첫째, 1980 년대 미국 제조업이 날로 심해지는 경쟁에 따르면 생산 기술 개선, 마케팅 전략 최적화, 기업 종합비용 절감을 통해 종합경쟁력을 강화하는 효과가 뚜렷하거나 지속되지 않는 것으로 나타났다. (장택월, 후빈, 2002) 그래서 과학관리에 기반한 인적자원관리체계를 어떻게 바꾸느냐가 당시 미국 인적자원관리 분야에서 가장 현실적인 과제가 됐다. 1995 년 Huselid 는 후세에' 만능' 이라고 불리는 인적자원 관리 연구 방법을 제시했다. 이 접근법은 성과가 높은 작업 시스템과 최적의 인적 자원 관리 관행이 있다고 가정하고 있으며, 이러한 "이상적인 모델" 은 기업 성과를 극대화하는 데 도움이 됩니다. 이후 점점 더 많은 다른 나라의 학자들이' 이상적인 모델' 구축 연구에 동참하면서 국제 인적자원 관리에 대한 연구가 대부분' 고성능 작업 시스템' 이나' 최고의 활동' 에 집중되고 있다. (조서명, 200 1) 관련 문헌을 빗질한 후, 필자는 오늘날의 고성능 작업 시스템의 연구 성과가 주로 다음과 같은 측면에 집중되어 있다고 생각한다. 둘째, 고성능 작업 시스템의 의미와 구조 1 고성능 작업 시스템의 의미에 대한 견해. 현재 서구 학계에서는' 고성과업무시스템' (HPWS) 에 대한 엄격한 정의가 없다. 그 내용이 매우 광범위하기 때문이다. 고성과업무시스템, 고참여업무시스템, 고공약업무시스템, 최적의 인적자원관리활동, 탄력작업시스템 등 다양한 제법이 있다. 나들러, 게스탄, 쇼 (1992) 는 고성능 작업 시스템이 "한 조직의 다양한 자원을 충분히 구성하여 시장과 고객의 요구를 효과적으로 충족시키고 높은 성과를 달성할 수 있는 조직 시스템" 이라고 생각한다. Huselid, Jackson, Schuler( 1997) 는 고성능 작업 시스템을 "인적 자원이 기업에 서비스를 제공하는 전략적 목표를 보장하기 위해 회사 내에서 매우 일관된 일련의 정책과 활동" 으로 정의합니다. Edwards 와 Wright(200 1) 는 고성능 작업 시스템에 포함된 이론적 가정이 직원들이 업무 태도를 개선하고 만족도와 헌신감을 높일 수 있다고 생각합니다. 이런 태도는 계속해서 행동에 영향을 주어 조직의 성과 향상을 촉진할 것이다. 중국 학자 오화 (2002) 는 완벽한 고성능 작업 시스템의 기본 모델이 전통적인 과층제와 근본적으로 다른 기업 모델이라고 생각한다. 직원의 지식, 기술, 적응성 및 이니셔티브를 극대화함으로써 인적 자원 관리 관행, 조직 구조 및 생산 운영 절차의 효과적인 조정 시스템은 조직의 경쟁 우위를 빠르게 확보할 수 있습니다. 기술 시스템과 사회 시스템의 유기적 통합입니다. 이화, 이화 (2004) 는 고성과업무시스템이 직원의 기업에 대한 투자를 높이는 것을 핵심으로 하고 기업 성과를 높이는 것을 최종 목표로 하고, 업무구조 설계, 인적자원관리 실천, 조직문화건설 등을 수단으로 기술 및 관리를 지지하는 하위 시스템을 위한 종합적인 복잡한 시스템이어야 한다고 생각한다. 2. 고성능 작업 시스템 구조에 대한 견해. 베일리와 메리트 (1992) 는 고성능 작업 시스템이 직원의 능력, 직원의 동기, 직원의 의사 결정 참여 기회 등 세 부분으로 구성되어 있다고 생각합니다. 나중에 맥더피 (1995) 는 인적 자원 관리 실천 시스템이 조직의 성과를 높이기 위해서는 세 가지 요소가 있어야 한다고 제안했다. (1) 직원들은 상당한 지식과 기술을 갖추어야 한다. (2) 인적 자원 관리 관행은 직원들이 지식과 기술을 최대한 발휘할 수 있도록 장려할 수 있어야 합니다. (3) 직원은 조직이 목표를 달성하도록 독립적으로 도울 수 있어야합니다. Appelbaum(2000) 은 조직 성과를 조직의 핵심 요소 구조의 파생 함수로 간주하는 유명한 고성능 작업 시스템 "AOM" 모델을 제시했습니다. 직원 역량, 동기 부여 및 참여 기회의 세 가지 요소로 구성됩니다. 모든 조직은 이 세 가지 요소를 개선하여 성과를 높이기 위해 노력해야 한다. 류산석과 주교효 (2004) 는 조직에 높은 성과를 가져다 줄 수 있는 인적자원 관리 실천 체계가 종종 다음과 같은 전형적인 특징을 가지고 있다고 지적했다. 직원의 능력을 높이기 위해 조직은 신입 사원을 엄격하게 채용하고 직원 기술의 훈련과 발전에 초점을 맞추고 있다. 직원들에게 동기를 부여하기 위해 조직은 공헌에 기반한 분배 방식을 취하고, 조직 내 직원의 경력 발전에 초점을 맞추고, 직원의 직업 안정과 안전에 초점을 맞추고 있습니다. 