문제 1: 기업이 직원을 해고할 때는 40세 이상의 직원을 모두 잘라야 한다! 합법적입니까? 불법이라면 어떻게 해야 할까요? 강제로 직장을 잃게 된다면 어떤 보상을 받을 수 있나요? 30점 불법, 노동중재부에 문의
질문 2: 해고 보상에 관해 n+1은 경제적 보상과 통지 대신 지급입니다. 연말 보너스를 받을 수 있는지 여부나 기타 사항은 회사의 규정에 따라 처리됩니다.
질문 3: 정리해고, 어떻게 해야 할까요? 이번 호의 주제는 정리해고다. 해당 기사는 사무직 근로자가 해고당했을 때 기록한 회사의 현장을 묘사하고 있다. 이번 금융위기를 배경으로 대기업들은 이미 정리해고 계획을 내놨지만 정리해고를 잘 한 기업은 거의 없다. 기사에서 나온 상황은 이미 다들 보셨겠지만, 하루 만에 회사 전체가 패닉 상태에 빠지게 된 것입니다. 그 결과 기업은 더욱 심각한 위기에 직면하게 될 수밖에 없습니다. 이 회사가 정리해고를 처리하는 데 있어서 매우 현명하지 못했다는 것을 쉽게 알 수 있습니다. 첫째, 이 회사는 정리해고에 대비하지 않은 것이 명백하다. 정리해고는 즉시 결정되어 시행되는 것이 아니며, 정리해고 대상 부서 및 직원 수를 평가하여, 평가 결과를 바탕으로 인사부는 적시에 정리해고 부서와 소통해야 합니다. 해고의 영향을 최소화하는 방식이다. 둘째, 이 회사는 정리해고 과정에서 HR의 역할과 기능을 무시했다. 해고가 직원에게 미치는 영향은 가능한 한 HR 제3자의 역할을 통해 해결되어야 합니다. 셋째, 부서 축소 및 직원 해고에 대한 구체적인 계획을 세우지 않았으며, 사업 구조 조정이 필요한 부서장에 대한 상응하는 의사소통 정책도 없었다. 이상은 이 회사의 해고에 대한 부적절한 측면입니다. 따라서 오늘은 다음 사항을 통해 회사의 해고에 대해, 어떤 직원을 해고해야 하는지, 어떻게 직원을 해고할 수 있는지, 회사의 HR이 어떻게 전폭적으로 협력할 수 있는지 알아보겠습니다. 회사에 미치는 영향이 최저 수준으로 감소한 상황에서 해고 후 직원의 사기를 어떻게 되살릴 수 있습니까? 이 기사가 금융 위기에 직면하여 이미 직원을 해고할 계획을 갖고 있는 관리자들에게 작은 영감이 되기를 바랍니다. 첫째, 기업 정리해고를 현재의 배경에서 분석한다. 금융위기 상황에서 시장수요가 감소하고 많은 기업들이 자금조달에 어려움을 겪고 있어 사업재편을 통해 기업의 현 경영상태를 시급히 바꿔야 하는 상황이다. 사업재편 과정에서 정리해고도 불가피하다. 또한, 기업 이익이 감소할 때, 많은 기업들은 현재의 위기 상황에서 기업 비용을 줄이고 어려움을 극복하기 위해 체중 감량 방법을 사용하고 있습니다. 이런 상황에서 많은 기업들은 정리해고를 비용 절감의 수단으로 여긴다. 그러면 정리해고가 기업에 어떤 손실을 안겨줄까? 따라서 기업의 해고는 각 부서의 특정 인물에 대해 매우 구체적으로 이루어져야 하며, 해고 후에는 직원이 간소화되고 실행 효율성이 높아져야 하며 기업의 해고가 이루어지면 수익도 증가해야 합니다. 그리고 이익도 감소할 것이며, 해고로 인해 감소된 비용은 더 이상 존재하지 않을 것입니다. 회사는 어떤 사람을 해고해야 하는가? 회사는 해고에 대해 부서장과의 소통과 인사부서를 통한 이해를 통해 전략적 관점에서 해고를 보아야 한다. 모든 것에 적합합니다. 기업은 첫 번째 정리해고에서 이러한 유형의 직원에게 우선순위를 두어야 합니다. 1. 썩은 사과형 직원. 한 부서에 여러 명이 있을 수도 있지만, 일부 부서에는 없을 수도 있습니다. 이 경우 해당 직원은 집단을 해고할 수 있으므로 해고하는 것이 가장 중요합니다. . 물론, 그러한 집단이 해고될 때, 우리에게는 많은 이유가 있을 수 있습니다. 회사 직원들도 자신이 본 것을 받을 자격이 있다고 느꼈습니다. 물론, 직원들이 주변 환경이 최적화되기 시작했다는 것을 느낄 수 있도록 직원 교육을 실시해야 합니다. 2. 성능이 좋지 않고 성능이 보통입니다. 이러한 직원은 모든 부서에 존재하며, 이들의 존재는 비용만 증가시킬 뿐입니다. 일정 기간 회사에 경제적 이익을 가져오지 못하는 직원은 2차 정리해고 대상이 될 수 있다. 정리해고가 왜 일괄적으로 이뤄지느냐고 묻는 분들이 많습니다. 사실 우리는 대규모 정리해고가 회사에 미치는 부정적인 영향을 해소하기 위해 직원 입장에서 정리해고를 고려하고 있습니다. 물론 2차 정리해고 이후 인사부서는 다시 이념적 작업을 조직해야 할 것이다. 직원들에게 품질 개선을 요구합니다. 직원 입장에서는 앞선 두 차례의 해고는 그저 평범한 해고에 불과했다. 3. 경영에 불만이 있고 관리하기 어려운 직원은 3차 배치한다.
