연말 보너스의 의미 : 지난 1년간의 업무 성과에 대해 상사가 직원들에게 주는 포상이기도 하다. 연말 보너스의 출처 이 단락을 편집하십시오. 보너스는 직원들에 대한 물질적 보상입니다. 근로자의 성과우수연말상여금이 근로계약법에 명확히 규정되어 있지 않은 경우에는 당사자 쌍방이 합의한 범위 또는 사용자의 복리후생규정에 해당하고 업무성과가 우수하며 기업발전에 기여한 경우 첫째, 직원의 노력을 인정하고, 둘째, 직원이 계속 열심히 일하고 더 나은 업무 성과를 달성하도록 동기를 부여하기 위한 것입니다. 그러나 기자는 일부 기업을 조사한 결과 기업이 연말 상여금을 지급할 때 직원들에게 한 해 동안 열심히 일한 것에 대한 보상이라는 매우 명확한 목적을 가지고 있지 않다는 사실을 발견했습니다. 연말 보너스도 주는 것이 최후의 수단이다. 연말 보너스 양식 이 단락 편집 연말 보너스는 일반적인 "빨간 봉투" 외에도 일부는 주식 배당금이고 일부는 "이중 급여"이며 일부는 커미션이고 일부는 상한선이 없습니다. 보너스에는 여행 인센티브, 물질적 보상 등도 포함됩니다. 연말 보너스 분배 계획 편집기에서 이 단락에 대한 개념 설명

회계연도 말에 직원의 성과를 평가하고 보상, 이동, 승진 및 보상의 기초가 되기 위해 강등 시 회사에서는 직원의 전반적인 상황을 평가하는 경우가 많으며, 이에 따라 직원의 지난 해 성과에 대해 보상하기 위해 연말 보너스가 지급됩니다.

작문 요령

직원 연말 상여금은 가장 일반적으로 사용되는 보상 방법으로, 대부분의 회사에서는 연말 상여금을 지급하지 않습니다. 직원 연말 보너스 분배 계획은 일반적으로 두 가지 주요 부분으로 구성됩니다.

(1) 직원 연말 보너스 평가,

(2) 직원 연말 보너스 지급.

예

××회사 직원의 연말 상여금 평가 방법

1. 평가 목적

본 방법은 업무를 감독하고 개선하는 목적은 직원의 업무 성과를 평가하여 상벌, 이동, 승진, 퇴직 등의 기준을 삼고, 직원의 업무 정신과 잠재 능력을 교육의 참고자료로 이해하고 평가하는 것을 목적으로 합니다. 그리고 개발.

2. 평가 절차

1 직원 성과 평가는 연말 성과 평가로 연 1회 실시됩니다.

2 설날 15일 전 평가서는 각 단위로 발송되며, 각 단위의 장은 춘절 10일 전까지 평가를 완료하여 총괄실에 제출하여 작성 후 제출하여야 합니다. 검토 및 승인을 위해 총괄 관리자에게 전달합니다.

3 각 부서장의 성과 평가는 총괄 관리자가 수행합니다.

이전 6일에 관리자가 초기 검토를 수행합니다. 4월 4일 봄 축제가 시작되면 총책임자의 모든 검토가 완료되어 인사부가 모든 부서에 전달되며 모든 사람에게 인사부의 감독, 구현 및 모든 부서 간 협력이 통보됩니다.

3. 성과 등급

연간 성과 평가는 4등급으로 구분됩니다. 90세 이상은 특별 등급으로, 76세~79세는 1등급으로 분류됩니다. 2급으로 분류되며 70~79세는 2급으로 분류됩니다.

참고: 성과 평가 점수는 항상 정수입니다.

IV. 평가 제한

l 연중 다음과 같은 상황에 처한 직원 및 관리자는 성과 평가에서 특별 등급으로 분류되지 않습니다.

(1) 성과 평가 연도 동안 징계 조치를 받았으나 취소되지 않은 자

(2) 일정 기간 지각하여 조퇴한 자; 1년에 총 13회 이상;

(3) 1년에 1일 이상 결근하는 자(일관되지 않음).

2 당해 연도 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 성과평가에서 가등급으로 분류하지 아니한다.

(1) 상기 제재조치를 받았으나 이를 해제하지 않은 자

(2) 연간 20회 이상 지각 및 조퇴를 한 자 ( 포함);

(3) 연간 2일 이상 결근하는 사람(불공정).

