현대 기업의 인적자원 전략에서 훈련은 매우 큰 부분이다. 모든 기업들이 훈련에 대해 이야기하면서 훈련에 관심을 기울이고 중시하기 시작했다. 교육을 제공하다. 훈련 후는요? 훈련 후 효과는 어떻습니까? 많은 경우 기업들은 좋다고 생각하지만, 같은 실수가 반복된다. 그렇다면 훈련의 최종 효과를 어떻게 평가할 수 있을까요?

교육은 인적 자원 개발의 중요한 수단으로, 조직에 가치를 창출할 수 있을 뿐만 아니라, 조직에 경쟁 우위를 확보하고 기업이 새로운 도전과 조정을 해결할 수 있도록 지원합니다. 훈련의 중요성은 의심의 여지가 없지만 훈련의 효과는 무엇입니까? 많은 기업들의 훈련은 모두' 호두사미' 로, 훈련 전 과정만 중시하고 훈련의 실효성과 효과를 간과하고 있다. 따라서 교육 효과를 평가할 필요가 있다.

교육 평가는 사전 및 사후 평가를 포함하여 교육 결과를 수집하여 교육 효과를 측정하는 프로세스입니다. 사전 평가는 교육 프로세스 개선 평가, 즉 프로그램을 더욱 이상적으로 만드는 방법을 말합니다. 교육 프로그램에 대한 의견, 신뢰, 감정과 같은 질적 데이터를 얻을 수 있습니다.

사전 평가는 다음을 보장하는 데 도움이 됩니다

(1) 훈련 프로그램이 질서 정연하게 잘 운영되고 있다.

(2) 연수생은 배우고 훈련 계획에 만족할 수 있다.

사후 평가는 연수생이 교육 프로그램에 참여한 후의 변화 정도를 측정하는 평가입니다. 즉, 연수생은 교육 목표에 명시된 지식, 기술, 태도, 행동 또는 기타 성과를 습득했습니까? 사후 평가에는 회사가 계획에서 얻은 화폐 수익 (투자 수익이라고도 함) 을 측정하는 것도 포함됩니다. 사후 평가는 일반적으로 판매, 사고 수 또는 특허 프로젝트 개발과 같은 테스트, 행동 점수 또는 성과에 대한 객관적인 평가 기준을 통해 평가됩니다. 전후 평가에 대한 설명을 통해 교육 프로그램을 평가해야 하는 이유를 이미 이해하셨을 것입니다.

1, 방안의 우열을 명확히 하다. 여기에는 계획이 학습 목적에 부합하는지 여부, 학습 환경의 질과 양, 교육이 직장에서 변경되었는지 여부 등이 포함됩니다.

2, 계획의 내용, 일정, 장소, 트레이너 및 사용 된 자료를 정리하고 관리하여 작업 중인 학습 및 교육 내용에 도움이 되는지 확인합니다.

3. 어떤 학생이 프로그램에서 가장 많은 혜택을 받는지, 어떤 학생이 가장 적은 혜택을 받는지 명확히 한다.

4. 가입자가 이 제도를 다른 사람에게 추천할 의향이 있는지, 왜 이 프로그램에 참여해야 하는지, 그리고 이 프로그램에 대한 만족도를 파악함으로써. 5. 계획을 추진하는 데 도움이 되는 정보를 수집하여 계획의 원가와 수익을 명확히 합니다.

6. 교육 및 비교육 비용 및 이익 (예: 작업 재설계 또는 더 나은 직원 선택 시스템). 7. 서로 다른 교육 프로그램의 비용과 수익을 비교하여 최적의 프로그램을 선택합니다. 커크 패트릭의 4 급 평가 기준 틀, 4 급 기준의 중점

(1) 학습자의 만족도에 답합니다.

(2) 지식, 기술, 태도 및 행동을 습득하는 법을 배웁니다.