직원들에게 더 많은 참여 기회를 제공하기 위해 조직은 조직 구조, 비즈니스 프로세스 및 작업 설계를 개선하기 위해 노력하고 있습니다. 작업 팀, 고객 중심 및 품질 중심의 유연한 제조 시스템, 지속적인 개선을 보장하는 팀 프로세스, 커뮤니케이션 및 정보 공유 메커니즘을 포함한 배치를 통해 직원들이 조직의 목표를 달성하기 위한 다양한 활동에 적극적이고 독립적으로 참여하도록 유도할 수 있습니다. 셋째, 인적 자원 관리 조치가 조직 성과에 미치는 영향 Lawler e. e. s. a. mohr man, G.E. Ledford Jr. (1998) 제안, 조직은 직원들에게 새로운 것을 제공해야 한다 연속 고용을 강조하는 이런 새 계약은 조직 전략의 성과와 적절한 기술 분배를 바탕으로 한 것이다. 이 조직에서 직원들의 보수는 그들의 성과와 능력 발전에 기반을 두고 있다. 보상은 다양한 형태로 얻을 수 있다. 그러나 그것은 반드시 노동력의 가치를 반영해야 하며, 이것은 조직에 매력적이다. 이러한 보상에는 도전적인 직업, 학습 기회, 존중, 풍성한 보상이 포함됩니다. 로러 교수의 연구에 따르면 기술 발전을 지속적인 고용 및 성과 기반 임금과 연계한 조직은 다른 조직보다 변화에 더 효과적으로 대처할 수 있다. 성공적인 유치, 유지 및 인센티브를 통해 조직은 높은 성과 수준을 달성할 수 있습니다. 동시에, 직원들의 보수도 높아질 것이다. 이것은 직원들의 적극성과 헌신을 높여 선순환을 형성할 것이다. 런던 경제대학의 Paul Gollan 과 E.Davis( 1998) 는 직원 정보 및 컨설팅이라는 주제에 초점을 맞추어 높은 참여 관리의 핵심 구성 요소로 삼고 있습니다. 그는 이러한 접근 방식을 채택하면 직원 참여의 더 나은 구현과 직원 만족도 및 약속 향상을 촉진할 수 있다는 일련의 연구를 인용했습니다. 그들은 직원 참여가 더 나은 조직 성과와 관련이 있다는 확실한 증거가 있다고 생각한다. 그러나, 높은 참여 관리를 성공적으로 실시하는 데는 많은 필수조건이 있다. 이러한 조건에는 직원 참여를 더 잘 구현하는 리더십 관리 팀, 의사 결정 프로세스에 참여하는 직원에 대한 효과적인 교육 및 지원, 직원의 두려움과 불안을 줄이는 효과적인 커뮤니케이션 전략 등이 포함됩니다. 베일리 (1993) 에 따르면 기업의 인적자원이 제대로 활용되지 않는 경우가 많은데, 이는 직원들이 직장에서 최대한의 잠재력을 발휘하지 못했기 때문이다. 기업의 인적 자원 관리 조치가 사원의 동기와 역량에 영향을 줄 수 있는 경우, 사원의 기업에 대한 기여도 수준에 더 영향을 주어 기업의 전반적인 성과 수준을 높일 수 있습니다. 어느 정도까지, 높은 성과 작업 시스템이 기업의 재무 성과에 미치는 영향은 직원 손실률과 생산성에 영향을 미치는 높은 성과 인적 자원 관리 조치를 통해 달성됩니다. Guthrie(200 1) 가 뉴질랜드 각 업종 164 개 기업의 샘플을 조사한 결과 인적자원 관리 관행과 노동력의 안정성과 생산성 사이에 일정한 관계가 있는 것으로 나타났다. 업무 참여도가 높은 시스템에서 직원의 안정성은 생산성과 밀접한 관련이 있습니다. 직원 참여도가 낮은 기업의 경우 직원 안정성은 생산성 저하와 관련이 있다. 장이이완, 황타오, 이기는 중국의 조사 데이터를 결합해 탐구성 요소 분석을 통해 고성능 작업 시스템의 구성 요소를 통합하고 각 요소 간의 연관성을 고려한다. 연구에 따르면 고성능 작업 시스템의 효율성은 인적 자원 기본 관리, 직원 참여, 절차 공정성 및 인적 자원 관리의 네 가지 요소에 상대적으로 집중되어 있습니다. 장 Yili 등은 기업 인적 자원 관리를 세 가지 수준으로 나눕니다. 첫 번째 수준은 경영 성과에 뚜렷한 차이가 없는 기본 작업이며, 두 번째 수준에는 직원 참여, 절차 공정성, 관리 초점, 대인 커뮤니케이션 등 네 가지 요소가 포함되며, 기능적으로 직원 인센티브 문제를 해결합니다. 3 층에는 인재원, 고용기준, 스펙의 세 가지 요소가 포함되며, 기능적으로 직원 능력 문제를 해결했다. 이 중 후자의 두 계층의 인적 자원 관리의 품질과 수준, 안정성 및 일관성은 기업의 재무 운영 결과 및 장기 발전에 중요한 영향을 미칩니다. 이 연구에서 연구원들이 주목하는 인적 자원 관리 조치는 주로 직원 참여, 직원 역량 및 직원 인센티브의 세 가지 측면에 초점을 맞추고 있습니다. 이것은 Appelbaum 이 제안한 고성능 작업 시스템 모델의 세 가지 요소이기도 합니다. 위의 연구에 따르면 이 세 가지 방면에서 인적자원 관리 조치를 취하는 것은 조직의 성과와 밀접한 관련이 있다.