(4) 인원 제한 :

① 특급 :

5인 미만 단위의 경우 특급 공연의 최대 인원 평가는 1명입니다.

포기하지 말고 5인 이상 단위의 경우 특급실적평가 최대 인원은 2명이다.

최초 평가가 특급 성과평가인 경우 해당 부서장은 별도의 '특급 성과평가 보고서'를 본부장에게 제출해야 한다.

2부서별 평균 총점은 80점을 초과할 수 없다. (예: 8인 단위의 경우 총점은 8×80=640점을 초과할 수 없다.) 다만, 부서장이 인정하는 경우 해당 학과의 실적이 매우 우수한 경우 지원서가 본부장에게 제출되어 지도를 받게 되며, 예외적으로 승인 처리되나 총점은 85점(포함)을 초과할 수 없습니다.

참고: 특수급 성과 평가 점수는 단위의 전체 성과 평가 점수 계산에 포함되지 않습니다.

5. 점수의 증감

1. 당해 연도에 포상 또는 처벌을 받은 직원에 대한 연간 성과 평가는 점수의 가감에 따라 결정됩니다. 다음 규정에 따라:

(1) 중대한 공로 또는 중대한 실수를 기록한 자: 플러스 또는 마이너스 5점

(2) 사소한 공로를 기록한 자; 또는 사소한 실수: 3점 가감

(3) 1회 칭찬 또는 질책을 받은 자: 1점 가감

(4) 1일 근무: 2점 감점

(5) 13회(포함) 이상 지각 시 초과 건당 05점이 감점됩니다.

2 본 항목의 점수 증감은 성과 평가 제4조에 규정된 평균 총점 한도(80~85점)와는 별개입니다.

6. 보상 구현

참고: Kao Ke 보상 기준의 점수 비율은 고정된 연말 보상 기준을 기준으로 합니다.

아래: A 클래스에서 82점을 획득하면 보너스는 다음과 같습니다: 고정 연말 보너스 10(고정 연말 보너스 x 4%); L 클래스의 경우 보너스 기본은 다음과 같습니다. ：고정 연말 보너스(고정 연말 보너스 x 4%)

l 특별 시험에 합격한 사람에게 우선 승진이 부여됩니다.

2 연말상과 함께 효도훈장과 벌칙이 수여됩니다.

7. 성과 평가 요건

성과 평가를 담당하는 감독자는 객관적인 관점에서 평가해야 하며 개인적인 이익을 위해 편향되어서는 안 됩니다. 본부장실에서 여러 차례 검토한 후, 회사 규정 위반 사항이 발견되면 감독자는 경미한 벌점을 기록하고 이를 본부장에게 제출하여 확인을 받게 됩니다.

8. 이의신청

부서장이 평가한 성과평가 점수에 불복하는 직원은 서명하여 본부장실에 제출한 후 본부장에게 신고할 수 있습니다. 관리자. 총지배인실에서는 조사를 실시할지, 아니면 기존 결정을 유지할지 결정할 예정이다. 이의신청 기한은 관리부서가 개인에게 성과평가를 통보한 날로부터 2일 이내로 제한됩니다. 기한이 지난 이의신청은 접수되지 않습니다.

9. 보충 조항

l 고정된 연말 보너스 금액은 연간 운영 조건에 따라 총책임자가 결정합니다.

2 평가. 각 직원은 본부장이 결정합니다. 관리자의 검토 후 이의가 있는 경우 본부장의 사무실 직원은 성과 평가 점수를 승인을 위해 제출하기 전에 평가 담당자에게 돌아와 신중하게 재평가합니다. ;

3 본 방법은 총책임자에게 제출하여 검증을 받은 후 해당일부터 시행 후 발급됩니다.

사례 2

××회사 직원에 대한 연말 상여금 지급 방안

1. 연말 상여금 계산

1 연말 보너스 포인트, 그 다음 해 자본금과 당해 연도 성과 평가를 모두 평가하여 얻습니다.

2 각 보너스 포인트는 연봉 전액의 25%를 기준으로 산정됩니다. (참고: 연봉에는 기본급, 수당, 출석 및 관련 항목의 합계가 포함됩니다.) 예를 들면 다음과 같습니다. 사무직 직원이 연봉 15us$, 경력 2~3년, 성과 평가 점수가 87점이라면 연말 보너스는 다음과 같습니다.

포인트당 보너스는 15×O 25=3 75

3 75×11.5 (누적 포인트)=43.125≒43.13

연말 보너스 *** 합계 43.13uS$

2. 업무 성과 평가

1 각 부서의 총 평균 성과 평가 점수는 85점을 초과할 수 없습니다.