(3) 행동 업무에서의 행동 개선

(4) 결과 연수생이 달성 한 운영 결과

그렇다면 우리는 어떻게 효과적인 평가를 할 수 있을까요?

우선 유효성의 목적을 명확하게 평가해야 한다. 목적이 명확해야 방향이 옳다. 인적자원 개발의 본질은 개인과 조직의 성과에 대한 연구를 강조하는 것이다. 비용 효율성의 관점에서 볼 때, 인적 자원 개발에 대한 조직의 투자 비용은 해당 조직에 대한 구성원의 기여에서 회수되어야 합니다. 따라서 성과 평가, 교육 설계, 개발 및 구현은 모두 직원의 업무 성과를 높이기 위한 것입니다. 이에 따라 직원들의 학습 성과, 지식 이전 및 적용, 업무 성과 확인 등이 있다. 인적 자원 개발, 즉 교육 효과 평가와 조직의 비용/수익에 대한 정확한 추정에 영향을 미칩니다. 따라서 인적 자원 개발과 성과 평가 사이의 관계를 확인할 필요가 있다.

교육 효과 평가란 체계적으로 정보를 수집하고 특정 교육 프로그램에 대한 적절한 평가를 실시하여 교육 프로그램 심사, 채택 또는 수정과 같은 의사결정 판단의 근거로 삼는 것을 말합니다. 인적 자원 개발에서 교육 효과 평가의 목적은 다음과 같이 요약할 수 있습니다.

1, 인적 자원 개발의 절차와 효율성을 개선합니다.

즉, 인적 자원 개발의 예상 목표를 판단하고, 비용-이익 비율을 분석하고, 교육 프로그램을 검토하고, 인적 자원 개발의 목표, 절차 및 효과를 하나씩 분석하고, 각 단계와 전체 교육 프로그램의 장단점을 신중하게 평가하고, 문제와 취약점의 근본 원인을 파악함으로써 인적 자원 개발 절차를 지속적으로 개선하고 개선하며 인적 자원 개발의 효율성을 향상시키는 것입니다.

2. 인적 자원 개발에 대한 참고 자료로 사용됩니다.

교육 효과에 대한 평가를 통해 학습자가 새로운 지식을 흡수하고 적용하는 방법을 파악한 다음 이를 바탕으로 향후 누가 교육에 참석할 것인지를 결정하여 적성에 따라 가르치고 조직 자원을 절약할 수 있습니다. 동시에 각 평가 활동이 끝나면 직원 교육 데이터베이스가 구축됩니다. 직원 교육 데이터베이스를 구축하면 직원의 지식과 기술을 심층적으로 이해할 수 있을 뿐만 아니라 잠재력을 개발하는 데 도움이 되며 인적 자원의 장기 계획에도 중요한 참고 역할을 합니다. 둘째, 평가 구현에 영향을 미치는 장애물을 전면적으로 이해해야 한다. 분명히 알아야만 효과적으로 평가할 수 있습니다. (평가도 효과를 중시해야 합니다. 그렇죠? ) 을 참조하십시오.

현재 인적자원 개발을 잘하는 조직은 많지 않고, 훈련 평가는 적다. 인식상의 오해와 조직, 교육, 평가 문제가 있어 교육 효과 평가의 실행에 영향을 미쳤다. 일반적으로 평가 구현에 영향을 미치는 장애물은 주로 다음과 같습니다.

1, 성의와 약속 부족-사명감 없음

희망찬 생각과 실천은 통하지 않는다. 조직의 의사 결정자, 교육 부서 및 직원은 교육 평가에 대한 * * * 인식, 교육 및 평가의 역할과 의미를 이해해야 합니다. 그래야만 실제 행동으로 평가 활동을 지원할 수 있다.

나쁜 훈련 디자인-좋은 계획이 없습니다.

많은 교육은 수요 분석, 계획 및 설계에 큰 결함이 있으며, 평가는 전체 교육 시스템에 포함되지 않아 지식이나 기술 부족을 해결하는 것보다 더 많은 문제를 발생시켜 부정적인 영향을 미칩니다.