그러한 직원은 기업에 존재해야 합니다. 그들은 훌륭한 성과를 낼 수 있지만 경영진의 설득을 받지 못할 수도 있습니다. 그들은 능력이 있고 어려움을 견딜 수 있지만 잘못된 태도를 가지고 있습니다. 세 번째 해고 집단은 이런 사람들이 되어야 한다. 후속 정리해고에서 관리자의 관리 어려움을 줄입니다. 4. 부서 합병 후 평균 성과를 낸 직원. 4차 정리해고가 시작되기 전에 사업재편과 부서 정리가 필요한 우수 리더와 직원들의 전근교육이 필요하다. 우수 직원들에게 심리적 압박과 심리적 변동을 초래할 수 있는 조직의 철수를 방지합니다. 이 그룹의 인사 이동 후... >>
질문 4: PetroChina는 2016년 하반기에 모든 상황에 맞는 결정을 내릴 것입니까?
질문 5: 정리해고에 대해 논의하십시오. 급여 삭감과 정리해고의 장점과 단점: 나쁜 것은 모두에게 적합합니다. 1. 미국의 휘발유 하락. 140달러에서 40달러로 늘려야지.. 2. 이제 도로관리비 면세되네.. 왜냐면.. 자가용 운전은 괜찮은데.. : 트럭 운전은 다르다.. 트럭 연료비가 도로 유지비보다 수십배, 심지어 수백배 높다. 3. 조직부 급여도 매년 면제된다. 이 돈은 상인들에게서 나오나요? 세금이 인상되었습니다. 이제 상인들이 장사하기가 어렵습니다. 4. 중국의 금융 위기는 무엇을 의미합니까? 중국 *** 부패..
질문 6: HR에는 직원을 해고하는 데 어떤 기술이 있습니까? 직원을 해고하는 것은 기술적인 일입니다. 특히 수년간 회사에 근무한 오래된 동료들에게는 잘 처리되면 평화롭게 처리되지 않으면 필연적으로 갈등이 발생하고 심지어 집단 싸움도 발생합니다. 직원을 해고하고 그 영향을 최소화하는 것은 많은 HR이 직면해야 하는 문제입니다. 사실 일정한 원칙만 준수한다면 이 까다로운 문제는 만족스럽게 해결될 수 있습니다.
수습기간 동안 직원을 임의로 해고할 수 없다.
수습기간 동안 직원을 올바르게 해고하려면 '취업조건을 충족하지 못한다'는 원칙을 반드시 지켜야 한다. 고용주는 먼저 해당 단위가 "고용 조건"을 갖추고 있는지 여부를 입증하고 동시에 직원이 고용 조건을 충족하지 않는다는 것을 입증해야 합니다. 고용주가 고용조건이 무엇인지도 모르고, 고용조건을 입증하지 못한 채 수습기간 중에 직원을 해고하는 것은 전형적인 잘못된 관행입니다. *** 의식이 강한 직원은 노사관계 회복을 요구할 권리가 있습니다. 이때 회사는 경영상 더욱 난감한 상황에 빠지는 경우가 많습니다.
실수를 저지른 직원을 해고하려면 사실적, 제도적 근거가 있어야 합니다.