2 첫 번째- 각 부서의 직속상관은 당해 부서의 성과가 우수하다고 판단하여 본부장에게 보고하여 승인을 받을 경우 평균점수는 85점으로 제한하지 아니한다.

3 각 부서별 총 인원이 5명(포함) 미만인 경우, 특등급 성과평가는 6명을 초과하는 경우 1명으로 제한하며, 레벨 성과 평가는 2로 제한됩니다. 4. 각 직원의 성과평정점수는 부서 최고책임자가 평가한 후 총괄책임자에게 일괄적으로 제출하여 검토 및 결정한다.

3. 연공서열 규정

1 연공서열 계산 시작일은 수습 기간을 포함하여 회사에 입사한 날을 기준으로 합니다.

2 중도퇴직 및 복직자의 연공순서는 과거 연공의 5분의 1로 산정한다.

3 회사 내 다른 관계회사로 이동하도록 선정된 자. 여전히 과거 직위가 인정됩니다.

IV. 연말 상여금 지급

연말 상여금 지급은 원칙적으로 제2조에 따른다. 그 해 회사의 이익 상황이 좋으면 본부장이 판단하게 되며, 원래 개인별 연말 상여금에 1:1을 곱하여 계산하게 됩니다

3 (예: 직원의 연말 보너스가 400이고 추가 보너스가 1.2배로 지급되면 직원은 총 400×1 2=480을 받을 수 있습니다).

5. 보충규정

l 성과평가는 성과평가 방식에 따라 결정됩니다.

2 연말 상여금은 행사 3일 전에 지급됩니다. 춘절;

3, 당비서가 총경리에게 제출하여 승인을 받은 후 ×년부터 정식으로 시행하며, 개정 시에도 동일하게 적용된다. 연말 상여금 제도 이 문단 편집 완전한 복리후생 제도는 직원들의 요구를 충족시키고 직원 사기를 진작시키며 업무 효율성을 향상시킬 수 있습니다. 이에 연말 상여금 문제로 소란을 피우는 기업이 늘고 있다.

연말 2배 급여 제도

'연말 2배 급여 제도'는 대부분의 기업, 특히 외국 기업의 경우 가장 일반적인 연말 상여금 지급 방식 중 하나입니다. 이 방법을 선호합니다. 즉, 직원을 기준으로 합니다. 평소 월 소득 금액은 연말에 한 달에서 몇 달의 급여만큼 증가합니다.

그러나 시장 경쟁과 인재 경쟁이 점점 더 치열해지면서 많은 기업들이 인재 유치를 강화하고 핵심 인력을 유지하기 위해 연말 상여금 지급을 고려하기 시작했다. 연말 상여금 지급은 인사관리 정책으로서 회사와 부서의 성과요인을 고려하는 것 외에도 직원의 업무성과나 회사에 대한 기여도 등을 고려하여 보상체계를 구성하는 매우 중요한 부분입니다. 개인의 연말 상여금 금액을 결정하는 중요한 기준으로 해당 연도를 결정합니다. 이 형태의 의의는 "유연한 메커니즘"에 있습니다. 리더는 부하 직원의 업무 태도와 성과에 따라 서로 다른 금액의 보상을 제공할 수 있습니다. 이는 직원의 소득 수준을 확대하는 중요한 조치이기도 합니다. 게다가 일부 민간 기업의 월급은 성과와 연계되지 않고 연말 상여금 지급 시 직원들에게 환급되는 경우가 많다. 따라서 빨간 봉투의 무게는 더욱 놀랍고, 그 이상에 달할 수도 있다. 100,000위안. 이는 연말 상여금 분배를 크게 향상시킬 뿐만 아니라 연말 상여금 분배 효과에 대한 요구 사항도 점점 더 높아집니다.