3. 교육 평가에 대한 지식과 기술이 부족합니다. 사용할 수 있는 시스템 방법이 없습니다.

일반적으로 교육에 대한 연구는 대부분 수요 분석, 설계, 개발 또는 구현에 집중되어 있습니다. 평가에 관한 연구는 시작이 늦었을 뿐만 아니라 관련 지식과 전문 서적이 적기 때문에 평가 발전이 침체되어 평가 활동의 진전에 불리하다.

4. 교육 효과에 영향을 미치는 통제할 수 없는 요소들 중 일부는 평가 기술이 통제할 수 없는 요소들이다.

평가에서 가장 골치 아픈 문제 중 하나는 교육 효과에 영향을 미치는 요소가 많고 때로는 명확하고 통제하기가 어렵다는 것이다. 가장 일반적인 요소는 다음과 같습니다.

① 훈련과 업무 성과 사이의 관계. 교육의 목적은 업무 성과를 높이는 것이지만 업무 성과와 관련된 요소가 많다. 따라서 교육과 업무 성과 간의 관계를 입증하는 것은 매우 어려운 일이지만, 업무 성과를 높이기 위한 훈련의 정확한 비율을 탐구하는 것은 더욱 어려워지며, 이로 인해 많은 교육 전공들이 뒷걸음치게 된다.

② 참가자의 작업 환경을 교육하고 평가한다. 교육 및 평가에는 다양한 계층, 배경, 작업 환경 및 문화에서 많은 사람들의 참여가 필요합니다. 다양한 환경 및 배경을 가진 사람들은 교육 및 평가에 긍정적이거나 부정적인 영향을 줄 수 있으며 교육의 효과 및 평가의 객관성에도 영향을 줄 수 있습니다. ③ 참가자의 동기를 훈련시키고 평가한다. 훈련을 추진하는 것과 훈련에 참여하는 사람들의 동기는 다를 가능성이 높기 때문에 교육에 투입되는 노력은 당연히 다를 것이다. 따라서 평가는 자연히 동기, 결과, 품질의 문제에 직면해 있다.

결론적으로, 많은 요소들은 평가 전문가가 파악하고 통제하기 어렵고, 이러한 요소들은 평가 작업에 불리하다. 이것들은 모두 객관적인 사실이며 해결하기 쉽지 않다. 이것이 많은 전문가나 관리자들이 아예 평가를 포기한 이유이기도 하다.

셋째, 평가 과정에서 기본 원칙에 주의해야 한다.

교육 효과 평가는 목표 지향적이어야 하며, 조직 상황에 맞게 구체적이고 실행 가능해야 교육 프로그램 개정 목적을 달성할 수 있습니다. 이를 위해 교육 평가에서는 다음 기준을 고려해야 합니다.

1, 실용성

실용성이란 교육 평가가 의사 결정자에게 실용적인 정보를 제공하여 의사 결정 요구를 충족시킬 수 있도록 하는 것입니다. 교육 평가에서는 평가 결과의 실용성을 보장하기 위해 (1) 평가와 관련된 인력을 확인하는 몇 가지 핵심 사항을 신중하게 파악해야 합니다. 교육 책임자, 교육 디자이너, 교육 개발자, 교육 참가자 등이 포함됩니다. (2) 감정인의 직업적 명성을 확인하다. 평가사의 전문 기술이 평가 업무를 감당할 수 있는지 여부, 개인의 성실성이 신뢰할 수 있는지 여부, 평가 결과가 받아들여지고 최고 신뢰도에 이를 수 있는지 여부 등이다.

(3) 평가 데이터의 범위와 선택을 결정합니다. 데이터의 범위와 선택이 의사결정자와 조직의 특수한 요구를 충족시킬 수 있는지 평가합니다.

