고용인은 제 3 자와의 노동계약을 마음대로 환불할 수 있습니까? 언제든지 제 3 자에게 반환할 수 있습니다. 기업과의 노동 계약 관계는 없고,' 노동 계약법' 의 관할을 받지 않는다.
노무회사는 인력 아웃소싱의 역할을 하고, 체결된 계약 대상도 노무회사다. 이렇게 앞으로의 어떤 분쟁도 실제 업무단위와 무관하지만 노무회사와의 분쟁은 기업이 부담하는 위험을 줄일 수 있고, 평소 보험은 아웃소싱 회사가 주는 것으로 기업의 인적자원을 줄일 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 건강명언)
노동 계약과 노동 계약의 차이;
1, 계약의 성격이 다릅니다. 고용 계약은 고용주가 고용주에게 서비스를 제공하는 계약입니다. 노동계약은 고용인 단위와 노동자 사이에 노동관계를 확정하는 노동계약이다.
계약의 목적이 다르다. 고용계약의 목적은 서비스를 제공하는 것이다. 계약의 대상은 고용주의 고용행위에 대한 지배이고, 노동계약의 목적은 고용인이 고용주의 내부 회원이 되는 것이다.
국가 개입의 정도는 다릅니다. 고용 계약이 더 많은 것은 당사자의 의미 자치이며, 쌍방의 평등 협상의 결과이며, 국가 개입의 정도는 적다. 노동 계약은 당사자의 의미 자치와 국가의 개입을 반영한다. 노동법' 은 계약 체결 절차, 고용인의 의무, 노동조건, 노동보호, 최저임금, 계약해지 등에 대한 특별규정을 마련해 근로자의 국가 특별보호를 반영했다.
주체와 그 관계는 다릅니다. 노동계약에서 한 쪽은 노동자이고 다른 한 쪽은 고용인 단위이다. 적용 범위는 고용주로 제한됩니다. 근로자가 고용인 단위의 내부 회원이 된 후에는 반드시 내부 규칙과 제도를 준수해야 하며, 어떤 직종이나 일을 맡아야 한다. 노동자와 고용 단위는 모두 지도자와 지도자의 부하이다. 노동 계약은 위의 특성을 가지고 있지 않습니다.
5. 다른 법적 조정. 노동계약은 노동법에 의해 조정된다. 고용 계약은 민법 조정에 속해야 한다. 계약법은 이에 대한 명확한 규정이 없지만 사법실천에는 민법을 적용하여 조정해야 한다.
6. 계약 분쟁을 처리하는 절차가 다릅니다. 노동계약 논란이 있을 때 사법기관은 중재 사전 절차 이후에만 개입할 수 있다. 분쟁은 노동법의 규정에 따라 처리해야 하며, 중재기관이나 법원은 고용인 단위가 노동계약을 계속 이행할 것을 판결할 수 있다. 마찬가지로 계약의 종료도 일정한 법적 절차를 따라야 한다. 고용계약서에 분쟁이 발생할 경우 법원은 민법의 규정을 직접 접수하고 적용할 수 있다. 해제 특별한 절차가 없으면 양측은 언제든지 고용관계를 해지할 수 있다.
제 3 자와 노동계약을 체결하면 지역간 보조금을 신청할 수 없나요? 노동 계약서에 서명한 후 어떤 보조금을 신청해야 합니까?
다만 노동계약서에 서명할 뿐, 어떠한 보조금도 신청할 필요가 없다.
노동법' 에서 제 3 자와 노동계약을 체결하면 근로연령을 계산할 수 있는지 여부가 명확하지 않다. 노무파견 말씀하시는 건가요? 본 단위의 연속 근무 시간을 집계하려면 반드시 본 단위와 노동관계가 있어야 본 단위의 인원을 집계하여 본 단위의 근속연수를 계산할 수 있다. 네가 본 부서에 없는 한, 본 부서의 근무 연한은 아니다. 연가 (임금) 일수로 계산하면 어떤 단위에서든 사회보험만 납부하면 이 기간은 근속연수로 연가를 계산할 때 연속적으로 계산된다.
신정의팀이 해답을 드리겠습니다.
제 3 자와 노동계약을 체결하여 고용주가 해고한 것이다. 보상이 있습니까? 노무파견사와 계약을 체결하고 고용기관에 의해 해고되면 파견회사에 반납하는 것이다.
회사에 다른 일을 배웅하다. 비파견 기간은 현지 최저 임금에 따라 지급됩니다.
파견 회사가 더 이상 해지 계약을 보내지 않을 경우, 파견 회사는 배상금을 지불할 것이다.
노무파견 잠정적 규정
제 17 조 노동 파견 단위는 노동 계약법 제 46 조 또는 본 규정 제 15 조, 제 16 조에 규정된 상황으로 인해 파견된 근로자와의 노동 계약을 해지하거나 해지하는 경우 법에 따라 파견된 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다.
노동계약법
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 단위의 소재지 직할시 인민 * * * 이 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
제 3 자와의 노동 계약 기간이 만료되면 재계약하지 않는 것에 대한 보상이 있습니까? 고용인 단위가 재계약하지 않으면 경제적 보상금을 지불해야 하고, 근로자가 재계약을 원하지 않는 것은 경제적 보상금이 없다. 법은 "노동 계약법" 에 근거합니다.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 단위의 소재지 직할시 인민 * * * 이 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
수습기간 후 제 3 자와 노동계약을 하는데 왜 새 계약이 필요하다고 합니까? 1. 3 자 계약은 노동 계약이 아닙니다.
1, 3 자 협정은 고용주와 당사자, 학교 (3 자) 가 체결한 취업 의향 계약일 뿐이다.
