인적 자원 산업 역사

첫째, 인적 자원 관리의 역사

1, 전통적인 인사 관리에서 인적 자원 관리에 이르기까지

인사관리의 기원은 오래전부터 사람과 사물에 대한 관리는 조직의 출현과 함께 생겨났다. 현대의 의미에서 인사관리는 산업혁명의 출현과 함께 발전해 왔으며, 미국의 인사관리에서 진화한 것이다. 1970 년대 이후 인적 자원은 조직에서 점점 더 중요한 역할을 하였으며, 전통적인 인사 관리는 더 이상 적용되지 않았다. 그것은 관리의 이념, 패턴, 내용 및 방법에서 인적 자원 관리로 바뀌었다. 1980 년대 이래로 서구인본관리의 사상과 모델이 점차 유행하고 있다. 인본주의 경영은 사람 중심의 경영이다. 인본관리는 조직의 제 1 자원으로 간주되어 현대 인적자원 관리가 생겨났다. 전통적인 인사 관리와 구별되는 것은 용어상의 변화일 뿐만 아니라 본질적인 변화이기도 하다.

1), 전통적인 인사 관리

(1), 전통적인 인사 관리 활동. 초기의 인사 관리 업무는 인사 채용, 선발, 분배, 임금 지급, 문서 관리 등 사소한 일로 제한되었다. 이후 점차 업무분석, 성과평가, 임금체계의 설계와 관리, 인사제도 개발, 직원 훈련 활동 계획 및 조직 등을 다루고 있다.

(2) 전통적인 인사 관리의 본질. 전통적인 인사관리는 기본적으로 행정사무에 속하며, 활동 범위가 제한되어 있으며, 단기적으로 주로 인사부서 인원이 진행하며, 조직 고위층의 전략적 의사결정은 거의 관여하지 않는다.

(3) 조직에서 전통적인 인사 관리의 지위. 인사활동은 저급, 저기술, 특수전문지식이 필요 없는 것으로 간주되기 때문에 전통적인 인사관리의 중요성은 중시되지 않는다. 인사관리는 집행층에만 속하며 의사 결정권이 없다.

2. 현대 인적 자원 관리와 전통적인 인사 관리의 주요 차이점:

(1) 차이 1: 현대 HR 관리는 전통적인 HR 관리의 기능을 행정적인 정규 직원 통제에서 인적 자원 계획, 개발, 활용 및 관리 시스템으로 전환하여 조직 목표를 달성하고 조직 경쟁력을 높입니다. 따라서 현대 인적 자원 관리와 전통적인 인사 관리의 가장 근본적인 차이점은 현대 인적 자원 관리가 전략, 무결성 및 미래를 가지고 있다는 것입니다. 기술 관리 활동의 틀에서 분리된 간단한 비즈니스 관리로 간주됩니다. 조직의 전략적 목표에 따라 그에 따라 인적 자원 관리 및 전략을 수립하는 것이 조직 전략 및 전략 관리의 결정적인 내용이 되었습니다.

(2) 차이 2: 현대인적자원관리는 사람을 조직의 제 1 자원으로, 조직의 발전에 더 많은 관심을 기울이기 때문에 더욱 적극적이다. 현대 인적자원 관리와 조기 인적자원 관리의 차이이기도 하다. 초기 인적 자원 관리는 종종 인적 자원 관리, 인적 자원 개발 가능성, 인적 자원 역학 및 개발 이니셔티브만 강조했습니다. 현재 조직은 인적자원의 훈련과 지속적인 교육에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있다. 그 투자는 일반 관리의 기본 이론과 방법에서 인적 자원 계획에 이르기까지 점점 더 커지고 있다. 조직에서 교육교육에 참여하는 사람들이 갈수록 많아지고 있다. 고위층에서 기층 직원까지, 신입 사원에서 곧 퇴직할 직원까지. 각 계층, 모든 연령대의 직원들이 모두 교육교육에 참여하고 있으며, 인적자원 개발 방식도 크게 달라졌다. 업무 내용의 풍부함, 일자리교체, 더 많은 기회 제공, 직원 경력 계획은 모두 인적자원 개발의 새로운 방법이 되었다. 전통적인 고교 훈련, 기업 사용, 또는 기업 교육 자용 방식도 더욱 중시되고 있다. 인적 자원 관리 부서는 조직의 생산 이익이 되었다. 인적 자원 기능의 기본 임무는 최소한의 투자로 조직 목표를 달성하는 것입니다. 즉, 업무 분석 및 인적 자원 계획을 통해 조직에 필요한 최소 인력 수 및 최소 인력 기준을 결정하고 채용 및 고용 계획을 통해 채용 비용을 통제하며 조직에 대한 이익을 창출하는 것입니다.

