기업의 인력 수요 변화는 조직 자체의 인적 자원 관리 요인으로 인해 발생하는 경우가 많습니다. 한편으로는 직원의 자연적인 손실로 인한 인력 수요가 있으며, 예를 들어 직원 변경, 사임, 다양한 사유(병가, 출산 휴가, 가족 휴가 등)로 인해 일자리가 생기고 이로 인해 인력이 부족해집니다. 보충을 위해 공식적으로 또는 일시적으로 이동된 직원을 채용해야 합니다. 반면, 내부 직원의 수와 질이 업무 요구를 충족할 수 없어 채용 요구가 발생할 수도 있습니다. 여기서는 후자, 즉 내부 인력배분에 대한 분석에 중점을 두고 있다. 인적 자원 할당 분석에는 사람과 사물의 관계, 사람 자신의 조건의 다양한 측면, 기업 조직 메커니즘 및 산업 현실과 같은 요소가 포함됩니다. 이를 통해 다섯 가지 측면에서 구성 분석이 이루어집니다. 1. 사람과 사물의 총배분 분석 사람과 사물의 총배분은 사람과 사물의 양적 관계가 일치하는지, 즉 얼마나 많은 일을 하기 위해 얼마나 많은 사람이 필요한지를 포함합니다. 그러나 이러한 양적 관계는 절대적인 것이 아니며, 회사의 운영 및 현재 생산 주문에 따라 변경됩니다. 인력 과잉(중복 직원이라고도 함)이든, 일을 할 사람이 없든, 이는 기업이 보고 싶어하는 결과가 아닙니다. 현재 주강삼각주의 많은 기업들은 평범하고 숙련된 직원을 채용하기가 어렵고, 업무를 수행할 사람이 없다고 보고하고 있으며, 이는 내부 관리자의 인력 과잉에 반영됩니다. 또는 유능한 관리 인력이 부족합니다. 우선, 기업 내에서 조정하는 것을 고려해야 합니다. 왜냐하면 이 방법은 위험이 낮고 비용도 낮을 뿐만 아니라 직원들에게 희망과 기회가 있다는 느낌을 줄 수 있기 때문입니다. 둘째, 외부채용, 채용, 파견, 업무하청 등의 방안을 고려할 수 있으며, 잉여인력이 있는 경우 내부 전근교육, 근로시간 단축, 인력배치 등 다양한 경로를 활용하는 것이 중요하다. 비정규직 해고, 외부근로계약, 유연근무제 시행 등 2. 사람과 사물의 구조적 구성 분석 사람과 사물의 구조적 구성은 사물의 성질과 특성이 다르기 때문에 그에 상응하는 전문성을 갖춘 인력을 선발하여 완성해야 한다는 것을 의미한다. 기업에서 직원 배치의 중요한 목표는 직원을 자신의 전문 지식을 가장 잘 활용할 수 있는 위치에 배치하고 재능과 재능을 최대한 활용하도록 노력하는 것입니다. 속담처럼: 올바른 사람과 올바른 일을 하십시오. 따라서 회사의 기존 인력을 역량과 특성에 따라 분류하고, 기존 인력의 활용도를 살펴보고, 이를 통해 조직 내 기존 인력의 실제 활용도와 효과를 분석할 수 있는 매트릭스 테이블을 나열합니다. 예를 들어 수직적, 수평적 분석(직위별 인원수 나열)을 통해 현재의 실제 인력 활용률을 파악하고, 실제 낭비 가능성도 알아낼 수 있다. 차트에서(사례 및 그림은 생략됨) 기업 내 숙련된 근로자가 비숙련 작업을 수행하는 경우와 기술자가 숙련된 작업을 수행하는 경우, 엔지니어링 및 기술 인력 중 숙련된 작업을 수행하는 경우, 기술자 작업을 수행하는 경우, 전문가가 관리자인 경우를 분석할 수 있습니다. 절반만 일하거나 불완전 고용 상태입니다. 따라서 직접에서 간접으로 인적 비용이 낭비되지 않도록 인적 자원을 조정할 필요가 있습니다. 3. 사람과 사물의 품질구성 분석 사람과 사물의 품질구성은 사람과 사물의 품질관계, 즉 사물의 난이도와 사람의 능력수준과의 관계를 말한다. 일은 어려운 것과 쉬운 것, 복잡한 것과 단순한 것으로 나뉘고, 사람은 능력이 높은 것과 낮은 것으로 나뉜다. 각 업무의 특성, 난이도, 복잡성 및 인력 자격 요건에 따라 적절한 수준의 능력을 갖춘 사람을 선택하여 업무를 수행해야 합니다. 인적자원을 합리적으로 배분하고 활용하며, 인적자원의 투입과 산출의 비율을 높이는 것이 인적자원관리의 기본과제이기 때문이다. 인적자원을 합리적으로 활용하기 위해서는 인적자원의 구성과 특성에 대한 상세한 이해가 필요하다. 인적자원은 개인의 인력과 능력으로 구성되며, 신체조건, 학력, 실무경험 등의 요인에 따라 개인의 능력이 달라 개인차가 형성된다고 할 수 있다. 이러한 개인차는 개인의 능력 수준이 직무 요구 사항에 적응할 수 있도록 능력과 수준의 차이에 따라 직원을 해당 에너지 수준에 맞는 위치에 배치해야 합니다. 사람과 사물의 품질 구성이 일치하지 않는 두 가지 주요 상황이 있습니다. 첫 번째는 기존 인력의 자질이 현재 직위의 요구 사항보다 낮고, 두 번째는 기존 인력의 자질이 현재 직위의 요구 사항보다 높다는 것입니다. 전자의 경우, 기존 인력의 활용도를 조정하기 위해 기술 훈련이나 전직 등의 방법을 고려할 수 있으며, 후자의 경우 더 큰 잠재력을 발휘하기 위해 더 높은 직위로 승진하는 것을 고려해야 합니다.

