2.1 인센티브 메커니즘은 기업 목표와 직원 개인 목표를 효과적으로 조정해야 합니다.
Maslow의 욕구 이론, Herzberg의 2요인 이론, Alderfer의 ERC 이론 및 Michael Leland의 성취 욕구 이론은 기본적으로 다음과 같은 점을 지적합니다. 욕구는 인간 행동의 원동력이다. 그러나 개인의 요구와 기업의 목표는 종종 불일치하므로 둘을 조화시키려면 인센티브가 필요합니다. 우선, 개인이 업무 성과를 달성할 가능성을 높여야 하며, 한편으로는 회사의 목표가 명확하고 적절하게 어려워야 하며, 이는 개인이 회사의 목표를 달성하기 위해 열심히 노력하도록 유도해야 합니다. 한편, 회사는 상호 협력을 통해 개인이 외부에서 더 많은 노력을 하도록 유도하기 위해 급여 인상, 감봉, 승진, 강등, 해고 등 강력한 통제 조치를 취해야 합니다. 회사 구성원, 리더는 목표 달성 시 직면할 수 있는 장애물로부터 직원을 제외할 수 있으며 직원이 회사 목표를 더 잘 달성하는 데 도움이 될 수 있습니다.
2.2 인센티브 메커니즘은 최대한 정확하고 공정해야 합니다.
인센티브 메커니즘은 먼저 공정성의 원칙을 반영해야 하며, 다수의 사람들이 인정하는 일련의 메커니즘은 다음과 같아야 합니다. 직원의 의견을 폭넓게 수렴하여 도입하고, 이를 공표하고 인센티브로 엄격하게 시행하며 장기적으로 고수해야 합니다. 둘째, 직원의 경쟁의식을 자극하고 변화시킬 수 있는 평가 메커니즘과 결합되어야 합니다. 이러한 외부적 원동력은 사람들의 잠재력을 최대한 발휘하도록 유도해야 합니다. 마지막으로 시스템을 공식화할 때는 업무가 구체적이고 정확해야 합니다. 인센티브를 제공하고 직원의 요구와 업무의 질을 충분히 이해하여 상황 변화에 따라 지속적으로 해당 정책을 수립합니다.
2.3 인센티브 메커니즘은 다층적이고 유연해야 합니다.
인센티브 방법은 단일화되어서는 안 되며, 다양한 직업, 다양한 사람, 다양한 상황에 따라 다양한 시스템을 개발해야 합니다. 그리고 유연성과 조정 가능성에 주의를 기울이세요. 다양한 유형의 직원은 서로 다른 주요 요구 사항을 갖고 있으며 다양한 수준에 있습니다. 일반적으로 대부분의 첨단 기술 인재는 성취와 성장에 대한 주요 요구 사항을 가지고 있습니다. 다양한 수준의 요구 사항에 대해 기업은 이를 충족할 수 있는 다양한 방법을 제공합니다. 성취와 성장은 훈련과 발전 기회를 제공함으로써 시작되어야 하며, 존경 욕구가 있는 사람들에게는 인정, 감사 및 기타 만족 수단을 제공해야 합니다.
2.4 기업 고위 리더의 심층적인 참여에 주의를 기울여야 합니다.
기업가의 행동은 인센티브 메커니즘의 성공 또는 실패에 결정적인 영향을 미칩니다. 기업가는 직원과 소통하고 직원을 존중하고 지원하며 직원을 위한 좋은 작업 환경을 조성합니다. 기업의 결속력은 직원들이 직장에서 심리적 만족감을 얻고 자신의 가치가 반영되는 것을 느낄 수 있게 해준다. 동시에 기업가의 관심, 홍보 및 감독도 인센티브 시스템의 효과적인 구현 및 실행에 매우 도움이 됩니다.
3. 가치 중심의 급여 인센티브 메커니즘을 구축하는 동시에 인센티브 기능을 갖도록 복지 메커니즘을 개선합니다.
3.1 급여 구성에서 동기 요소의 역할을 강화합니다
직원들의 업무 열정을 진정으로 결집시키고 업무 성과를 향상시킬 수 있는 것은 보너스, 물질적 보상, 지분 등과 같은 동기 부여 요소입니다. 고정보수 비율을 60% 이상으로 조정하는 동시에 직원 평가 강도를 높이고 평가 격차를 확대하며 성과급 배분에 평가 결과 적용을 강화하겠습니다. 동시에, 고정급이 완전히 고형화되는 것을 지양하고, 직원 출석률, 업무 효율성, 기본적인 업무 책임 이행 여부를 기준으로 지급을 결정하도록 고정급에 대한 평가 및 관리를 강화해야 합니다. 3.2 직원의 요구에 맞춰 유연하게 복지 프로그램을 설계
완벽한 복지 시스템은 직원을 유치하고 유지하는 데 매우 중요하며, 이는 기업의 인적 자원 시스템이 건전한지 여부를 나타내는 중요한 지표이기도 합니다. 현재 우리는 회사 자체에서 설계한 복지 프로젝트에 메뉴 스타일의 유연한 복지 디자인을 채택하려고 노력해 왔습니다. 즉, 직원의 특성과 특정 요구에 따라 일부 복지 프로젝트를 나열하고 특정 총 복지 가치를 규정합니다. , 직원이 원하는 것을 자유롭게 선택하고 가져갈 수 있습니다.
