신기술, 새로운 경제, 새로운 인간, 새로운 수요의 영향으로 인적자원 관리의 미래 추세가 무엇인지 아십니까? 자, 인적자원관리업계의 미래 발전의 7 대 트렌드에 대해 말씀드리겠습니다. 도움이 되었으면 합니다!
트렌드 1
기업은 조직된 인류생활의 2.0 버전, 마을, 부족, 부계 가문은 1.0 버전,' 자유인의 자유결사' 는 3.0 버전입니다. 이제 우리는' 인재는 나의 것' 에서' 인재는 우리가 쓰는 것' 에 이르기까지, 우리는 반드시 우리 고향의 감정을 세워야 한다.
창업자들은 두 가지 사고를 병행해야 한다. 하나는 사회 전체의 인재관에 기반을 두고 있다. 샤오미 회사가 주창한' 팬은 직원이다' 와 같다. 다른 하나는 컴백 1.0 버전으로, 본연의 고향을 세우는 데 확실히 약간의' 친' 느낌이 필요하다.
트렌드 2
인적자원부문 모델은 변화를 가속화하고,' 인선 고용' 모델에서' 삼족 정립' 모델로 전환한다.
HR-BP * * 향유센터 (HR-SSC) 전문가 센터 (HR-COE) 입니다. 전통적인 인적 자원 전문가는 세탁에 직면하게 되며, 그들의 기능은 직선 관리자에 의해 흡수되거나 정보 기술로 대체될 것이다. 전통적인 HR 은 업무를 전업하거나 전문가 노선을 택한다.
트렌드 3
전통적인 "전략적 레이아웃에 따라 조직 레이아웃이 결정되고, 조직 레이아웃에 따라 인재 레이아웃이 결정됩니다." 에서 "비전 중심 인재, 인재 중심 전략" 에 이르기까지
현재 이런 돌발적이고 불연속적인 환경에서 기회의 창은 종종 번쩍이며, 기업이 기회를 잡으려면 먼저 조준하고 쏴서는 안 된다. 오직 사람만이 전선의 총포성에 근거하여 신속하게 판단하고 반응할 수 있다.
트렌드 4
기업이 대학을 설립하는 것에서 기업이 대학을 바꾸는 것, 기업이 상품을 경영하는 것에서 기업 경영 지식에 이르는 것.
새로운 기업대학의 발전 추세는 교육 대중화, 영상화, APP 화, 사례 자체 개발화다. 타오바오 대학, 완다학원, JD.COM 대학 등 기업대학의 특징은 훈련을 더욱' 유용' 하고' 가벼움' 하게 하고, 마이크로학습, 마이크로교육, 마이크로공유를 장려하는 것이다.
트렌드 5
시대는 기업가 정신을 요구하지만, 우리는' 기업가의 기업' 에서' 기업 기업가' 로 전환하여 조직력으로' 지속적인 경쟁 우위' 를 얻어야 한다.
트렌드 6
"인적 자원 관리" 에서 "인재 관리", "효율성 변화" 에서 "효과 품질 변화"
핵심 인재의 중요성이 더욱 부각되어, 왕왕 천군만마가 어렵다. HR 의 가장 중요한 일은 전 세계 사람들을 찾는 것입니다. 훌륭한 인재는 두세 명, 심지어 열 명이 사용할 수 있다.
트렌드 7
데이터화된 인적 자원 관리는 대세의 추세이며, 알고리즘에 기반한 정확한 일치는 채용, 교육, 성과, 급여 혜택 등 다양한 분야에 보급되어 앞으로도 계속 심화될 것이다. 인적 자원 관리 소프트웨어를 활용하여 직원 개성 데이터를 기록 및 축적하고, 데이터에 따라 직원을 개인화하는 것은 미래의 발전 추세가 될 것입니다.
확장: 인적 자원 관리의 개념 분석 및 특성
인적자원은 일명 노동자원이나 노동력이라고도 하며, 전체 경제사회 발전을 촉진하고 노동능력을 갖춘 인구의 총수를 가리킨다. 인적 자원 관리의 특징은 무엇입니까? 경제학은 일반적으로 물질적 부를 창출하기 위해 생산활동에 투입되는 모든 요소를 자원으로서 인적자원, 물질자원, 재무자원, 정보자원, 시간자원 등을 말한다. 그 중에서도 인적 자원은 가장 귀중한 자원이자 제 1 자원이다. 인적 자원에는 수량과 품질이 포함됩니다. 인적 자원의 가장 기본적인 측면, 체력과 지능을 포함해 실제 적용 상태로는 체격, 지능, 지식, 기술이 포함된다. 인적 자원은 다른 자원과 마찬가지로 특징, 가용성, 한계가 있다.