연말 보너스 차등 제도

질투를 줄이기 위해서는 부서별, 개인별 차이의 규모도 적절하게 고려해야 한다. 차별화된 연말상여금 지급은 성과평가에 따라 이루어지며, 차별화된 연말상여금 지급이 성공적으로 이루어지기 위해서는 높은 수준의 성과평가 시스템이 바탕이 됩니다. 따라서 고품질의 평가지표체계가 개발되어야 한다. 고품질 평가 지표 시스템은 다음과 같아야 합니다. 1. 평가 지표는 회사의 전략과 연결되어야 합니다. 이는 매우 중요하지만 종종 간과되기 쉽습니다. 2. 지표가 너무 많아서는 안 되며, 3~4개의 핵심 지표가 더 좋습니다. 3. 지표는 명확해야 합니다. 명확한 지표를 통해 사람들은 자신이 잘하고 있는지 여부를 알 수 있어야 하며 동시에 평가자의 주관적인 의식을 피하고 직원의 노력 방향을 지적해야 합니다. 4. 고품질의 평가 지표 시스템은 직원이 스스로 테스트하거나 동료/고객을 선택하여 스스로 평가할 수 있어야 합니다. 5. 지표를 설정할 때 재무적 지표뿐만 아니라 비재무적 지표도 포함되어야 합니다. 예를 들어 고객 서비스(정시 배송, 반품 감소, 고객 만족도 통계 등)도 고려해야 합니다. .). 6. 개인의 성과가 매우 좋지만 팀에 적합하지 않은 경우 해당 개인의 성과 평가 점수가 높지 않아야 합니다. 7. 성과평가제도의 성공 여부는 기업의 전략적 목표 달성 여부와 관련이 있다. 그러므로 고위 간부든 하급 사무원이든 모든 사람이 평가를 받아야 합니다. 8. 직원이나 부서를 평가할 때는 전적으로 한 사람(상사)에 의해 결정되기보다는 다양한 관점에서 평가되어야 합니다. 9. 평가 결과는 평가받는 사람은 물론 회사 내 대부분의 사람들이 놀라지 않고 받아들여야 한다. 10. 평가자에 대해 이사회는 평가자가 사기 또는 기타 행위를 저지른 것으로 밝혀진 경우 검증 후 해당 개인의 행동이 유해하다고 간주되는 경우 해당 사람의 보너스를 삭감할 권리가 있습니다. 회사에서는 어느 정도 제재를 받아야 합니다.

11. 1년은 평가 시간과 보너스 지급 시간에 비해 너무 길기 때문에 최소한 반년 정도 단축하는 것이 좋다고 생각합니다. 이런 방식으로 업무와 평가의 문제점을 적시에 발견하고 해결할 수 있습니다.

상여금 금액은 회사에서 상황에 따라 조정할 수 있으며, 일반적으로 처음에는 급여 총액의 5%~10% 정도로 적은 금액을 권장합니다. 전체 시스템이 보다 효율적이고 원활하게 운영되면 금액을 늘릴 수 있으며, 일부 회사에서는 보너스 금액이 급여보다 높아 급여의 150%에 달하기도 합니다. 연말 상여금 지급 계획은 연초에 회사 계획을 수립할 때 연말 상여금 지급에 대한 평가 지표, 평가 방법, 지급 규칙 및 기타 해당 시스템을 고려해야 합니다. 공식화된다.

연말 보너스 분배 방법

외자 기업에 근무하는 Zhang씨에 따르면, 그의 회사는 일반적으로 각 회계연도 다음 달에 연말 보너스를 분배합니다. 년도. 원칙적으로 전년도 직원의 성과, 성과, 회사에 대한 기여도를 기준으로 산정됩니다. 그러나 실제로는 직속 상사가 핵심적인 역할을 하며 보너스에 직접적인 영향을 미쳐 보너스가 10~30% 또는 심지어 50%까지 변동하는 경우 원칙에 차이가 있을 수 있습니다.

현금 분배 외에도 일부 회사에서는 연말 보너스의 일부로 여행 보상, 무료 보험, 자동차 보조금, 주택 보조금 등을 포함합니다. 한 외국 회사의 HR 관리자는 작년에 회사가 연말 보너스의 일부를 직원 여행에 대한 보상으로 사용했다고 기자들에게 말했습니다. 모두가 이 양식이 효과적이며 회사의 결속력을 강화했다고 느꼈습니다.

회사가 어떤 방식으로 연말 상여금을 지급하든 한 가지 원칙은 보편적이다. 즉, 연말 상여금 지급은 회사 자신의 이익을 보호할 뿐만 아니라, 다음과 같은 사항도 고려해야 한다는 것이다. 이 두 가지를 모두 고려해야만 연말 보너스가 "공정하게" 분배될 수 있고 보상과 인센티브 역할을 하며 2년차 회사 운영에 좋은 기반을 마련할 수 있습니다. 정리하자면, 연말상여금은 근로계약법에 명확히 규정되어 있지 않으며, 당사자 간 합의사항이나 사용자의 복지규정의 범위에 해당됩니다.