그러나 많은 중소기업은 직원 교육을 실시할 때 인재 손실, 감가 상각, 성과 및 교육 대상 선택과 같은 위험에 직면해 있습니다. 이러한 위험에 대해 중소기업 직원 교육 투자의 위험을 방지하기 위한 효과적인 조치를 취해야 합니다.
[키워드] 중소기업 직원 교육 투자 위험.
기업의 경쟁은 결국 인재의 경쟁이고, 인재는 기업의 성패를 결정한다.
자신의 핵심 경쟁력을 형성하기 위해 중소기업들이 직원 훈련에 더 많은 투자를 하고 있다.
현재 대부분의 중소기업은 인적자원 개발의 중요성을 인식하고 직원 교육에 대한 투자를 늘렸다.
중소기업의 교육 관리 제도, 교육 및 개발 관리 제도에 결함이 있거나 불완전하기 때문에 기업이 더 많은 교육 비용을 투입한 후 원하는 교육 효과를 얻지 못하고 직원의 성과 수준이 크게 향상되지 않아 대량의 인적 자원 손실 현상이 심각하다.
중소기업 직원의 교육 효과를 높이고 기업이 인적 자원을 확보하고 경쟁 우위를 발휘할 수 있도록 하는 것은 많은 중소기업들이 끊임없이 생각하는 문제이다.
이 글은 기업의 관점에서 중소기업 직원 교육이 직면한 주요 위험을 분석하고 위험 예방 조치를 제시하려고 한다.
첫째, 직원 교육 투자 위험 및 원인 분석
중소기업은 직원 교육이 중소기업이 지속 가능한 인적자원을 확보할 수 있는 중요한 보증이라는 것을 이미 알고 있다.
많은 중소기업들은 직원 훈련 후 위험에 대해 걱정하며 필요할 때 시장에 가서 인재를 모집하는 경우가 많다. 한편으로는 기업 채용 비용이 높고, 다른 한편으로는 기업이 적당한 인재를 모집할 수 없다는 것이다.
조사에 따르면 일부 중소기업은 직원 교육에 대한 투자를 늘리려 하지 않고, 일부 중소기업은 교육 비용을 사회와 직원 개인에게 전가하는 것으로 나타났다. 이러한 접근 방식은 직원의 기술을 효과적으로 향상시킬 수 없을 뿐만 아니라 중소기업 자체의 발전에도 영향을 미치며, 기업에 대한 직원들의 정체성도 약화되고, 심각한 직원 손실로 이어질 수 있다.
효과적인 조치는 합리적인 제도를 통해 훈련 후 기능 향상을 거친 직원을 붙잡는 것이다.
중소기업 직원 교육이 직면한 위험은 주로 직원 손실, 감가 상각, 인센티브, 성과, 교육 목표 선택 등이다. 다음은 직원 교육 위험의 원인을 분석하는 데 중점을 둡니다.
인재 유실 위험.
인재 유실 위험은 인재 유실이나 인명피해로 인해 인적자본이 기업에서 사용할 수 없는 위험이다.
인적자원 사용에는 개인이 선행 투자를 축적해야 할 뿐만 아니라, 기업도 지속적인 교육 투입을 축적하여 인적자원의 가치를 보존해야 한다.
기업들은 교육에 많은 투자를 하고 있으며, 특히 중소기업의 핵심 인력자원에 대한 손실은 기업에 헤아릴 수 없는 손실을 초래할 수 있다.
직원의 손실로 인해 기업들이 직원 손실에 대한 교육 투입으로 합리적인 수익을 얻지 못하고, 중소기업이 핵심 경쟁력을 상실하고, 심지어 중소기업의 도산을 초래할 수도 있다.
(2) 평가 절하 위험.
경제 발전, 과학 기술의 진보, 중소기업이 직면한 내외 환경의 변화로 중소기업은 각종 불확실성에 직면해 중소기업 교육 투자의 위험도 커지고 있다.