최근 몇 년 동안 많은 기업에서 인사 채용에 있어 '인재 소비가 높다'는 공통된 경향이 있습니다. 즉, 채용, 선발, 승진 시 학력을 과도하게 추구하는 경향이 있습니다. 그렇게 하면 회사의 전반적인 문화 품질이 향상됩니다. '적절성'과 '적용성'을 달성하는 것은 인재 관리 및 개발의 기초입니다. 인재의 '고소비'를 과도하게 추구하는 것은 말할 것도 없고, 부정적인 영향도 피할 수 없습니다. - 우수한 인재와 낮은 인재를 낭비하는 것입니다. 두 번째는 낮은 학위와 높은 실용성을 지닌 인재가 억압된다는 것입니다. 세 번째는 "높은 기준을 달성하지 못함"과 "낮은 기준을 달성하지 못함"이 인건비를 증가시킬 수 있다는 것입니다. 인원. 동적 측정을 적용하고 찾아내는 것이 가장 효과적인 인적 자원 관리 전략임을 알 수 있습니다. 4. 사람과 업무량 현황 분석 사물의 개수가 사람의 지구력에 적합한지 여부에도 사람과 사물의 관계가 반영되어 인적 자원이 신체적, 정신적 건강을 유지할 수 있기 때문이다. 그리고 상호 이익이 됩니다. 각 부서의 인적 자원 할당은 담당하는 작업량에 맞게 조정되어야 하며, 작업량이 인적 자원의 신체적, 정신적 지구력과 일치하도록 해야 합니다. 실무상 업무량이 너무 많으면 업무량을 줄이거나 원래 직위의 업무를 공유하기 위해 새로운 직위를 만들어야 하며, 업무량이 충분하지 않으면 해당 직위를 병합하거나 업무를 수행해야 한다. 위치의 내용을 늘려야합니다. 업무량이 너무 과중하거나 너무 가벼우면 인적자원의 합리적인 배분과 활용에 도움이 되지 않습니다. 5. 게시물 인력의 이용효과 분석 사람과 사물의 구성에 대한 분석은 궁극적으로 게시물 내 직원의 이용에 달려 있으며, 이는 사람과 사물의 관계를 동적으로 측정하는 중요한 부분이다. 일반적으로 인력 활용의 효율성은 태도에 따라 결정되는 경우가 많으며 성과의 질은 자신의 능력의 강도와 비교됩니다. 교정 업무 성과 및 능력 측면에서 인력 활용 효과(기초 분석)는 실제 데이터(수행 성과의 좋고 나쁨 및 능력 수준)를 기준으로 4가지 구간으로 나눌 수 있다(사례 및 그림 생략). 구간 A: 능력은 높지만 수행 능력은 좋음, 구간 B: 능력은 높으나 능력이 낮음, 구간 D: 능력은 높지만 수행 능력은 낮음. 실질적인 운영 측면에서는 위의 상황에 따라 다양한 전략과 개선 방법을 채택해야 합니다. 첫째, A 범위의 직원은 가장 소중한 직원이므로 회사는 이들을 보유하고 재사용해야 합니다. 둘째, B 범위의 직원은 업무에 대한 원래의 열정을 유지하도록 격려하는 기반으로 교육을 통해 능력을 향상시켜야 합니다. A 범위에 더 가까이 다가가십시오. 셋째, C 범위에 있는 직원은 성과에 영향을 미치는 요소를 찾아보고 향후 업무 성과를 향상시킬 수 있도록 노력해야 합니다. 마지막으로 D 범위에 있는 직원은 현재 업무를 계속 개선할 수 있는지 여부에 주의를 기울여야 합니다. 성과, 교육 및 평가를 통한 직위 재조정 가능성. 인적자원배분현황 분석은 내부인력배분을 착점으로 삼는다. 그러나 내부 구성 및 조정이 기업의 현재 실제 요구 사항을 충족하기 어려운 경우 외부 채용이 필요합니다. 외부 채용의 핵심은 채용된 인력과 채워질 직위 간의 효과적인 매칭이라고 할 수 있습니다.