첫째, 교육으로서 주로 회사의 발전 전략을 통해 직원의 개인 발전 요구를 결합하여 관련 이념, 문화, 기술, 기술에 대한 교육 교육을 실시한다. 일반적으로 교육은 세 가지 수준으로 나눌 수 있습니다. 첫 번째 수준은 회사의 이념 교육으로, 회사의 생존 목적을 확립하는 것이다. 즉, 회사의 존재 이유는 이익 극대화를 추구하는 것뿐만 아니라 사회와 개인이 어떤 요구를 충족시킬 수 있는지, 우리가 어떤 서비스를 취하여 고객을 대하는가 하는 것이다.
이것들은 모두 기업 생존의 근본이다. 이 모든 것이 분명하지 않다면, 기업의 생존은 지속될 수 없을 것이다. 관련 통계에 따르면 우리나라 기업의 평균 수명은 약 7 년이지만 대부분의 기업은 창업 초기부터' 백년 노점' 을 만들자고 제안했다. "100 년 된 가게" 는 어디에서 왔습니까? 그냥 슬로건인가요? 이를 위해서는 많은 시스템과 제도적 지원이 필요합니다. 가장 먼저 바꿔야 할 것은 사람과 투자자의 심리다. 다른 말로 하자면, 투자자들은 왜 이 기업을 설립해야 하는가? 아마도 처음엔 주로 돈을 벌기 위해 자신의 생존과 생활 수요를 만족시키기 위해서였을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 돈명언) 직원들에게는 주로 자신의 삶의 필요를 충족시키는 것이 주로 심리학적인 인문적 취향에 반영된다.
회사가 정상 궤도에 오르면, 회사는 관련 지식과 기술, 즉 우리가 흔히 직급 자격 교육이라고 부르는 것을 감당할 수 있도록 각 부서와 직무에 대한 교육을 실시해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이 과정에서 심리학을 구현하는 방법, 즉 심리학을 사용하여 우리의 훈련 업무를 지도하는 방법, 훈련 업무를 전개할 때 회사의 수요를 고려해야 하는 것이 주요 갈등이며, 부차적인 갈등도 고려해야 한다. 이것이 직원의 수요다. 각 집단의 심리를 연구하여 자신의 훈련 계획과 과정을 어떻게 계획합니까?
예를 들어, 20-30 세의 경우 교육 관리 과정을 계획할 때 주로 업무 능력을 향상시키고 업무 기술과 업무 경험을 늘리는 방법을 고려합니다. 30-40 세의 경우, 주로 업무 사고방식을 넓히고 업무 지식을 늘리는 방법을 고려한다. 40 대 이후의 사람들에게 우리가 주로 고려하는 것은 새로운 사물과 방법, 즉 관념을 받아들이는 것이다. 이는 서로 다른 발전 연령대의 사람들의 사상 동태와 실제 수요에 기반을 두고 있으며, 주로 심리학적인 인지취향에 반영된다.
둘째, 심리학적 사회문화적 취향을 고려할 수 있다. 심리학의 사회 문화적 취향은 주로 인간의 행동이 다양한 문화 지역의 문화 전통과 특징을 바탕으로 형성된다는 점을 강조한다. 이러한 환경에서 행동을 조사, 분석 및 추론하려면 이러한 지역의 사회 문화적 특징을 고려해야 합니다. 이것은 구체적으로 기업에 이르기까지, 우리는 기업 문화의 관점에서 고려할 수 있다. 사회에는 큰 문화가 있고, 기업에는 기업 문화가 있다. 기업은 무엇을 제창하고, 무엇을 금지하며, 무엇을 장려하고, 무엇을 억제하며, 기업이 있는 업종과 지역과 결합하여 자신의 기업 문화를 형성해야 한다. 직원들에게 기업 문화에 적응하는 방법, 기업 문화의 지도 아래 특색 있는 기업 전략 발전과 기업 문화에 적응하는 훈련을 실시하려면 먼저 사상을 통일해야 한다.
심리학 연구에 따르면, 사람의 사상이 통일되어야 사람의 행동이 통일되고 개성이 동시에 드러날 수 있고, 사람의 응집력이 더욱 강화될 수 있고, 팀 의식이 드러날 수 있다고 한다. 구체적인 표현은 신입 사원의 교육이다. 신입 사원 교육의 주요 내용은 규제제도, 기업 발전의 간략사, 직무 책임뿐만 아니라 회사 기업 문화의 매우 중요한 부분 (예: Lenovo 그룹의' 금형 교육' 과 화웨이 특유의 군사훈련) 을 포함한다.