이 방식은 기존의 획일적 복리후생제도와는 달리 유연성이 강해 직원들 사이에서 큰 호응을 얻고 있다.
3.3 차별화된 지급방식을 채택한다
보상방식으로는 주로 시간급, 성과급, 성과급 등이 있다. 직원의 직무와 업무 특성의 차이를 바탕으로 내부 배분 방식을 활성화하고, 직무 성과 및 평가 결과에 따른 급여 매칭 방식을 혁신하며, 기본급 수수료, 프로젝트 수수료 제도 등을 적극 추진하는 등 목표급 급여 인센티브 전략을 시행하고 있습니다. 영업 일선, 성과급, 사업장 가상 계약 등 정량적 보상 배분 방식을 추가하고, 관리부서에서 프로젝트 완료에 따른 보상 등 배분 방식을 추가합니다.
3.4 유연한 급여 및 복리후생 지급 방법을 선택하세요.
현금 보상과 비현금 보상을 결합하여 예상치 못한 결과를 달성합니다. 전자에는 임금, 수당, 상여금 등이 포함되고, 후자에는 회사가 직원에게 제공하는 모든 보험 및 복리후생, 현물, 회사 기획 여행, 스포츠 및 오락, 직원 가족을 위한 특별 혜택이 포함됩니다. 동시에, 정기적인 보상의 시간 간격을 적절하게 단축하고 인센티브의 적시성을 유지하는 것은 최고의 인센티브 효과를 달성하는 데 도움이 될 것입니다. 빈번한 소규모 보상이 대규모 보상보다 효과적입니다.
3.5 급여 인센티브 제도의 공개 투명성과 직원 참여를 강화합니다
우리는 모든 급여 제도, 급여 계산 방법, 내부 급여 조사 결과를 공개하고 직원이 직접 참여할 수 있도록 합니다. 급여 제도의 설계와 추진은 직원들의 내부 공정성을 효과적으로 제고하고 급여 인센티브의 실효성을 높였습니다.
3.6 핵심 핵심 직원에게 동기 부여에 집중
대부분의 회사에는 기업 발전과 성과에 결정적인 역할을 하는 소수의 핵심 직원이 있습니다. 급여 비용 인상이 제한되면 핵심 직원의 인센티브에 초점을 맞춰야 합니다. 내부 급여 분배 격차가 합리적이고 허용 가능한 범위 내에 있다면 일정 기간 내에 고위 직원의 시장 평균보다 높은 성장률을 채택하도록 노력할 수 있습니다. 제한된 비용으로 조직 성과를 극대화하기 위해 일정 기간 중급 직원과 사업 기간에 대한 평균 시장 성장률을 사용하고, 일반 직원의 임금은 변경되지 않습니다.
4. 인센티브 메커니즘의 본질적인 영적 동기 부여 요소에 주의를 기울이십시오.
4.1 직원과 새로운 영적 계약을 체결하십시오.
직원은 항상 회사에 충성합니다. 충성을 다하고 있지만, 공기업에서 흔히 볼 수 있는 종신고용은 기업환경 변화에 따라 인력갱신과 기업발전에 걸림돌이 되는 경우가 많다. 실제로 우리는 직원과의 새로운 심리적 계약 체결을 추진하고 있으며, 그 핵심은 직원이 실제 업무에서 구현하는 가치와 회사가 지급하는 보상 간의 계약입니다. 새로운 계약에 따라 직원은 자신과 회사 또는 자신이 속한 부서의 경쟁력을 확보하기 위해 최선을 다하며, 회사는 직원에게 지속적인 훈련 및 교육을 제공하고 지식과 기술을 확장하며 능력을 갖출 것을 보장합니다. 언제든지 다른 회사에서 이상을 찾아 일할 수 있는 능력.
4.2 직원의 내부 이동성을 강화하고 사람들이 자신의 재능을 최대한 활용할 수 있도록 장려합니다.
직원들은 자신의 가치 실현에 대해 점점 더 관심을 갖고 있습니다. 직원들에게 자아실현을 위한 환경과 기회를 제공하는 것이 최선입니다. 직무순환, 내부공채, 인재교류 등의 방법을 채택하여 직원들이 다양한 전공, 직위, 조직에서 교육을 받고 종합적인 능력을 배양할 수 있도록 하고 있습니다. 자신의 발전에 가장 적합한 직업을 찾도록 도와주세요.
4.3 직원의 개인 성장 지원에 관심을 기울이십시오.
