첫째, 직원의 징계 조치를 처리하는 방법
1. 직원의 징계 행위에 대한 구체적인 규칙과 관리 방법을 제정하고, 당신의 모든 제도와 조항은 국가가 제정한 관련 법률을 위반해야 합니다. 이 경우, 직원들이 서명한 일부 규제는 직원들이 규율을 위반한 후에 당신이 그들을 상대하는 가장 좋은 도구와 법보가 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
2. 일상적인 업무관리 과정에서 직원들이 경미한 위법 행위가 있을 경우 만류와 올바른 지도, 심각한 위법 행위는 제때에 경고해야 한다. 직원들의 위법 행위에 대해 직원 자체의 직선매니저는 첫 시간에 처리해야 한다.
3. 기업에서 특정 직원의 심각한 위법 행위가 발생할 때마다 기업의 관리자, 특히 직선지도자로서 전체 시간 동안 사건의 구체적인 사실을 확인하고, 기업에 미치는 결과의 심각성을 평가하고, 첫 번째 조치를 취해 손실을 만회해야 한다. 그리고 사건 전체를 처리할 때 징계 직원의 서면 확인이 필요하다.
4. 직원이 규율을 위반할 때 인적자원관리부서로서 회사 노조조직에 회사 관련 규제에 따라 징계 직원에 대해 구체적인 처리 의견을 내겠다고 통지해야 한다. 노조는 직원 대표 회의를 조직할 것이다. 징계 직원에 대해 최종 처리 의견을 내다.
5. 회사 규율을 위반한 사원에 대해서는 과격 행위를 금지하고, 사원 임금은 언제든지 공제할 수 없다. 기업은 다짜고짜 불법적인 일을 하지 않고, 예를 들면 사람을 다치게 하고, 직원의 생명자유를 제한하는 것과 같은 불법적인 일을 한다. 언제라도 불법적인 일을 하지 마라.
6. 기업 인적자원부는 노동조합회의 토론과 처리 결과에 따라 처리해야 한다. 특히 직원과 노동계약을 해지하려면 반드시 노동계약에 따라 처리해야 하며,' 노동계약법' 위반으로 직원의 일부 규정에 관한 구체적인 조건을 위반해서는 안 된다.
둘째, 징계 직원에 대한 처벌 설정 및 주의해야 할 문제
기업의 효과적인 관리는 완벽한 기업 규칙과 제도에 달려 있다. 기업 처벌권은 규제에서 가장 민감하고 중요한 부분이며, 고용인 단위 처벌권 설정은 다음 조건을 충족해야 한다.
1, 의도. 기업이 처벌권을 설정하는 목적은 근로자가 노동의무를 이행하고 기업의 생산성을 높이기 위한 것이지, 근로자 임금 공제, 법률상의 의무 회피, 노동계약 인신권 침해 등 다른 목적을 위한 것이 아니다.
2. 적합성. 기업이 설정한 처벌권은 합법적일 뿐만 아니라 합리적이고 적절해야 하며 근로자의 기본적인 생활보장에 영향을 주어서는 안 되며, 근로자의 기본적인 생활보장을 희생하는 것은 말할 것도 없다. 예를 들어, 징계 위반 직원에 대한 벌금은 기업에 자유재량권이 있지만, 일반적으로 벌금의 구체적인 금액은 직원의 월기준 임금의 20% 를 초과할 수 없으며, 벌금 공제 후 임금은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 중재나 소송에서 쉽게 지지를 받을 수 있다.
3. 범위. 기업의 처벌은 부정적인 인센티브와 예상되는 경고 역할로서 기업의 생산과 기업 관리에 종사하는 근로자의 행동만 규범화할 수 있을 뿐 징벌의 범위를 마음대로 확대할 수는 없다. 동시에 근로자는 고용주의 규칙과 제도를 어느 정도 위반하고 고용주에게 일정한 손해를 입힌 경우에만 처벌을 받아야 한다. 매우 경미하고 중요하지 않은 행위는 처벌 체계에 포함되어서는 안 된다.
4. 제한. 고용주가 처벌권을 설정할 때 일반적으로 노동계약의 변경과 해지를 포함하지 않는 것도 노동 논란을 일으키기 가장 쉬운 기업 행위다. 일단 노동계약의 변경과 해지가 관련되면 중재기관이나 법원이 개입하여 노동계약의 변경과 해지가' 완전히 합리적이다' 는 것을 심사할 수 있다. 동시에, 실제로 기업은 직원 손실이 고용주의 가장 큰 비용이라는 것을 충분히 인식해야 하며, 직원 성과가 회사의 기대에 미치지 못할 때 직원들이 잘못을 바로잡도록 도와주면 대량의 재력과 인력을 절약할 수 있다.