전반적으로' 세뇌' 를 통해 직원들이 회사의 기업 문화, 업무 분위기, 회사 이념을 성공적으로 받아들이고 가능한 한 빨리 회사 팀에 합류할 수 있도록 하는 것이다. 심리학적으로 비교 효과가 있다. 성인으로서 어떤 새 회사에 입사할 때, 항상 이전 회사의 장단점을 심리적으로 잊고 새 회사의 각 방면과 비교하기가 어렵다. 그렇다면 신입 사원 훈련에서 이런 차이를 어떻게 없앨 수 있는지 주의해야 한다. 이런 대비를 없애야만 그들의 기대치를 낮출 수 있다. 행복 이론에 따르면, 그들은 더 쉽게 만족할 수 있고, 그들의 직업정신과 기업에 대한 충성도도 더 높다.
셋째, 실제 훈련 작업에서도 학생의 심리 상태를 충분히 이해해야 한다. 그의 훈련의 목적을 알아야만 우리의 일은 근본적으로 문제를 해결할 수 있다. 이는 교육 관리에서 교육 요구 사항 조사의 일부이자 전문 교육 강사가 갖추어야 할 기본기이기도 하다. 성인의 학습 특성이나 학습 마음가짐뿐만 아니라 학생의 직업, 직업, 나이, 문화 수준 등을 이해하고 분석해야 하는데, 이러한 요소들은 우리가 어떤 교육 내용을 준비할 것인지에 대한 기본적인 지도적 의의가 있다. 훈련 과정에서도 학생들의 성적에서 당시의 심리상태를 분석해야 하며, 그들 사이의 심리적 고등어 효과를 피해야 한다. 그렇지 않으면 우리의 훈련 작업은 전개하기 어려울 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 훈련명언) 물론, 다른 한편으로는, 우리는 이러한 효과를 최대한 활용하여 우리의 훈련을 촉진할 수 있다.
예를 들어, 우리는 훈련생을 벤치마킹과 깃발로 사용할 수 있으며, 교육이 그에게 어떤 유익이 있는지 구체적으로 설명하고 설명할 수 있습니다. 예를 들어, 그의 급여 변화, 직업 변화, 성과 변화 등이 있습니다. 이때, 다른 학생들에게 본보기로 적극적으로 훈련에 참여할 수 있도록 시범분석을 해 줄 수 있다. 이렇게 하면 우리는 점진적으로 훈련 업무를 추진할 수 있고, 수강생들이' 내가 배우길 원한다' 에서' 내가 배우겠다' 로 바꿀 수 있다. 이를 통해 교육이 직장, 생활, 심지어 가정에 주는 이점을 심리적으로 이해하고 느낄 수 있어 일부 기업 교육의 수동적인 국면을 반전시킬 수 있습니다.
넷째, 훈련은 지도자의 지원이 필요하지만 효과의 지연성과 같은 특수성도 있다. 이는 불가피하다. 이 방면의 특징으로 인해, 우리의 훈련 관리자는 지도자의 지지를 구할 때 자신감이 부족하다. 어떻게 하면 이런 상황을 바꿀 수 있을까? 또한, 많은 기업의 지도자들은 훈련이 만능이며 교육이 없으면 해결할 수 없는 문제라고 생각한다. 이런 관점은 근본적으로 틀렸다.
예를 들어, 영업 사원의 성격 문제로 인해 실적이 좋지 않은 것은 훈련을 통해 해결할 수 있는 것이 아니다. 위에서 언급했듯이 교육에는 이념, 문화, 기술 또는 기교의 세 가지 수준이 있다. 그렇다면 어떻게 하면 우리의 훈련을 눈에 띄는 성과로 만들고, 지도자가 볼 수 있게 하고, 우리의 일을 지지할 수 있을까? 우리는 직원들의 업무 성과와 고객 만족에서 답을 찾아야 한다. 구체적인 데이터와 예를 들어 훈련 전의 성과와 비교해서 지도자가 당신의 일을 인정하도록 해야 합니다. 모두 알다시피, 훈련은 네가 어떤 주제를 선택하는지, 어떤 형식으로 진행하느냐가 아니다. 중요한 것은 훈련 후의 효과, 교육이 기업에 가져온 것, 이념의 혁신, 관리의 변화, 회사의 실적 향상 등이다. 기업 지도자들의 관심의 초점이다.
교육은 인적 자원 관리의 중요한 부분입니다. 전체 인적자원 관리를 보면 인적자원은 인간으로서의 일이고, 인적자원 관리는 소통의 과정이며, 교육도 소통이다. 직장에서 사람들과 의사 소통하는 방법, 우선 모든 사람의 요구 사항, 즉 그의 심리상태를 충분히 이해해야 올바른 약을 복용하는 훈련을 받을 수 있어 원하는 효과를 얻을 수 있고, 훈련 업무의 가치를 반영할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)