(4) 평가 데이터를 설명하십시오. 평가에서 발견된 중요한 관점과 절차를 해석하는 것은 독자들에게 비슷한 인지기준을 줄 것이다.

(5) 평가 보고서의 명확성을 확인하십시오. 평가 보고서는 목표, 절차, 조사 결과 등 중요한 내용을 다루고 있습니까? 독자들에게 평가의 경위를 알릴 수 있을까. (6) 평가 보고서의 인기도를 확인하십시오. 평가 보고서가 관련 직원에게 배포되었습니까? 평가 결과를 평가하고 적용할 수 있는지 여부

(7) 평가 보고서의 적시성을 확인하십시오. 평가 보고서가 적시에 사용자 요구를 충족합니까?

(8) 평가의 유효성을 확인하다. 평가 결과가 원래 예상 결과를 달성했습니까?

2. 적응성

적용성이란 훈련 평가가 구체적이고 실현 가능해야 하며 조직 내 권력 구조와 비용/수익을 충분히 고려해야 한다는 것이다. 교육 평가가 구체적이고, 적용 가능하며, 실행할 수 있도록, 다음과 같은 문제를 주의해야 한다.

(1) 구체적으로 적용 가능한 평가 절차를 개발합니다.

(2) 조직의 다른 권력 구조와 특별한 이익을 고려한다.

(3) 자신의 비용과 이익을 정확하게 평가하십시오.

3. 합법성

합법성이란 훈련 평가의 시행이 법률, 전통 풍습, 직업윤리 및 회원의 이익에 부합해야 한다는 것이다. 이를 위해서는 다음과 같은 몇 가지 문제를 명확히하고 명확히해야합니다.

(1) 조직과 평가자 양측이 준수해야 할 의무와 책임은 무엇입니까? * * * 지식에 도달했습니까?

(2) 이해 상충이 있습니까? 어떻게 성실하게 해결합니까?

(3) 평가 보고서의 조사 결과와 한계가 공개, 직접, 상호 신뢰를 바탕으로 한 것인가?

(4) 참가자들이 적절한 존중과 보호를 받았습니까?

(5) 평가 보고서에 긍정적이고 부정적인 결과나 정보가 포함되어 있습니까?

4. 정확성

정확이란 교육 효과에 대한 평가가 조직과 의사결정권자에게 정확하고 실용적인 정보를 제공할 수 있어야 한다는 것이다. 평가의 정확성을 보장하는 방법, 우리는 다음과 같은 일을 잘 해야 한다.

(1) 교육 과정을 확인합니다.

(2) 과정 내용에 대한 상세한 조사 및 분석.

(3) 평가의 목적과 절차를 상세히 기술한다.

(4) 확인을 위해 정보 출처를 자세히 기재합니다 (제공자의 프라이버시에는 영향을 주지 않음).

(5) 측정 도구의 신뢰성과 유효성을 검증합니다.

(6) 데이터를 올바르게 구성, 분석 및 처리합니다.

(7) 논증 보고서와 결론의 객관성.

넷째, 평가의 종류는 무엇입니까?

교육 시스템 설계의 관점에서 볼 때 전체 교육 프로그램에는 분석-설계-개발-구현-평가 등이 포함됩니다. , 하지만 평가가 완료될 때까지 평가를 수행할 수 없습니다. 따라서 교육 평가의 목적과 유형에 따라 평가 유형은 일반적으로 다음 두 가지 범주로 나뉩니다.

1, 형성 평가

형성성 평가는 교육 요구 사항 분석에서 교육 구현 단계까지 적용되며, 주로 구현 세부 사항 및 성과 (예: 학습 목표, 교재, 교수법 등) 에 결함이 있는지 여부를 조사합니다. ) 각 단계에서 각 단계의 품질을 보장하여 전체 교육 과정이 교육 기술의 기준에 부합하도록 합니다. 따라서 형성성 평가는 교육 과정 제어로 운영되며, 각 절차의 세부 사항과 결과를 엄격하게 통제해야 최상의 교육 과정을 얻을 수 있습니다.

