분배. 다양한 평가 결과는 연간 보너스 분배 중 다양한 평가 계수에 해당합니다. 자세한 내용은 "베이징 항공재료 연구소 급여 설계 계획"을 참조하세요.

제24조 학과평가 학과평가방법 : 학과평가는 별도의 지표를 설정하여 실시하지 않는다. 각 부서별 반년간 부서장의 직무수행과 주변업무 수행의 평균점수를 부서 연간 평가점수로 사용한다. 부서별 평가점수 순위에 따라 평가관리위원회는 중간관리자 평가와 유사한 비율 한도에 따라 부서별 종합평가 수준을 결정한다. 부서별 평가 결과의 목적: 부서별 평가 결과에 따라 병원 부서의 연말 상여금 지급 계획이 직접적으로 결정됩니다. 자세한 내용은 "베이징 항공재료 연구소 급여 설계 계획"을 참조하세요.

제5장: 불만사항 및 처리

제25조: 불만 접수 기관

평가 대상자가 평가 결과에 대해 불명확하거나 보유하고 있는 경우 이의를 제기할 수 있습니다. 인사부 또는 조직부에 서면으로 제출합니다. 평가관리위원회는 직원평가의 고충을 최종적으로 처리하는 기관입니다. 인사부는 평가관리위원회의 일일 사무국으로, 일반적인 불만 사항에 대해서는 인사부 또는 조직부가 조사, 조정 및 권고를 담당합니다.

제26조: 고충사항 제출

직원은 인사부 또는 조직부에 서면으로 고충사항을 제출해야 합니다. 항소서의 내용에는 고소인의 이름, 부서, 항소 사항 및 항소 이유가 포함됩니다.

제27조: 불만사항 접수 직원의 불만사항을 접수한 후 인사부 또는 조직부는 근무일 기준 3일 이내에 접수 여부에 대해 응답해야 합니다. 객관적인 사실 기반이 없거나 주관적인 가정에만 근거한 불만사항은 접수되지 않습니다.

접수된 고충에 대해서는 인사부 또는 조직부에서 먼저 직원의 불만 내용을 조사한 후 해당 직원의 부서 담당자와 조율 및 소통을 하게 됩니다. 조정이 이루어지지 않을 경우 인사부나 조직부가 해당 문제를 평가관리위원회에 보고하여 처리하게 됩니다. 불만 사항 처리 회신: 인사부 및 조직 부서는 항소 신청서를 받은 후 영업일 기준 15일 이내에 불만 제기자에게 명확한 답변을 제공해야 하며, 인사부 또는 조직 부서에서 해결할 수 없는 불만 사항은 평가부에 보고해야 합니다. 관리위원회는 적시에 처리를 위해 민원인에게 진행사항을 통보합니다. 평가관리위원회는 민원처리기록을 접수받은 후 1주일 이내에 민원내용을 검토하고 처리결과를 민원인에게 통보하여야 한다. 자세한 절차는 첨부된 "민원처리 흐름도"를 참조하시기 바랍니다.

첨부 파일: 평가 항소 흐름도, 양식

표 5-2? 직원 불만 사항 양식

고발인의 이름은 무엇입니까?

불만사항은?(?) 평가(?) 급여, 복리후생(?) 기타

불만사항은 무엇인가요?

접수원이 불만사항을 접수한 날짜는?

표 5-3? 직원 고충 처리 기록 양식

고발인 이름? 부서? 직위?

불만사항(?) 평가(?) 혜택(?) 기타

민원 내용은?

면담 시간은? 접수원은?

문제에 대한 간략한 설명: 조사 상황: 권장 해결 방법: 조정 결과:

책임자:

비고:

제6장: 관련 문제 처리

제28조: 중간 관리자에 대한 주요 평가 조직부와 인사부에서 조정하고 통일된 플랫폼에서 진행됩니다.

제29조: 인사부는 일반 직원에 대한 평가를 담당합니다.

제30조: 병가 및 장기 모유수유 휴가 중에는 직원을 평가하지 않습니다.

제7장 보충 조항

제31조: 평가 과정 문서(평가 점수 시트, 통계표)는 엄격히 비밀이 보장되며 평가 결과는 개인에게만 피드백되며 공개되지 않습니다. .

제32조: 본 조치는 인사부가 공식화, 수정 및 해석해야 합니다.

제33조: 본 조치를 시행한 후 원래의 평가 규칙 및 규정은 자동으로 종료되며 본 조치와 상충되는 모든 조항은 본 조치의 적용을 받습니다.

제34조: 본 조치는 공포일로부터 시행됩니다.

