기업이 교육에 많은 돈을 들여 어떤 효과를 거두었는지, 투자 가치가 있는지, 기업주가 관심을 가지고 있다. 따라서 기업은 교육 효과를 평가하기 위해 과학적이고 효과적인 평가 시스템을 구축해야 하며, 이를 통해 교육의 맹목성을 더 잘 피하고 어떤 목표를 달성할 수 있어야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 과학명언) 기업은 다음과 같은 다섯 가지 측면에서 교육 효과를 평가할 수 있습니다. 첫째, 교육 요구 사항 분석은 교육 효과에 영향을 미치는 가장 중요한 요소이며 교육 작업의 지침 방향입니다. 편차가 생기면, 훈련 효과에 직접적인 영향을 미치며, 심지어' 만판 모두 지는 것' 까지 초래할 수 있다. 따라서 교육이 끝난 후 교육 요구 사항 분석을 다시 확인하는 것이 필요하다. 무엇을 하든 일의 근원을 찾아야만 문제 해결의 근본을 찾을 수 있다. 나는 6 개 모듈을 잘 배우면 인적자원을 잘 할 수 있다고 생각하는 인적자원 관리 종사자들을 만난 적이 있다. 사실, 이것은 큰 실수입니다. 기업의 인적자원을 체계적으로 잘 하려면' 철학사고 관리, 심리학으로 인간성을 해석해야 한다' 고 생각한다. 철학과 심리학은 인적자원 관리의 원천이자 기업 관리의 원천이기 때문이다. 둘째, 교육 준비 교육 전에 기업이 필요한 홍보와 홍보를 했는지, 직원 교육이 기업과 개인에게 어떤 이득이 될 수 있는지, 직원 교육의 내용이 무엇인지 알려주었는지. 실제로 교육에 대한 학생들의 반응은 기업이 교육 지침을 전달할 때 이미 드러났습니다 (예: 교육 내용, 강사, 교육 아이디어에 대한 학생들의 견해). 그러나 훈련은 기업의 제도 규정이기 때문에 자신의 진실한 생각을 표현하지 않는 경우가 많다. 실제로 교육에 대한 학생들의 실제 반응은 준비 단계에서 비롯되므로 교육 준비 단계를 평가해야 합니다. 셋. 과정 중 현장 학습, 학습자가 기업 지도의 방향에 따라 학습에 참여하는지 여부, 과정 내용에 관심이 있는지 여부 강사의 교육 수준은 어떻습니까? 학생들은 어떤 경험과 깨달음을 가지고 있습니까? 수강생이 배운 지식 등. , 교육 부서 평가가 필요합니다. 예를 들어, 코스 종료, 평가 양식 작성; 교육이 시작될 때, 학습자에게 자신이 무엇을 배우고 싶은지, 교육이 끝날 때, 학습자에게 자신의 초기 학습 목표를 되돌아보고 자신이 무엇을 배웠는지 토론하게 한다. 한 가지 내용을 완성할 때마다 작은 퀴즈를 실시하여 학생들이 내용을 파악할 수 있도록 합니다. 학생들에게 학습 성과를 되짚어 보고, 그들이 자신의 학습 성과를 증명하게 하다. 교육이 끝나면 경험을 쓰고, 어떤 지식이 업무에 유용하고, 어떤 지식이 업무에 쓸모가 없는지, 개선 계획을 세우십시오. 직원 교육 전후의 성과 등을 비교하다. 4. 행위 "관념은 사고를 결정하고, 사유는 행동을 결정하고, 행동은 습관을 결정한다." 행동은 사람이 관념, 사고 등의 요인에 의해 유도되는 일종의 외적 표현 활동이다. 나는 항상 "사고는 훈련의 핵심이어야 한다" 고 강조했다. 학원은 강사가 얼마나 많이 말했는지, 학생들을 너무 기쁘게 하는 것도 아니다. 이것은 학생들이 학원에서 어떤 깨우침을 얻었는지, 그리고 그가 어떻게 이 깨우침을 업무에 적용하고 일을 개선할 계획인지에 관한 것이다. 강사의 근본적인 임무는 학생들과 상호 작용하여 학생들이 자신의 사고를 형성하도록 하고, 학생들이 근본적으로 자신의 사고를 형성하고, 자신의 행동을 바꾸게 하는 것이다. 따라서 학생 행동에 대한 평가는 심리학, 특히 행동심리학을 이해해야 한다. 그렇지 않으면 행동적으로 훈련 효과를 평가하기가 어렵다. 다섯째, 교육 효과 교육 효과는 교육 효과 평가의 결과 단계입니다. 교육 후속 계획에 따라 보고서, 데이터, 작업 계획, 학생 경험 등을 수집하고, 교육 합격률, 성과 향상률, 자율 상승률 등과 같은 분류, 요약, 분석을 수행한 다음 평가 보고서를 작성하여 지도자의 승인을 받아야 합니다. 교육 효과 평가의 주체는 사람이고, 사람은 사상이 있고, 사상은 어느 정도 다양성, 복잡성, 예측가능성을 가지고 있기 때문에 교육 효과 평가는 의심할 여지 없이 매우 어려운 일이다. 인간의 변화는 관념에서 시작된다. 어떤 관념, 어떤 사고, 어떤 사고, 어떤 행동, 어떤 습관. 따라서 기업은 이러한 다섯 가지 측면에서 체계적인 사고를 수행하고, 기업의 실제 상황과 연계하여 교육 효과 평가 프로세스를 구축하고, 교육 개발 관리 시스템을 지속적으로 개선하고, 근본적으로 교육 효과를 높여야 합니다.