일반적으로 인적자원의 양은 노동능력을 가진 인구이며, 품질은 경제활동인구에 종사하는 체질, 문화지식, 노동기술 수준을 가리킨다. 일정한 인적 자원은 사회 생산의 필수 전제조건이다. 일반적으로, 충분한 인적 자원은 생산의 발전에 도움이 되지만, 수량은 물질 자료의 생산에 부합해야 한다. 물질적 자료의 생산을 초과하면 대량의 신제품을 소모할 뿐만 아니라, 여분의 인력을 취업하지 못하게 하여 사회경제 발전에 악영향을 미칠 수 있다. 현대 과학기술이 급속히 발전함에 따라 경제 발전은 주로 경제 활동 인구의 자질 향상에 달려 있다. 현대 과학기술이 생산에 광범위하게 적용됨에 따라 인적 자원의 자질은 경제 발전에서 점점 더 중요한 역할을 할 것이다.
인적 자원 관리의 개념 분석 및 특성
기본적으로는 체력과 지능을 포함한다. 실제 응용 형식으로 볼 때 체질, 지능, 지식, 기술의 네 가지 측면을 포함한다. 노동능력이 있는 사람은 일반적으로 어느 정도의 정신력과 체력을 가진 모든 사람을 의미하는 것이 아니라 사회노동에 독립적으로 참여하여 전체 경제사회 발전을 추진할 수 있는 사람을 가리킨다. 따라서 인적자원에는 노동연령 내에 노동능력이 있는 사람과 노동연령 외에 사회노동에 참여하는 사람이 모두 포함된다.
근로 연령에 관해서는 각국의 사회경제적 여건이 다르기 때문에 근로 연령에 대한 규정도 다르다. 일반 국가에서 근속연수 하한은 15 세, 상한선은 64 세입니다. 우리나라는 보통 직원들에게 최소 16 세, 직공 퇴직연령 남성 60 세 (60 세 제외), 여성 55 세 (55 세 제외) 를 요구하므로 우리나라의 근무연령 범위는 남성 16-59 세, 여성/
인적 자원 관리의 개념을 분석할 때 극단적인 특성과 서비스 특성을 분석했습니다.
인적 자원은 특별하고 중요한 자원이며, 각종 생산성 중에서 가장 활기차고 유연한 부분이다. 여기에는 다음과 같은 기본 특성이 있습니다.
1. 근본적인: 인적 자원 아웃소싱과 관련된 내용은 전통적인 인적 자원 활동의 기본 부분, 즉 근본이며, 이것이 인적 자원 아웃소싱 활동이 존재하는 데 필요한 이유입니다. 사회가 2 1 세기에 접어들면서 기업 관리도 인적자원 관리 위주로 바뀌었고, 인적자원 관리는 즉시 전략적 수준으로 올라섰고, 인적자원 관리 과정에서 이전의 인사관리도 전략관리의 하층 구조로 바뀌었다. 기업 인적 자원 관리자의 경우 사장의 전략적 파트너의 역할을 더 잘 수행하기 위해 이러한 기본 작업을 전문 기관에 아웃소싱하여 전략적 사고를 위한 시간과 노력을 마련해야 합니다.
2. 반복: 인적 자원 아웃소싱 활동은 반복적이며, 이는 아웃소싱 활동 자체의 구체적인 내용뿐만 아니라 기업의 인적 자원 아웃소싱 서비스에 대한 반복적인 수요에도 반영됩니다. 인적 자원 아웃소싱 활동의 중복은 인적 자원 아웃소싱 개발의 가능한 원인이며, 기업의 인적 자원 아웃소싱 서비스에 대한 중복 수요로 인해 인적 자원 아웃소싱이 충분한 발전 동력을 얻게 되었습니다.
3. 보편성: 인적자원 아웃소싱의 보편성, 즉 인적자원 아웃소싱 활동은 한 기업을 겨냥한 것이 아니라 이런 서비스 요구에 부합하는 것이다. 이는 인적자원 아웃소싱의 사회적 속성이다.