2. 당사자가 고용인 단위로 취업하고, 3 자 협의가 임무를 완수하고, 효력을 상실한다.
3. 노동자와 고용인 단위가 노동 (고용) 관계를 맺으면 노동계약을 체결해야 한다.
둘째, 중국의 노동 계약법 관련 규정:
제 7 조 고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺어야 한다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다.
제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다.
이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.
고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.
제 3 자 회사와 노동계약을 체결하는 것은 50 세의 퇴직입니까? 제 3 자 회사와 노동계약을 체결할지 여부, 50 대 퇴직 여부는 실제 상황과 관련 규정에 따라 확정해야 한다. 65438 년 6 월 국무원이 발표한' 노동자 퇴직 퇴직잠행 조치' 와' 노약자 장애인 간부 배치 잠행 조치' (국발 [1978] 104 호) 규정에 따르면 다음 중 하나가 가능합니다
(1) 남성 간부 직공 60 세 이상, 여간부 55 세 이상, 여직원 50 세 이상, 연속 근속연수 또는 근속연수 10 년.
(2) 우물 아래, 고공, 고온, 중체력노동 및 기타 유해한 건강 업무에 종사하는 근로자, 남성은 만 55 세, 여성은 만 45 세, 연속 근속연수 또는 근속연수 만 10 년이다.
(3) 남성은 만 50 세, 여성은 만 45 세, 연속 근무 10 년, 병원에서 증명하고 노동감정위원회에 의해 노동능력을 완전히 상실한 직원을 확인했다.
제 3 자와 노동계약을 체결하면 사회보장국에서 실업구제금을 받을 수 있습니까? 내가 실업구제금 수령 조건을 충족하는지 아닌지에 달려 있다.
중화인민공화국 사회보험법 제 45 조 다음 조건을 충족하는 실업자는 실업보험기금에서 실업보험금을 받는다.
(1) 실업 전, 고용인과 본인은 이미 실업보험료를 1 년 동안 납부했다.
(2) 본인이 원하는 대로 취업을 중단하지 않는 것;
(c) 실업에 등록되어 구직 요구 사항이 있습니다.
제 46 조 실업자가 실직하기 전에 고용주와 본인이 누적 납부한 지 1 년 이상 5 년 미만인 경우 실업보험금을 받는 기간은 최대 12 개월이다. 누적 분담금이 5 년 미만 10 년 미만인 경우 실업보험금을 받는 기간은 최대 18 개월이다. 누적 분담금 10 년 이상, 실업보험금 수령 기한은 최대 24 개월이다. 재취업 후 다시 실직한 경우, 분담금 시간을 다시 계산해 실업보험금 수령 기한과 전번 실업이 수령되어야 하고 받지 않은 실업보험금의 수령기한과 합쳐 최대 24 개월을 넘지 않도록 계산한다. (윌리엄 셰익스피어, 실업보험료, 실업보험금, 실업보험금, 실업보험금, 실업보험금)
제 47 조 실업보험금의 기준은 성 자치구 직할시 인민정부에 의해 결정되며, 도시 주민의 최저 생활보장 기준보다 낮아서는 안 된다.
제 48 조 실업자는 실업보험금을 받는 동안 근로자의 기본 의료보험에 가입하여 기본 의료보험 대우를 받는다.
실업자가 납부해야 할 기본 의료보험료는 실업보험기금에서 지불하고, 개인은 기본 의료보험료를 내지 않는다.
고용인 기관이 제 3 자에게 제 3 자 노동계약을 의뢰하는 것이 정식입니까? 합법적입니까? 정규적 합법. 제 3 자 계약은 사원이 입사한 후 기업과 노동계약을 체결하는 것이 아니라 기업 아웃소싱의 인적자원회사 (즉 제 3 자) 와 노동계약을 체결하는 것을 말한다. 그래서 기업에서 일하는 직원들은 모두 파견된 것이지 기업의 정규직이 아니다. 고용주와 직접 노동계약을 체결한 정식 노동계약입니다. 먼저 노무파견 회사 (제 3 자 인적자원회사) 와 계약을 맺은 후 파견 성격으로 고용주에게 지급하는 노무파견 계약 (일반적으로 외파 직원, 비정규 직원) 이다. 전반적으로 차이가 크지 않다. 주로 대우와 복지 방면 (예: 고용주가 편성하지 않고, 임금이 정규직보다 적고, 복지가 정규직보다 적다는 등) 이다. ) 및 기타 측면 (예: 복휴가 있는지 여부, 공휴일이 있는지 여부, 구체적인 근무 시간, 기타 보조금 여부, 초과근무 임금 계산, 위약 책임 등) 이 있습니다. ) 주로 계약서에 규정된 내용에 따라 달라진다. 법률 법규의 규정을 위반하지 않는 한, 삼자 * * * 발효될 때 너희 셋은 * * * 협상을 한다.
엔터프라이즈:
사원과의 제 3 자 계약을 통해 다음을 수행할 수 있습니다.
직원:
직원은 고용 단위, 즉 제 3 자 아웃소싱 회사와 노동 계약을 체결한 후 직원을 고용 기관에 보냅니다. 직원의 기본적인 이익은 보장될 수 있지만, 급여 복지 방면에서는 정규직보다 낮을 수 있다. 위험은 기업이 너를 원하지 않는다는 것이다. 너는 경제적 보상을 받을 수 없다. 고용인에게만 환불할 수 있다. 만약 고용주가 새로운 안배를 하지 않는다면, 다른 약속이 없는 한, 너는 현지 최저임금만 누릴 수 있다. 본질적으로 노무 파견이다.