(1) 공공 부문 인사 인센티브를 위한 물질적 기반을 마련하기 위해 급여 시스템과 사회보장 시스템을 개선합니다. 물질적 기반은 인간의 생존과 발전을 위한 기반입니다. 이를 뒷받침하는 물질적 기반이 없다면 효과적인 인센티브를 제공하는 방법에 대해 이야기하는 것은 비현실적이며 구현된 인센티브 방법의 효과는 장기적으로 실질적인 의미를 갖지 않습니다. 공공부문 인사부에서도 이는 예외가 아니다. 공안부 인적 자원에 효과적으로 동기를 부여하려면 먼저 급여 시스템과 사회 보장 시스템을 개선해야 합니다. 그래야만 공안부 직원이 기본적으로 물질적 조건을 충족할 때 효과적으로 일할 수 있습니다. 현재 우리나라 공공부문 직원의 급여와 사회보장에 관한 제도는 매우 불완전합니다. 한편으로는 직원의 급여 수준이 상대적으로 낮아 동기 부여가 거의 어려운 반면, 눈에 보이지 않는 보상이 모호해 부서별 직원 간 소득 격차가 커졌습니다. 동시에 이는 돈을 위한 권력 거래 및 부패 조장에도 어느 정도 기여하여 공공 부문의 생산 효율성 저하 및 사회 현상에 심각한 피해를 초래하는 직접적인 원인이 되었습니다. 따라서 공공부문 인력에 대한 효과적인 인센티브는 물질적 보장에 기초해야 하며, 건전한 급여체계와 사회보장체계를 구축해야 한다.

(2) 효과적인 영적 자극을 제공하십시오. 여기서 말하는 정신적 동기부여란 주로 공공기관에서 각종 명예칭호를 수여하고 공공부문 제도의 모범을 보여 직원들이 심리적, 정신적 만족감을 느끼고 지속적인 자기계발의 필요성을 느끼는 것을 말한다. 우리는 물질적인 인센티브에 주의를 기울여야 하지만, 영적인 인센티브의 역할에도 더 많은 관심을 기울여야 합니다. Maslow의 욕구 위계 이론에 따르면, 사람들은 존중받고 싶은 욕구가 있으며, 이 욕구에는 독립성, 자유, 자신감, 성취 등과 같은 자존심과 평판, 지위, 사회적 존중과 같은 사회적 존중이 모두 포함됩니다. 지위 등 타인으로부터의 인정, 존중 등 직원에게 명예 직함을 수여하고 조직에서 모범을 보이는 것은 공공 기관에서 업무 결과를 인정할 뿐만 아니라 사회적 존중에 대한 요구도 충족시킵니다. 충족된 요구 사항에 따라 더 높은 요구 사항을 생성하여 자기 동기를 부여하도록 하세요. 사람들이 기본적인 물질적 필요를 충족한 후에는 영적 필요가 더욱 긴급해집니다. 이때 영적 자극은 종종 예상치 못한 결과를 가져옵니다. 이러한 이유로 현대 인적자원관리에서는 정신적 동기요인을 매우 중요하게 여긴다. 공공부문 인력에게 동기를 부여할 때 영적인 동기부여도 중요한 동기부여 요소로 파악되어야 한다.