인적 자원 개발의 기능은 조직에 더 많은 경제적 이익을 창출할 수 있다. 한편, 인적 자원 개발의 최종 결과는 조직에 투입보다 훨씬 큰 결과물을 가져올 수 있다는 것입니다. 한편, 실행 가능한 인적 자원 개발 계획을 수립함으로써 비용 측면에서 조직에 더 많은 투자를 절감할 수 있습니다. 인적 자원 통합 및 규제의 목적은 직원 만족도, 직원들의 노동 적극성 향상, 인적 자원의 전반적인 우세 발휘, 조직에 대한 이익 창출에 있다. 조직은 개방된 사회 시스템이며, 사회 환경과 상호 작용하고 상호 작용하는 입출력 시스템이다. 따라서 인적 자원의 자연성뿐만 아니라 직원 역량의 식별, 발굴, 향상, 발휘, 인적 자원의 사회적 속성과 직원의 사회심리도 중시해야 한다. 조직과 사회의 조화 발전을 중시하고, 직원과 조직의 조화 발전을 중시하다. 우리는 생산성과 효율성 향상뿐만 아니라 직원 만족도와 업무 삶의 질 향상에도 관심을 기울여야 한다. 동시에 조직은' 전체 성장' 시스템입니다. 한 조직에서 인적 자원을 개발하고 관리하는 과정에서 직원의 개인적 역할뿐만 아니라 직원 간의 협력과 조정을 중시하고 팀과 조직의 전반적인 장점을 강조해야 합니다. 우리는 직원의 직무에 있어서의 응당한 역할뿐만 아니라 자신의 잠재력에 가장 적합한 직무에서의 직원의 효과에도 초점을 맞춰야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 인적 자원의 급여 기능도 조직에 수익을 가져다 줄 수 있다. 인센티브는 직원의 업무 동기를 자극하기 위해 인적 자원 관리의 핵심 작업입니다. 합리적인 보상과 복지는 가장 직접적인 인센티브로서 직원들의 적극성을 동원하고, 그들의 역할을 발휘하며, 조직을 위해 봉사할 수 있다. 합리적인 보상과 복리후생은 또한 조직에 비용을 절감할 수 있습니다. 합리적인 보상과 복리후생은 보상과 복리후생이라는 두 가지 요인에 의해 결정되기 때문입니다. 둘째, 해당 지역의 업종에 상응하는 보수와 복지 수준을 반영할 수 있어야 한다.

(3) 차이 3: 인적자원관리는 직원들에게 인본관리를 실시한다. 현대인적자원관리는 직원을' 사회인' 으로 인식하는 것이 직원을' 경제인' 으로 보는 인사관리와는 다르다. 조직의 주요 목표는 직원의 자기 계발 요구를 충족시키는 것이라고 생각합니다. 오늘날의 사람 중심 관리 모델에서는 인적 자원 부서가 관리자 근로 시간에 더 많은 "맞춤형" 관리를 수행해야 하며, 직원의 업무 만족도와 업무 삶의 질 향상에 초점을 맞추고, 직원에 대한 통제와 제약을 최소화해야 합니다. 직원들이 조직 내에서 성장하고 발전할 수 있도록 더 많은 도움과 조언을 제공합니다. 업계에서는 비교적 성숙한 인사 관리 모델이 형성되었지만, 이런 전통적이고 수동적이며 사무적인 노동 관리에는 최전선이 결여되어 있다. 기업 발전 내외 환경의 변화와 갈수록 치열해지는 시장 경쟁으로 서구 경제이론계가 테오도르 슐츠를 대표하는 현대인적자본 이론의 추진으로 전통적인 인사관리 모델이 점차 현대인적자원 관리 모델로 바뀌고 있다.