2. 누적 평가

종결성 평가는 학습 활동의 종결에 적용되며, 주로 교육 과정의 효과, 효율성, 가치 또는 기여도를 측정한다. 종결 평가는 다음 세 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.

(1) 결과 평가. 주로 연수생이 교육 목표에 나열된 지식과 기술을 습득했는지 여부를 논의하고, 교육 과정의 품질과 비용 효율성을 판단하고, 교육 과정을 계속 채택하거나 포기할 것인지 여부를 결정합니다.

(2) 검증 평가. 일정 기간 동안 교육 활동을 실시한 후 정기적으로 데이터를 수집하고 분석하여 연수생이 자신의 능력을 계속 전시할 수 있는지 또는 교육 과정의 지속적인 효과를 점검할 수 있는지 여부를 결정하는 데 적용됩니다.

(3) 최종 평가. 교육 과정을 이수하고 일정 기간 근무한 연수생에게 적용되며, 연수생이 배운 지식을 업무에 적용하는 정도와 배운 지식이 직장과 조직에 미치는 실제 기여도를 알 수 있습니다. 궁극적인 평가는 학생들의 학습 과정의 효과뿐만 아니라 학생들이 배운 지식을 조직과 운영에 적용하는 전반적인 성과에 초점을 맞추고 있다. 이것이 가장 실용적인 방법이라고 할 수 있지만, 달성하기 쉽지 않다.

다섯째, 평가 수준을 이해해야 한다.

평가 수준은 연수생의 교육 과정 경험과 학습 결과에 대한 다양한 수준의 반응을 측정하는 것이다. 일반적으로 평가 수준은 반응 수준, 학습 수준, 행동 수준 및 결과 수준입니다.

1, 반응 수준

이것은 훈련의 효과를 측정하는 가장 낮은 수준이다. 설문지는 주로 측정에 사용되며 다음과 같은 질문을 할 수 있습니다: 연수생은 훈련을 좋아합니까? 당신은 트레이너가 훌륭하다고 생각합니까? 너는 이 훈련이 너에게 매우 도움이 된다고 생각하니? 어떤 점이 더 개선될 수 있습니까?

2. 학습 수준

교육 효과 측정의 두 번째 수준이며 필기시험, 조작 테스트, 수평 시나리오 시뮬레이션을 통해 측정할 수 있습니다. 주로 훈련 후 훈련 전과 비교했을 때 연수생들이 더 많은 지식과 기술을 습득했는지, 태도가 개선되었는지를 측정한다.

3. 행동 수준

교육 효과 측정의 세 번째 수준이다. 상급자, 동료, 부하, 고객 등 관계자의 수련자 성과 평가를 통해 측정할 수 있다. 주로 수련자의 행동이 훈련 후 개선되었는지 여부, 교육에 지식과 기술을 적용했는지 여부, 의사 소통에서 태도가 더 단정한지 여부 등을 판단하는 것이다.

4, 결과 수준

이것은 교육의 최고 경지로 사고율, 제품 합격률, 생산량, 판매, 비용, 이익, 매출액, 지각률 등의 지표로 측정할 수 있다. 주요 내용은 훈련 후 개인, 단체, 조직이 향상되었는지 여부, 연수생이 바꾼 업무 행동이 기업 조직에 기여한 것이다. 교육은 조직에 어느 정도 기여해야 한다. 그렇지 않으면 다른 더 좋은 방법을 고려해 교육 문제를 해결할 수 있다. 그러나 다음과 같은 이유로 결과를 측정하기가 어렵습니다.

(1) 특별 훈련의 결과를 쉽게 알 수 없다.

(2) 측정 결과의 프로젝트 및 기준을 결정하는 것은 쉽지 않습니다.