인적 자원 관리의 6 개 모듈
인적 자원 관리 6 대 모듈: 인적 자원 계획-채용 및 구성-교육 및 개발-성과 관리-보상 혜택 관리-노사 관계 관리
목표는 기업 HR 이 인적 자원을 더 잘 개발하고 계획할 수 있도록 하는 것입니다. 시스템의 중점은 인적 자원 부서의 직원 자질관리, 급여 관리, 성과 평가 등의 요구를 충족시키는 것이다. 현재 주요 E-HR 시스템에 대한 주요 내용을 주로 설명하고 있으며, 관리 측면에는 다음과 같은 측면이 포함됩니다.
조직관리
주로 회사의 조직 구조와 그 변화에 대한 관리를 실현하다. 직책 정보와 직책 간의 업무 관계를 관리하고, 직책 공석에 따라 인원을 배정합니다. 조직 구조에 따른 인력 계획, 인력 비용 계산 및 관리, 조직 준비 테이블 및 조직도 생성 지원
인사 정보 관리
직원의 수습 기간, 정정, 퇴직 또는 퇴직 전 과정을 주로 실현하는 다양한 정보 관리 및 개인 정보 변경 관리를 통해 다양한 형식과 각도에서 조회 및 통계 분석 수단을 제공합니다.
인력 배치
채용 관리
채용 직책 계획, 채용 정보 발표, 지원자 이력서 수집, 직무 자격별 후보자 선정, 면접 결과 관리에서 시험 통보에 이르는 전 과정 관리를 실현하다.
노동계약
직원 노동 계약의 서명, 변경, 해지, 갱신, 노동 분쟁, 경제적 보상 등을 관리하다. 필요에 따라 수습 기간 및 계약 만료 자동 미리 알림을 설정할 수 있습니다.
교육 관리
직무 설정 및 성과 평가 결과에 따라 필요한 교육 요구 사항을 파악합니다. 직원의 경력 개발을 위한 교육 프로그램 개발 교육 목표, 과정 내용, 강사, 시간, 장소, 장비 및 예산을 관리하고 강사, 교육 결과 및 교육 비용을 관리합니다.
출석관리
주로 직원 출석 관리를 제공하여 기업이 운영 체계를 개선하는 데 도움을 준다. 주로 각종 공휴일, 반 및 관련 출석 항목의 설정과 교대, 초과근무, 출장, 휴가 관리, 지각조퇴에 대한 통계, 출석통계 등이 포함됩니다. 다양한 출석기 시스템과의 인터페이스를 제공하여 급여 관리 시스템에 관련 데이터를 제공합니다. 성능 관리
성과 평가를 통해 직원 배치 및 훈련의 효과를 평가하고, 직원을 상벌하며, 인사 결정의 근거를 제공할 수 있다. 지식, 스킬, 역량 및 성과에 대한 다양한 직무 요구 사항에 따라 다양한 평가 방법 및 기준이 제공되므로 평가 프로젝트를 자유롭게 설정하고 직원 특성, 행동 및 업무 성과에 대한 정성 및 정량 평가를 수행할 수 있습니다.
복리후생 관리 시스템은 사원의 다양한 복리후생 기금을 추출 및 관리하는 기능을 제공합니다. 주로 자금 유형 정의, 자금 인출 조건 설정, 자금의 일상적인 관리, 적절한 통계 분석 등을 포함합니다. 자금의 일상적인 관리에는 정기 자금 인출, 자금 지불, 전입 등이 포함됩니다. 관련 행정기관에 관련 보고서를 제출하는 기능도 있다.
임금 관리
보상 관리 시스템은 각종 기업, 행정, 사업 단위, 과학 연구 기관에 적용되며, 직접 출근, 성과 평가 등의 데이터를 통합하여 주로 보상 회계, 급여 지급, 자금 인출, 통계 분석 등의 기능을 제공합니다. 여러 번 또는 여러 번 임금 지급을 지원합니다. 원천 징수 또는 세금 납부 지원; 임금 지급은 은행 지급을 지원하고, 지급 데이터의 출력 기능을 제공하며, 현금 지급을 지원하고, 페니 목록 기능을 제공합니다. 자금 회장의 내용과 비율을 설정할 수 있다.
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