기업 직원 교육의 목적은 직원의 모든 측면에 대한 지식과 기술을 향상시키는 것입니다. 하지만 기술의 발전으로 인해 새로운 지식과 기술이 계속 등장하면서 직원 자체의 지식과 기술은 더 이상 새로운 요구 사항을 충족시킬 수 없게 되었습니다.
현재 일부 중소기업의 교육은 아직 기초지식과 기술을 배우는 단계에 머물러 있으며, 교육 내용은 상대적으로 뒤떨어져 있다. 훈련을 거쳐 직원들의 개인 지식과 기술은 눈에 띄게 향상되지 않았다.
(3) 준수 위험.
중요한 인센티브로서, 훈련 후 직원의 지식과 기술의 향상은 노동 생산성과 직원의 예상 수익률이 높아지는 것을 의미한다.
일부 중소기업의 보상 체계는 완벽하지 못하여, 직원들의 급여는 훈련 후 지식 기술 향상의 효과를 반영하지 못하여, 직원들이 임금으로 임금을 지급할 수 있게 하였다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
일부 중소기업은 직원들의 기술과 훈련 후 성과에 따라 직원을 선발하고 임명하지 못해 일부 숙련된 직원들이 승진 기회와 합리적인 수입을 박탈당했다.
이로 인해 일부 직원들이 노동 소득 상태에 놓이게 되고 기업에 어느 정도 손해를 입힐 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언)
중소기업의 교육, 성과 관리, 급여 관리를 합리적으로 사용할 수 없어 직원의 성과 수준이 높아졌지만 직원의 수입은 변하지 않아 훈련 후 그에 상응하는 대우를 받지 못했다.
(d) 훈련 대상 선택의 위험.
기업에 대한 직원 교육이 모든 직원에 대한 교육을 의미하는 것은 아니다. 일반적으로 기업의 실제 필요에 따라 일부 직원을 선택하여 교육한다.
일부 중소기업은 교육 대상을 선택할 때 너무 주관적이어서 체계적인 교육 요구 사항 분석을 하지 않았다. 이들은 임의로 기업의 일부 직원을 선발해 교육을 하고 기업의 요구를 충족시킬 수 없고, 중소기업 교육의 예상 효과가 떨어지며, 자신의 발전 요구를 충족시킬 수 없다.
중소기업의 일부 교육자는 전문 수준이 낮으며, 교육 대상자의 선택도 자유롭습니다. 교육해야 할 일부 직원들은 교육을 받지 못하거나 훈련된 직원의 기술을 향상시킬 수 없습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공부명언) 이런 상황은 중소기업 훈련에서 자주 발생한다.
둘째, 중소기업 직원 교육 투자 위험 예방 조치.
(1) 교육 관리 시스템 구축 강화
중소기업이 더 나은 직원 교육 기대효과를 얻으려면 우선 교육 관리 체계를 강화해야 한다.
합리적인 직원 교육 프로그램이 없는 중소기업도 있을 수 없고, 훈련은 단기적인 행동일 뿐, 이는 당연히 기업의 발전에 불리하다.
중소기업은 직원 교육이 기업 발전에 미치는 전략적 중요성을 인식하고, 교육 업무의 실제 상황을 개선하고, 교육 업무를 기업의 전략적 업무에 포함시켜야 한다.
기업의 교육 관리 시스템은 완전한 시스템이다. 교육 작업이 원하는 결과를 얻을 수 있도록 기업의 교육 관리 시스템 및 기타 인적 자원 관리 시스템도 그에 따라 구축되어 시스템 간의 조정과 상호 보장을 강화해야 합니다.
교육 업무, 교육 요구 사항 분석, 교육 계획 개발, 교육 경비 보장, 교육 효과 평가, 교육 후 성과 평가 등을 중심으로 다양한 제도에 따라 규정합니다.