5. 선명도. 고용주가 정한 처분은 구체적이고, 일반 징계, 중징계, 직위 중징계 등을 명확히 구분하고, 정도가 다른 징계 행위에 대해 다른 처분을 확정하고, 글에' 줄거리가 심각하다',' 줄거리가 열악하다' 등의 모호한 용어를 사용하지 않도록 해야 한다. 근무 시간에 무단으로 직장을 떠나는 경우 구두 경고나 경제적 처벌을 할 수 있다고 규정될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 일반 규율에 대해 구두경고를 하고, 심각한 규율에 대해 서면으로 경고하고, 심각한 규율에 대해 노동관계를 해지한다. 두 가지 일반 위반은 위기 위반으로 간주되고 두 가지 위기 위반은 위기 위반으로 간주됩니다. 잠깐만요.
셋째, 징계 직원을 처벌 할 때 문제에주의를 기울여야한다.
첫째, 우리는 인간화 문제를 다루어야합니다.
징계 직원, 특히 일반 징계 직원에게 변호와 해석을 할 수 있는 권리와 채널을 제공하고 직원들이 잘못을 바로잡도록 장려하고 도와야 한다. 첫째, 직원들에게 권리 보호 권리를 부여한다. 평등하고 평화로운 대화에서는 노동계약 관계를 해제해도 대항과 법원 소송의 기회를 줄일 수 있다. 두 번째는 직원들에게 자기 구속의 기회를 주고, 승진 임금 인상의 심리를 최대한 활용하고, 기한 내에 시정하는 방안을 제공하고, 그 행동을 추적하고, 각종 힌트를 주는 것이다.
둘째, 증거가 완비되어야 한다.
"노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석" 제 1 13 조는 "고용인의 해고, 제명, 제명, 노동계약 해지, 노동보상 감소, 근로자 근로연수 계산 등의 결정으로 인한 노동분쟁은 고용주가 증명 책임을 져야 한다" 고 규정하고 있다. 따라서 기업이 노사 관계 해제 등 직원에게 중대한 영향을 미치는 결정을 내리는 것은 증거를 보존하고 수집하는 것이 중요하다. 증거 수집은 제때에 해야 하고, 고정 증거는 첫 시간에 수집해야 한다. 사진, 녹음, 비디오, 녹음 증언, 사건 설명 또는 당사자에 대한 서면 비판 등. , 직원이 규율을 위반할 때 즉시 수집하고 수리해야 한다. 증거 수집은 포괄적이어야 한다. 일반적으로 직원의 규율을 증명할 수 있는 증거는 주로 (1) 직원의' 자기비판',' 변호',' 징계 설명' 등이다. (2) 처분 된 직원 자신이 서명 한 처분 기록이 있습니다. (3) 다른 직원 및 내부자의 증거; (4) 관련 물증 (5) 관련 도서 카드 및 시청각 자료; (6) 관련 정부 부처의 의견, 기록 및 증거. 사법 관행에서 징계 직원이 서명한 서면 자료는 종종 노동 분쟁 중재위원회와 법원이 채택하고자 하는 가장 강력한 증거이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법)
셋째, 절차의 합법화
1. 기업이 제정한 법률 및 규정, 특히 규율을 위반한 직원에 대한 처벌 규정이 공개되어 모든 직원에게 알려져야 합니다. 노조를 통해 또는 하나하나 시행해야 하며 징계 처리도 노동계약에서 설정할 수 있다. 규정이 없다면 처벌해서는 안 된다.
2.' 큰 실수는 하지 않고 작은 실수를 계속 한다' 는 직원의 처분에 대해서는 평소 기록에 주의해야 한다. 무단결근, 지각이나 조퇴한 직원의 경우 출석 기록에 주의해야 한다. 위법 행위가 발생할 때마다 기업은 그에 상응하는 서면 처리 자료를 만들어 직원 서명을 요구한다. 특히' 노동계약법',' 노조법' 등 법령에 따라 고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지하는 경우 노조 이유를 미리 알려줘야 한다는 점에 유의해야 한다. 고용인이 법률, 행정법규 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인에게 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다.
3. 납품은 직원을 처리하는 데 필요한 절차로, 많은 고용주에 의해 간과되기 쉬우며, 종종 중재와 소송의 실패로 이어진다. 의견을 처리하거나 노동계약을 해지한다는 서면 통지가 이미 규율 위반직원에게 전달되었는지 확인해야 한다. 만약 내가 없다면, 나는 나와 함께 사는 성인 친척들에게 사인을 해 줄 것이다. 직접 배달에 어려움이 있으면 우편으로 보낼 수 있습니다. 등기 견적서에 명시된 수령일은 배송일입니다. 배달된 직원의 행방이 알려지지 않았거나 위에서 언급한 전달 방식을 통해 배달할 수 없는 경우에만 본인은 공고를 게시하거나 언론을 통해 통지할 수 있습니다.