(3) 결과 생성 시간은 결정하기 쉽지 않다. 시간이 너무 오래 걸리면 결과에 대한 평가가 이미 의미를 잃었기 때문이다. ) 을 참조하십시오

(4) 구체적인 훈련 결과와 다른 비훈련 요소 간의 관계 및 상호 영향의 정도를 명확히 할 수 없다.

이러한 요인들로 인해 결과 측정에 많은 어려움이 있었으며, 심지어 측정 작업의 실패까지 초래했습니다. 그러나 교육 결과에 대한 평가는 경험을 쌓고 향후 개선과 돌파구를 위한 토대를 마련하는 데 도움이 된다. 이것은 가장 중요한 척도이다.

훈련 효과를 정량화하는 공식을 드리겠습니다.

교육 효과를 측정하는 정량적 방법은 여러 가지가 있는데, 그 중 널리 사용되는 공식은 다음과 같습니다.

TE=(E2-E 1)×TS×T-C

여기서 TE = 스포츠 훈련 혜택;

E 1= 교육 1 년 전 교육생당 혜택

E2= 교육 후 1 년 이내에 각 학습자의 혜택;

TS= 훈련받은 사람들의 수;

T= 훈련 수익이 지속될 수있는 연수;

C= 교육비.

간단한 예를 들어보죠.

모 회사는 업무원의 판매 기술 교육을 한 번 진행했다. 20 명의 사무원을 훈련하는 데 3 일이 걸렸다. 교육비 65438+ 만원. 교육 전 업무원당 연간 매출 순이익 654.38+ 만원, 교육 후 업무원당 연간 매출 순이익 654.38+065.438+ 만원. 훈련 효과는 3 년 동안 지속될 수 있다.

위의 공식에 따르면, 우리는 쉽게 얻을 수 있습니다.

Te = (110000-10000) * 20 명 *3 일-10000 =

이 회사의 교육효과는 50 만원이고 투자수익률은 50/ 10 * 100% = 500% 라는 것이다.

마지막으로 교육 효과 평가 프로그램의 설계에 대해 말씀드리겠습니다.

필요에 따라 다음 네 가지를 포함하여 다양한 교육 효과 측정 시나리오를 설계할 수 있습니다.

1. 간단한 측정, 이것은 가장 간단한 측정 방안입니다. 즉, 훈련 후 한 번의 측정으로 간단하고 쉽지만 효과가 좋지 않습니다. 자주 사용해서는 안 된다.

2. 전후 측정, 이것은 일반적인 방법으로 훈련 전후에 한 번 측정하는 것이다. 이 둘의 차이는 훈련의 효과와 측정 방법의 효과에 있다.

3. 여러 번 측정하는 것은 비교적 정확한 측정 방안이다. 즉, 훈련 전에 여러 번 측정하여 그 평균을 취하고, 훈련 후 여러 번 재측정하여 그 평균을 취하는 것이다. 두 평균의 차이가 바로 훈련 효과다. 이런 방안은 수량화하기 어려운 훈련 효과에 많이 쓰인다. 사기, 태도, 가치 등. 측정 방법이 많으면 정확도가 높아지지만 조작은 어렵다.

4. 측정을 제어합니다. 이것은 가장 과학적인 측정 방안입니다. 즉, 테스터와 피실험자가 측정 목적을 모르는 경우 측정 효과가 매우 이상적입니다. 방법은 먼저 훈련팀을 선택하고 같은 방법을 받아들여 대조군을 선택한 다음 별도로 측정하는 것이다. 두 가지 결과는 비슷해야 한다. 그런 다음 훈련팀이 훈련을 하고, 대조군은 같은 기간에 평소대로 훈련하지 않고 일을 한다. 마지막으로, 훈련 그룹과 대조군은 동시에 측정되었다. 측정을 거쳐 훈련팀과 대조군 결과의 차이가 훈련의 효과다. 비교 측정은 복잡하지만 정확도가 높고 설득력이 강하기 때문에 보급할 만하다.