(3) 공공 부문 부서의 성과 관리 시스템을 개선합니다. 성과관리란 조직구성원의 업무행동과 업무결과를 평가하고, 평가결과에 따라 처벌, 훈련, 육성 등 일련의 활동을 수행하는 전 과정을 말한다. 공공부문과 민간부문을 비교해 보면, 공공부문 내에는 경쟁 메커니즘이 부족하거나, 경쟁의 강도가 민간부문에 비해 높지 않아 필연적으로 일부 공공 부문의 업무 인력의 잠재력이 효과적으로 자극 및 개발되지 않았습니다. 성과 관리 시스템을 개선함으로써 공공 서비스 부서와 직원의 성과 평가를 수행할 수 있으며, 이를 통해 공공 서비스 부서 간 및 부서 내 직원 간 경쟁 메커니즘을 도입하여 경쟁 환경의 압박 속에서도 지속적으로 업무를 수행할 수 있습니다. 자율 학습, 자기 개발, 업무 기술 및 업무 효율성 향상. 이는 또한 전체 공공 부문의 운영 효율성을 향상시키고 국제 경쟁에서 힘을 강화하는 데 도움이 될 것입니다. 동시에, 성과관리를 통해 부서 내 인적자원의 자질과 능력을 명확하게 이해할 수 있으며, 이를 통해 인적자원 교육 및 개발을 위한 과학적인 기반을 제공할 수 있습니다. 일반적으로 공공**부서의 성과관리체계 개선과 공공**부서 인사관리 경쟁 메커니즘 도입의 핵심은 경쟁압력 수단과 경쟁 환경을 활용해 공공*의 잠재력을 자극하는 것이다. ** 부서 직원 및 경력 개발을 촉진합니다. 그러나 여기서 강조해야 할 점은 성과관리는 단순히 인력에 대한 보상과 처벌만이 아니라 인재의 교육과 육성도 포함한다는 점이다. 인력의 훈련 및 육성에 대한 관심을 기울이지 않고 상벌에만 지나치게 중점을 두는 것은 조화로운 조직 환경 구축에 해로울 뿐만 아니라, 부서 인력의 전반적인 자질 향상에도 해를 끼칠 수 있으며, 동기 부여 효과도 매우 제한적입니다.

(4) 업무수행과 주변성과의 관계를 올바르게 처리하고 기업의 책임을 명확히 하며 성과관리의 공정성을 확보한다. 성과관리의 가장 기본적인 요구사항 중 하나는 공정하고 공정해야 한다는 것입니다.

공정성이라는 중요한 요소가 결여되면 성과관리 실시는 동기부여 효과가 없고, 오히려 조직 환경을 악화시키게 됩니다. 이를 위해 성과 관리의 공정성을 보장하기 위해 Boman과 Motowidlo는 작업 성과와 주변 성능을 올바르게 처리하는 새로운 개념을 제시했습니다. 작업 행동을 분류하는 중요한 방법은 행동 이벤트가 조직 목표 달성에 기여하는지 아니면 목표 달성을 방해하는지에 따라 결정됩니다. 이를 바탕으로 Boman과 Motowidlo는 수행을 작업 수행과 주변 수행으로 구분했습니다. 주변 성과는 작업이 수행되는 사회적, 조직적, 심리적 맥락의 지원을 통해 조직 목표에 기여하는 영향 요인을 말합니다. 결국 조직 내의 개인은 조직 전체의 개인이기 때문에 조직 구성원의 행동과 업무 결과는 조직의 다른 구성원, 조직 환경 등 다양한 요인에 의해 방해를 받게 됩니다. 따라서 공공기관은 조직의 업무성과를 고려하고, 조직 주변의 성과를 효과적으로 분석하여 조직구성원의 성과를 종합적으로 측정해야 한다. 주변 성과는 조직 목표 달성에 직접적으로 기여하지 않습니다. 그러나 조직 목표 실현을 위해 필요한 조직적, 사회적, 심리적 환경을 제공한다는 점을 보아야 합니다. 예를 들어, 남을 돕는 것, 법규를 준수하는 것, 조직 문화를 인정하는 것 등은 조직 분위기를 더욱 화합하게 만들고, 개인과 팀의 업무가 더욱 조화롭게 이루어지도록 도와줄 것입니다. 둘 사이의 관계를 올바르게 처리하기 위해서는 주변 수행이 작업 수행에 미치는 긍정적인 영향을 고려해야 하며, 다른 한편으로는 작업 수행에 대한 부정적인 영향을 고려해야 합니다. 공안부는 완벽함과 비난을 추구할 수 없으며, 주변 성과 수준의 개선을 무시한 채 업무 성과 개선을 너무 많이 요구합니다. 공직자 성과평가를 실시할 때에는 성과 수준에 영향을 미치는 요소를 종합적으로 고려하고, 그에 따른 이유를 찾아 공직자의 책임을 명확히 하는 것이 필요하다. 그래야만 공공부문 부서의 성과관리가 실질적인 성과를 낼 수 있다.