고용주는 규율을 위반한 직원을 모두 해고할 수 없습니다. 노동법은 규율을 심각하게 위반한 근로자는 사용자에 의해 해고되어야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 심각한 징계 위반이 무엇인지는 고용주에게 매우 중요합니다. 직원 수첩이나 규칙 및 규정에 심각한 징계 위반 사항을 명확하게 규정하고 직원의 심각한 징계 위반 사항에 대한 사실적 근거를 유지하는 데 주의를 기울이는 것이 가장 좋습니다. 근로자가 직무를 심각하게 태만하고 개인적 이익을 위해 과실을 범하여 사용자의 이익에 중대한 손해를 끼친 경우, 사용자는 언제든지 근로자를 해고할 수 있습니다. 그러나 특히 입증 문제에도 주의를 기울여야 합니다. "중대한 손해"를 구성하는 요소에 대한 증거 문제(직원 수첩에 명시된 시스템 기반을 갖추는 것이 가장 좋습니다. 또는 심각한 손해에 대한 기준은 규칙 및 규정에 명확하게 규정되어 있습니다). 또한 법에 의거하여 직원이 형사책임을 지거나 노동교양을 받는 경우에도 회사는 언제든지 그를 해고할 수 있다.
과실이 없는 직원의 해고는 사전에 통보되어야 하며 금전적인 보상이 지급되어야 합니다.
과실이 없는 직원의 해고는 다음과 같은 경우로 제한됩니다. 1. 직원이 아프거나 부상을 당한 경우 업무, 치료로 인한 것이 아닌 경우 기간 만료 후 근로자가 원래의 직무 또는 사용자가 정한 직무에 종사할 수 없는 경우 2. 근로자가 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직위를 조정한 후 3. 근로계약이 기초로 되어 있는 경우 객관적인 상황이 크게 변하여 원래의 근로계약을 이행할 수 없으며, 당사자들이 협상을 통해 근로계약 변경에 합의할 수 없습니다. 과실 없이 해고된 직원은 30일 전에 서면으로 통보해야 하며, 근무 연수에 따라 금전적 보상을 지급해야 합니다.
경제적 해고는 법적 조건과 적법한 절차를 준수해야 한다
소위 경제적 해고는 고용주가 파산 직전에 있거나 법적 구조조정을 겪고 있는 기간을 말한다. 생산 및 운영 여건이 심각한 어려움에 처한 경우, 상황을 개선하기 위해 생산 및 운영 여건으로 인해 다수의 직원이 해고되었습니다. 경제적 해고는 고용주가 운영상의 어려움을 극복하기 위해 채택하는 일반적인 관행이며 법으로 허용됩니다. 그러나 해고에는 해고된 근로자의 정당한 권리와 이익도 포함됩니다.
따라서 사용자와 근로자 모두의 정당한 권익의 효과적인 균형을 보호하기 위해 법은 사용자의 경제적 해고에 대해 몇 가지 적절한 제한을 두고 있습니다. 첫째, 경제적 해고를 수행할 수 있는 사용자에 대해서는 해고 직전에 있어야 합니다. 법정 시정 기간에 진입했거나 생산 및 운영에 심각한 어려움을 겪고 지방 정부가 규정한 심각한 어려움에 처한 기업 기준에 부합하며 실제로 직원을 해고해야 하는 기업이 파산하고 인민 법원에 의해 선언되었습니다.
위와 같은 조치만으로는 충분하지 않습니다. 직원을 해고할 때 '일률적인' 전략을 채택할 수는 없습니다. 성격이 다르고 직위가 다른 사람들을 위해 실제 상황에 맞게 조정해야 합니다. 특히 그들은 평소에 별로 관심을 기울이지 않는 내성적인 사람들이며, 그들이 갑자기 해고되면 어떻게 반응할지 모릅니다. 실제 상황에 따라 적대감을 우정으로 바꿀 수 있습니다.
고위 간부 해임 면접은 존중돼야 한다
사례 1: 주식회사가 있는데 회사 구조는 1급이 사장, 2급이 사장이다. 재무 부사장이고, 두 번째 수준은 재무 부사장이고, 세 번째 수준은 기술 부사장이고, 네 번째 수준은 HR 부사장입니다. 지분 변동으로 인해 기존 주주 사장은 회사를 떠났고, 신임 사장은 역시 회사 지분을 갖고 있는 기술 부사장을 해고하려고 했으나, 이 기간 동안 기술 부사장의 프로젝트는 실패했다. 이렇게 되면 새 사장이 기술부사장을 해임할 근거가 더 많아지게 된다. HR로서 우리는 무엇을 해야 합니까?