파트 2: 실행 규칙

8장: 평가 점수표 디자인 및 작성 지침

1. 고위 경영진(부사장급):

고위 경영진은 모든 부사장급 리더를 의미합니다. 평가 차원: 작업 성능, 관리 성능 및 주변 성능을 포함합니다. 태도 차원은 평가되지 않습니다. 자질과 능력을 포함한 능력 평가에는 전문 지식과 능력이 포함되지 않습니다. 고위 임원의 경우 리더십 능력이 주요 평가 항목이고 전문 지식은 부차적이기 때문입니다. 평가 주기: 연간 평가는 연말(1월 1일부터 15일)에 한 번만 실시됩니다. 평가대상 : 직속상사(학장, 비서)가 업무수행, 경영수행, 품질역량 등을 평가합니다. 동급 리더들 - 다른 부학장급 리더들은 서로의 주변 성과평가에 동시에 참여하게 됩니다. 직속 부하 직원 - 해당 부서의 장, 일반적으로 기능 부서의 정규 직원입니다. 부학장급 리더의 부하로서 부학장급 경영성과평가에 참여한다.

평가양식

표 8-1-1? 고위관리자의 직무수행 및 경영성과 평가 - 직속상관 평가양식(연간)

평가기간 : 연도별

이름? 연도

실적

효과

완료 상태? ?A?B?C?D 작업 성능

60%?1?%? 2?%? 4?%? 성능

1? 1.25%? 3? 1.25%?

평가자 ?서명:

연월일

비고: 1. ?상위 관리자는 연간 평가만 수행합니다.

표 8-1-2 능력 평가 고위 관리자 -직속 상사 평가 양식(연도)

평가 기간: 연도별

이름?직위?연도

능력

10%?지표?무게?요소?A?B?C?D 품질

품질

능력

전력

10 % 대인관계 능력? 1%? 관계 구축

갈등 해결

민감성 영향 2%?

설득

탄력성

영향력 리더십?2%?평가

피드백 및 교육

권한 부여

동기 부여

기대 설정

책임감 있는 경영 의사소통 능력 1%? 구두 의사소통

경청

글로 쓰는 의사소통 판단 및 의사결정 능력 2%? 전략적 사고

혁신 능력

문제 해결 능력

추론 및 평가 능력

의사결정 능력 기획 및 실행 능력 2? %? 정확성

효율성

계획 및 구성

평가자? 서명:

연도, 월, 일

비고 : 주요 항목별 점수는 하위 항목별 평균값임

표 8-1-3 고위관리자-동료 평가 평가서 주변 성과(연간)

평가 기간: 연도별

이름?직위?연도

주

Edge

성과

효율성

20%? 일련번호? 지표? 부사장 1급: 부사장 2급: 부사장 3급: 부사장 5급:

A?B ?C?D?A?B?C?D?A?B?C?D?A?B?C?D?A?B?C?D 1? >4% 2 ?응답

시간 4% 3?문제 해결 시간 4% 4?적시 피드백 4% 5?서비스

품질 4%

감정인?서명:

연월일

비고:

표 8-1-4 고위 경영진의 경영 성과 - 직속 부하 평가 등급표 (연간)

평가 기간: 연~월

평가자

이름? 직위?

경영진

관리자

실적

효과

5%? 일련번호? 무게? 평가

A?B?C?D 1?소통 효과?1.25% 2?작업 배분?1.25% 3?하위 개발?1.25% 4?관리 강도?1.25%

평가자?서명:

연도, 월, 일

평가통계표

표 8-1-5? 고위경영진 평가통계표(연간)

평가항목은 동료평가? 이 항목에 대한 점수는?

성능 90%? 작업 성능

60%? 1(?%) 2(?%) 3(?%) 4(?%) 5 (?% ) 가중 합계?A1=F1=A1 관리 성과

(5%+

5

%)?1 (1.25%) 2 (1.25%) 3 (1.25%) 4 (1.25%) 가중 합계?A2=?B2=?F2=A2+B2 주변 장치 성능

20%?1 (4%) 2 (4%) 3 (4%) 4 (4%) 5 (4%) 가중 합계 C3=?F3=?C3

능력

10% ?자질 및 능력 10%?대인관계 기술 1% 영향력 2% 리더십 기술 2% 의사소통 기술 1% 판단 및 의사결정 기술 2% 계획 및 실행 기술 2% 가중치 합계?A4=F4=A4

총점=F1+F2+F3+F4

비고:

2. 기능부서 중간직 평가

기능부서 주요직 평가는 중간평가와 연말평가로 나누어진다.

(1) 중간 평가 평가 차원: 작업 성과, 관리 성과 및 주변 성과를 포함합니다. 태도 차원은 평가되지 않으며, 중간 수준 이상에서는 태도 차원도 평가되지 않습니다. 역량 차원은 평가되지 않습니다. 역량은 장기적인 지표이며 연간 평가에 사용됩니다. 평가주기: 중간평가는 7월 1일부터 15일까지 완료됩니다. 평가대상 : 직속상급 - 부학장급, 업무수행 및 경영성과를 평가합니다. 동급 - 기능부서, 기층부서 등 기타 중간급 공무원들이 상호 성과평가에 동시에 참여하게 된다. 평가 조직 인사부는 중간 평가의 조직, 프로세스 감독 및 요약 통계를 담당합니다. 조직 부서의 지원.

평가양식

표 8-2-1? 중간관리자의 직무수행 및 경영성과평가 - 직속상관 평가양식(중간)

평가 기간: 연도별

이름? 부서?

실적

효과

80%? ? 무게?완료 상태?A?B?C?D 작업 성과

70%?1?%? 2?%?4?%?