(2) 교육 프로세스 관리에 중점을 둡니다.
각 관리 제도를 지지하는 기초 위에서 직원들이 자발적으로 훈련에 참가하도록 장려하다.
직책 설명에 따르면, 직원들에게 각 직책의 근무 기준을 알리고, 직원들에게 학습의 중요성을 알리고, 학습을 통해 더 많은 기회를 얻을 수 있으며, 그들의 경력에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.
목표 개발 교육 과정, 효율적이고 전문적인 교육 교직원 구성, 합리적인 교육 프로그램 개발, 직원 참여에 대한 적극성을 불러일으키고 직원 교육의 발전을 촉진하는 데 도움이 됩니다.
직원들이 전문 기술을 향상시킨 후 따로 높은 성과를 거두는 것을 막기 위해 기업은 교육 대상을 명확히 한 후 직원들과 교육 계약을 체결해야 하며, 직원들이 경제적 책임을 명확히 하고 기업 교육의 위험을 줄일 수 있도록 해야 한다.
중소기업은 효과적인 교육 효과 평가와 통합 메커니즘을 세워야 한다. 교육 효과 평가는 교육 관리 프로세스의 중요한 부분이며, 교육 방법에는 여러 가지가 있습니다. 교육을 실시하기로 결정하기 전에 교육 관리자는 채택할 평가 방법을 명확히 하고 교육 과정에 평가 작업을 통합하여 교육 후 평가의 불확실성을 최소화해야 합니다.
교육 효과를 평가한 후 기업은 교육 효과를 공고히 하기 위한 조치를 취해야 한다.
기업은 부서장 심사 제도를 수립함으로써 직원 훈련 후 성과 평가를 강화하고 교육 효과를 강화할 수 있다.
(3) 인적 자원의 합리적인 배분.
중소기업은 내부 노동시장을 건립함으로써 노동력의 안정성을 효과적으로 보장할 수 있다.
내부 노동 시장은 장기 고용 계약이다. 기업은 마음대로 감원할 수 없고, 직원들의 외향적 성향과 의지는 모두 낮다.
중소기업 직원 교육은 중소기업이 인재 비축을 잘 하고 인재 격차를 방지하는 데 도움이 될 수 있다.
합리적인 일자리 교체, 업무 범위 확대, 직원의 책임 증가, 내부 승진 등을 통해 교육의 실질적 효과와 직원들의 적극성을 높일 수 있다.
중소기업은 기업의 핵심 직원을 식별하고, 핵심 직원들이 적절한 일자리와 합리적인 보수를 받을 수 있도록 다양한 자원을 합리적으로 배치하고, 핵심 직원을 우선적으로 양성하여 핵심 직원을 기업의 핵심 경쟁력의 보증으로 만들 수 있다.
(d) 인적 자본 투자 수익 분석.
직원 교육에는 여러 가지 형태가 있다. 중소기업이 선택한 교육 형식에 따라 교육의 비용과 효과를 분석하고, 교육 업무가 비교적 잘 되는 기업의 투입 및 이익 데이터를 참고하여, 관리자가 교육의 투입 및 이익 데이터를 이해하고, 교육의 효과를 비교 분석하고, 교육 투자자의 순서를 합리적으로 결정하고, 직원 교육 전후의 생산성과 효과를 분석하고, 직원 교육 후 작업량을 합리적으로 식별하고, 교육 투입과 교육 후 보상 인센티브를 합리적으로 분배할 수 있도록 합니다.
중소기업은 훈련 전후에 충분한 자금 투입을 보장해야 한다.
교육은 기업과 직원 모두에게 유리하여 쌍방이 교육 위험을 감당할 수 있다. 기업은 다양한 교육 형식에 따라 직원들에게 교육 비용을 합리적으로 부담하고 위험 공유 및 이익 공유 메커니즘을 실현할 것을 요구할 수 있습니다.