1, 사장은 인적자원 관리가 기업에 미치는 중요성을 인식하지 못했고, HR 의 포지셔닝은 채용, 급여 통계, 사회 보장 등의 사무업무였다. 이런 기업은 종종 노동 집약적인 기업으로, 기술 함량이 적어 우수한 인재를 모집할 수 없고, 직원들의 구심력과 응집력은 거의 없다.
2. 사장이 인적자원 관리에 대한 중시는 형식으로만 머물러 있다. 기업의 급속한 발전에 따라 기업의 인재가 심각하게 부족하여 채용 압력이 크다. 사장이 관심을 갖는 것은 어떻게 사람을 모집하느냐 하는 것이지, 보조정책의 완벽함이 아니다. 이런 상황에서 HR 은 대부분 사장 등 부처가 불평하는 대상이 되고, 기업은 대부분' 사람을 난처하게 하고, 남을 난처하게 한다' 는 것이다.
3. 사장은 인적자원 관리의 중요성을 인식하고 HR 이 인적자원 관리 개선을 위한 보조정책을 지정하는 데 도움을 줄 것으로 기대했지만, HR 은 그다지 효과적이지 않아 사장이 HR 업무에 그다지 신경을 쓰지 않게 될 것이다.
둘째, 사장의 HR 업무에 대한 중시를 높이고 다음과 같은 일을 실시할 것을 건의합니다.
1. 처음 두 가지 경우 모두 HR 이 사장이 자기 학습과 개선을 위한 계획을 세우도록 도와야 한다. 사장이 인적자원 관리에 대한 소홀함은 기업의 발전을 제한하는 가장 큰 병목이 될 것이다. 사장은 관리 지식을 체계적으로 배우고 관리 수준을 높여야 한다.
2. 세 번째 경우, HR 은 자신의 전문성을 향상시키고 전문적인 능력에서 사장의 존경을 받아야 한다. 단기간에 기업의 인적 자원 관리 수준을 높이려면 관리 컨설팅 서비스를 활용하여 프로젝트 형식으로 인적 자원 향상을 촉진하고, HR 은 프로젝트 구현에 참여함으로써 전문성을 높일 수 있습니다.