우선 지도자의 정확한 선택에 주의해야 한다. 지도자는 한 그룹의 책임자이고, 직원들은 지도자를 따라가고, 지도자는 일반 직원의 핵심이며, 직원들이 어려움 앞에서 의지하는 것이기 때문에 지도자를 정확하게 선택해야 한다.
둘째, 지도자의 귀인은 지도자의 성과를 감독하는 한 가지 방법이어야 한다. 지도자가 좋은 지도자인지 아닌지는 기업의 발전에 매우 중요하다. 그러나 정확한 선정을 하려면 시간과 정보 수집이 필요하며, 일정 기간 동안 여론에 충분히 주의를 기울여야 한다. 따라서 360 도 피드백 평가와 같은 과학적 전방위적 평가 방법을 사용하여 적절한 경우 실시할 필요가 있다.
360 도 피드백 평가, 일명 전방위 피드백 평가 또는 다중 소스 피드백 평가. 전통적인 성과 평가는 주로 피평가자의 상급자에 의해 평가됩니다. 360 도 피드백 평가는 상급자, 동료, 부하, 고객 등 피등급자와 밀접한 관계를 가진 사람이 익명으로 평가한다. 평가 대상자도 자신을 평가한다. 그런 다음 전문가는 피등급자에 대한 관계자의 평가와 피등급자의 자기평가에 따라 피등급자에게 피드백을 제공하여 피등급자가 역량 수준과 성과를 향상시킬 수 있도록 돕습니다. 물론, 이 방법의 사용은 회사의 기업 문화와 발전 단계를 충분히 고려해야 하며, 단순한 복사는 일반적으로 좋은 역할을 하지 않는다.
둘째, 리더십 교육 시스템에 대한 리더십 귀인 이론의 계몽
지도자는 순조롭게 성장할 수 있고, 눈에 띄며, 그의 환경을 배양할 수 없다. 여기에는 상부에서 제공하는 환경이 포함되지만, 더 중요한 것은 일반 직원들이 여론에 미치는 힘과 영향이다.
따라서 지도자의 귀인 이론의 첫 번째 계시는 지도자를 돋보이게 하는 문화 환경을 조성하는 것이며, 여론은 리더십 양성에 도움이 되며, 상급자와 일반 직원들은 예비 지도자에 대한 희망과 기대로 가득 차 있어야 한다는 것이다. 이것이 심리학이 말하는 돼지 마리온 효과입니다. 네가 그가 나쁘다고 생각하는 거야, 그는 정말 안 좋아. 만약 네가 그가 할 수 있다고 생각한다면, 그는 할 수 있다. 이것은 심리적 작용이다.
두 번째 계시는 리더십 훈련을 할 때 리더의 귀인 유형에 따라 다른 교육 체계를 설정할 수 있다는 것이다. 내부 통제자들에게는 외부 사물과 외부 영향에 대한 관심을 유도하는 과정을 마련하고, 신중하고 자용적인 사고방식을 갖지 않도록 하고, 자신을 과도하게 비난하는 것을 피하고, 무거운 자책감을 조성하는 과정을 마련해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 자서왕, 자기관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 자서왕, 자기관리명언) 외부 통제자의 경우, 단순히 원인을 외력에 귀속시키는 것이 아니라, 자신들에게 주의를 기울이고, 자신의 행동에 초점을 맞추도록 유도해야 한다. (존 F. 케네디, 노력명언) 이것이 바로 중국이 고대에 말한 것이다: "사람을 아는 자는 지혜롭고, 자기 아는 자는 밝다."
셋째, 현대 기업 인적자원 관리 체계에 대한 리더십 귀인 이론의 시사.
1 .. 여론환경이 사람의 관점을 만든다.
한 기업에서 기업이 연못이라면 기업 문화는 물과 공기다. 따라서 우리는 항상 정기적으로 우리의 물과 공기를 정화해야 합니다. 이것은 리더를 교육할 수 있을 뿐만 아니라 직원들 자신도 교육할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
기업 문화를 바탕으로 예비 인재 개발 시스템을 개선합니다.
회사에 한가한 돈이 없어도 상관없다. 여분의 인재가 없으면 문제가 생길 수 있다. 예비인원이 가장 중요하다. 따라서 기업 문화 건설의 방향을 이끌고 기업 문화를 모든 직원의 마음속에 실천해야 한다. 예비 인재의 양성을 특별히 중시하다. 진재실학이 있어야 팀과 기업을 미래로 이끌고 영광을 얻을 수 있다.