인적 자원은 현대 기업의 첫 번째 자원이며, 기업이 경쟁 우위를 확보할 수 있는 기초이며, 기업의 생사교분이며, 이는 이미 중외 기업 관리자들의 공감대가 되었다. 현재, 우리나라는 경제변화의 관건기에 처해 있으며, 기업개혁 발전 과정에서 발생하는 많은 문제들이 가장 깊은 원인은 인적자원 관리에 귀결되어야 한다. 중국 기업들은 인적자원 모델을 바꿔 전통적인 낙후된 인적자원 모델을 현대인적자원 모델로 전환해야 할 필요성이 절실하다.

둘째, 인적 자원 관리 현황

"인적 자원" 이라는 단어는 현대의 유명한 관리사 피터 드루크가 1954 년' 관리실천' 이라는 책에서 제기한 것이다. 이 학술 저서에서 드루크는 기업 관리, 관리자 관리, 직원 관리 등 관리의 세 가지 주요 기능을 제시했다. 드루크는 직원과 그 일에 대한 관리를 토론할 때' 인적 자원' 이라는 개념을 도입했다. 그는 다른 자원에 비해 유일한 차이점은 인간이라고 지적했다. 그리고 관리자가 반드시 고려해야 할' 특수자산' 이 있는 자원이다. 드루크는 인적 자원이 현재 다른 자원으로는 가지고 있지 않은 특성, 즉' 조정 능력, 통합 능력, 판단력' 을 가지고 있다고 생각한다. 관리자는 다른 자원을 사용할 수 있지만 인적 자원은 스스로 사용할 수 있습니다. "사람들은 일하거나 일하지 않을 절대적인 권리가 있다."

제 2 차 세계 대전 후, 과학기술이 관리에 응용된 발전으로 인간의 역할은 한때 간과되었다. 그러나 2 1 세기 지식경제에서 기업은 경영진과 기술자의 창의력과 주동성에 의지하여 경쟁 우위를 차지해야 하므로 사람의 역할을 과소평가해서는 안 된다. 따라서 인본관리는 관리학의 주류 관리 가치로 부상했다. 즉, 사람을 기업의 주체로 삼고, 기업내 주체적 지위를 확립하고, 기업의 모든 관리 활동을 직원들의 적극성을 동원하는 데 집중한다. 현대기업의 궁극적인 목표, 전통기업의 경제목표는 이윤 극대화이고, 현대기업의 목표는 경제효과와 사회효과를 추구하는 것이다.

인적 자원은 사회 생산에서 가장 기본적이고 중요한 자원이다. 인적 자원은 다른 자원에 비해 동적, 이중성, 시효성, 재생성, 사회성을 가지고 있다.

1),' 인본경영' 의 가치취향을 확립하다.

시장경제는 일종의 효율경제이다. 효율적이고 능력이 강한 사람은 경쟁에서 우위를 점하고 고부가가치, 저비용의 수익을 거둘 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 따라서 기업 인적자원 관리의 핵심 가치 지향도 권리 본위, 가족 본위에서 효율성 본위, 능력 본위로 전환해야 한다.

기업 지도자는 반드시 앞장서서 관념을 바꾸고,' 사람 중심, 효율성 최우선' 의 관리 이념을 세우고, 사람을 잘 사용하고, 일을 사용하고, 가장 적합한 곳에 써야 한다. 그에 상응하는 제도를 제정하다. 특히 공정하고 공정한 직원 평가, 인센티브, 구속제도는 진정으로' 능력자 위, 용자 아래' 를 할 수 있고, 직원들의 적극성을 동원하고, 그들의 창조적 잠재력을 충분히 발휘할 수 있다.

인적 자원을 기업 발전의 첫 번째 자원으로 삼고, 인적 자원 최적화를 가장 중요한 자원 할당으로 삼고, 인적 자원을 활성화하고, 구조를 최적화하고, 합리적으로 배분하고, 팀과 조직의 효율성을 발휘하십시오.

2) 인적 자원 구축은 기업의 중요한 자원입니다.

인적 자원의 내포에는 인적 자원의 개발이 포함된다. 인적 자원 개발은 직원의 지식 기술, 관리 수준 및 가치를 양성하는 과정입니다. 인적 자원 개발도 근로자의 내적 수요다. 따라서 인적 자원은 기업의 가장 역동적이고 활발한 자원으로서 개방된 동적 시스템 내에서 관리 및 개발되어야 합니다.