직원의 개인적 요구와 경력 개발 희망에 대한 심층적인 이해를 통해 직원의 요구 사항에 적합한 상승 경로를 제공합니다. 직원의 개인 발전과 기업의 지속 가능한 발전이 가장 잘 통합되고 기업과 장기적인 협력, 명예와 불명예, 완벽한 파트너십이 형성됩니다. 동시에, 인재양성 메커니즘을 개선하여 직원들에게 교육을 받을 수 있는 학습기회를 제공하고 지속적으로 기술을 향상시켜 평생직장을 가질 수 있는 능력을 갖추도록 하고 있습니다.
4.4 적절한 분야에서 가상 작업 팀 구축
지식 직원은 사고 작업에 더 많이 참여하고 있으며, 가상 팀 작업 설계는 엄격한 작업 규칙을 피하고 직원의 의견을 반영합니다. 개인의 희망과 특성을 고려하고 지식 근로자에 대한 인센티브를 강화합니다.
5. 기업 문화 구축을 강화하고 직원을 위한 좋은 환경과 분위기를 조성합니다.
5.1 문화 구축을 통해 직원의 인격에 대한 진정한 존중을 반영합니다
기업 직원의 구성은 점점 지능이 높고 교육 수준이 높은 직원일수록 경제적 이익을 추구하는 것 외에도 정신적 만족, 특히 존경 욕구 충족을 추구한다는 점에서 지능이 높은 직원의 특징이 더욱 뚜렷해집니다. 기업이 다양한 구체적인 업무에 '사람 중심'의 개념을 구현하고 직원에 대한 변함없는 존중을 진정으로 반영해야만 직원의 기업에 대한 충성심을 얻을 수 있습니다.
5.2 직원과 지속적으로 적극적으로 소통합니다.
기업 직원의 지식 집약적 특성은 관리자와 관리 직원 간의 양방향 상호 작용 관계를 결정합니다. 오늘날 기업의 대부분의 직원은 권위주의적인 경영 방식을 받아들이지 않으며, 일반적으로 너무 많은 규율을 따르기를 원하지 않고 독립적으로 일하는 것을 좋아하며 자신의 발명품을 다른 사람과 타협하거나 공유하기를 꺼리는 성격을 갖고 있어 어려움이 가중됩니다. 실제로 우리는 보다 민주적인 환경 메커니즘을 점진적으로 구축하기 위해 정보를 빠르고 정확하게 전달하기 위해 회사 전체에 공식적인 직원 커뮤니케이션 채널을 구축했습니다.
5.3 혁신을 특징으로 하는 편안한 기업 분위기 조성
우리는 지원과 조정에 중점을 두고 직원들에게 자유롭게 업무를 수행할 수 있는 공간을 제공하며 직원들이 독립적인 결정을 내릴 수 있도록 하는 리더십 스타일을 적극적으로 장려합니다. 작업 방식을 완료합니다. 관리자의 임무는 직원을 위해 명확하고 안정적인 업무 목표를 설정하는 것이며, 이 목표를 달성하는 방법을 결정하는 것은 직원 자신의 몫입니다. 한편, 자금, 물질적 지원, 인적 자원 활용 등 혁신적인 활동에 필요한 자원을 제공합니다. 직원들이 문제해결에 있어서 갖는 자율성은 내재적 동기를 효과적으로 자극하고, 기업에 대한 소속감을 부여하며, 전문지식과 기술, 창의적 사고능력의 활용을 극대화할 수 있게 해줍니다.
국영 기업이 경쟁에서 지속적인 동기를 유지하려면 기업 내 직원이 잠재력을 최대한 발휘하여 회사 목표에 부합하는 가치를 창출해야 하며, 인센티브 프로세스의 선순환을 통해서만 사람들이 자신의 재능을 최대한 활용할 수 있다는 것을 인식함으로써 진정으로 효과적인 인센티브 메커니즘을 구축함으로써 우리는 핵심 경쟁력을 지속적으로 유지 및 창출하고 진정한 지속 가능한 발전을 달성할 수 있는 원동력을 가질 수 있습니다. 그 중 보다 효과적인 수단으로는 공기업의 급여 및 복리후생제도를 개선하고, 동기부여 보상요소를 통합하고, 직원의 내재적 정신적 요인의 동기에 주목하는 동시에 기업문화에 부합하는 기업문화를 구축하는 것이 있다. 국유 기업의 특성을 고려하고 인센티브 메커니즘의 효율성을 촉진합니다. 핵심 핵심 직원의 동기 부여에 더 많은 관심을 기울여 직원들이 자신의 노력이 성과 평가에 반영될 수 있고 노력에 대한 높은 보상을 받을 수 있다고 믿을 수 있도록 합니다. 성과는 높은 수준의 보상을 가져올 수 있으며, 다면적이고 입체적인 욕구를 최대한 충족시켜 개인과 조직의 높은 성과를 달성할 수 있습니다.