수업시간에는 모두가 서로 의견이 달랐는데 어떤 사람은 인사부 부사장이 인터뷰를 해야 한다고 제안했고, 어떤 사람은 사장이 혼자 나서야 한다고 제안했고 어떤 사람은 사장과 인사부 부사장이 나서야 한다고 제안했다. 서로 대화를 해야 합니다... ....>>
질문 7: 직원을 줄이고 효율성을 높이면 어떤 단점이 있나요? 소형화 및 효율성 증대의 단점은 무엇입니까? 효율성을 높이는 데에는 아무런 문제가 없습니다. 사람이 너무 많아서 규모를 줄여야 하는 것이 정상입니다. 그러나 직원을 줄이고 효율성을 높이는 것을 슬로건으로 삼는 것은 단점이 많습니다. 이는 현재 이미 심각한 정책 실수로 쉽게 이어질 수 있습니다. 1. 사람들은 소모와 효율성 향상의 관계를 복종적인 관계로 이해하는 경향이 있습니다. 그래서 우선 인원을 줄이는 게 우선이다. 국영 기업의 직원들은 수년 동안 국가에 많은 공헌을 해왔습니다. 많은 사람들이 한꺼번에 해고되었습니다. 기업으로서 우리는 이 모든 사람들을 사회로 밀어냅니다. 하지만 아무리 밀어붙여도 국내에는 사람이 너무 많아서 해외로 밀어내는 것은 불가능하다.
기업의 직원 수가 줄어들면 해고되는 사람이 많아져 심각한 사회 문제를 야기하게 됩니다. 이 사람들, 특히 베테랑 노동자들은 물질적인 재료를 만드는 데 평생을 바쳤습니다. 당신은 물질을 약탈하고 사람들을 사회에 밀어넣습니다.
결과적으로 사회에는 가난한 사람들이 늘어나는데, 그들에게 관심을 갖는 사람은 아무도 없고, 그들을 걱정하는 사람들조차 통제할 수 없게 된다.
기업에서 관리해야 하는데 누구를 맡고 싶나요? 통제할 수 없다면 리더를 바꾸면 누가 통제하든지 그렇게 할 것입니다!
2. 직원 수를 줄이면 효율성이 높아지나요? 완전히 다른 것들. 일부 이전 국영 기업은 수익성이 높지 않지만 여전히 많은 근로자를 지원합니다. 모두가 떠난 후에도 어떻게 회사를 계속 운영할 수 있나요? 작동하지 않으면 쓸모가 없습니다. 어떤 사람들은 회사의 자산을 매우 낮은 가격에 구입할 수 있도록 회사가 쇠퇴하도록 기꺼이 허용합니다. 이 국영 기업은 사라졌습니다. 회사가 모두 사라진다면 얼마나 효과적일까요?
따라서 효율성을 높이기 위해 직원을 줄이면 효율성이 높아지지 않고 회사가 사라지고 자산이 저렴한 가격에 처분되는 경우가 많습니다!
3. 회사가 여전히 존재하고 파산하지 않은 경우가 많습니다. 실제로 직원 수는 줄어들었고 효율성도 높아졌습니다. 그러나 증가는 해당 직원의 임금 감소입니다.
직원이 해고될 수도 있고, 나이든 직원이 저임금으로 조기 퇴직할 수도 있습니다. 이런 방식으로 회사는 임금의 일부를 절약합니다. 일부 혜택이 창출되었으며, 이러한 혜택의 상당 부분은 운영자에게 보상하는 데 사용될 것입니다. 사실 노인 노동자들이 마땅히 받아야 할 급여의 일부를 빼앗아 지도부가 재분배하는 것뿐입니다.
질문 8: 40세 이상 근로자에 대한 해고에 대한 별도의 보상이 있나요? 국가 법정 퇴직 연령은 남성은 60세, 여성 근로자는 50세, 근로자는 55세입니다. 여성 간부.
이 퇴직 연령에 도달하지 않은 경우 보상을 요청할 수 있으며, 이는 일반적으로 근무 연수를 기준으로 연간 1개월 급여입니다.
질문 9: Qian'an Shougang 교통 부서에서 직원을 해고하려고 합니다. 퇴직 기간이 7년 남았습니다. 해당 부서에서 퇴직금만 지불하는 것이 합법적입니까? p>
질문 10: Sanyi의 “최적화” 정리해고는 법적 허점을 이용하고 직원들은 *** SANY의 거의 모든 부서에서 대규모 정리해고를 겪고 있습니다.
'계약 만료 시 원칙적으로 재계약을 하지 않는다'는 식으로 악의적으로 직원을 퇴사시키는 경우도 있고, '딜러로 전환'하는 등 악의적인 방법도 있다. 수년간 열심히 일한 끝에 기존 직원들은 이런 '직원의 성장을 돕는다'는 혜택을 받았고, 신입사원들은 일에 참여할 기회만 상실한 것에 대해 억울함을 느꼈던 것 같습니다.