1. 초선

초선 원칙: 초선은 반드시 직무 요구 사항에 따라 제시된 채용 조건에 따라 선별해야 한다. 특히 우수한 것은 나이를 제외하고는 다른 조건이 반드시 깨질 수 있는 것은 아니다.

초선 방식: 인적자원센터가 모든 후보 정보를 초선한 후 인적자원위원은 고용부서와 함께 초선을 진행한다.

초선 비율: 초선 수는 실제 채용 인원의 5 ~ 10 배, 초선 후 탈락 1/3 ~ 1/2 입니다.

2. 필기시험

필기시험 내용: 모든 수험생은 반드시 상응하는 필기시험을 치러야 하며, 시험 내용 요구 사항:

(1) 관리자는 주로 관리 지식과 리더십 스타일 방향을 테스트하고 기술 관리자도 관련 전문 지식을 시도해야 합니다.

(2) 전문 기술자 (엔지니어, 예산원, 품질 안전원, 재무원, 인사전문가) 는 주로 관련 전문 지식과 컴퓨터 기술을 테스트합니다.

③ 행정 서비스 직원은 주로 기본 종합 품질을 테스트합니다.

필기시험 작업 과정을 조직하다

(1) 시험지 디자인: 회사 지도부 관계자의 설계 관리자 시험지, 기술자 시험지는 관련 부서장이 제공하고, 행정 서비스 직원 시험지는 행정부가 제공한다.

② 시험 배치: 시험 장소와 시험 (감독) 인원 배치를 포함한다.

③ 점수: 행정부 조직 관계자 점수.

필기시험 성적 처리. 인사전문가는 수험생의 필기시험 성적을 수험생 심사 등기표에 각각 등록했다. 원칙적으로 필기시험 성적이 60 점 이하인 사람은 탈락한다.

면접

필기시험 합격자는 면접을 볼 수 있다. 면접은 직위에 따라 1 ~ 2 회 진행될 수 있다.

관리자 면접에는 회사 지도자, 행정부 책임자, 인사전문가가 참가해야 하며' 관리자 면접 기록 점수표' 에 따라 점수를 매겨야 한다.

면접 전 준비

1 자료 읽기. 면접관은 이미 면접에 들어간 수험생의 응시자료와 필기시험 답안을 꼼꼼히 읽어 면접관의 기본 상황을 파악합니다.

2 면접 형식을 결정합니다. 면접 형식은 주로 면접 질문 개요에 따라 질문하는 시나리오 시뮬레이션 문답을 포함한다.

③ 면접 환경을 마련하다.

정식 면접

(1) 초기 단계입니다. 이 단계는 정보를 얻는 단계입니다. 먼저, 지원자의 업무 경험, 교육 배경, 개인적 요인 등에 대한 정보를 얻기 위해 기본적이고 일반적인 질문을 면접합니다.

다음 상황 중 하나가 있으면 탈락을 고려해 볼 수 있습니다.

이전에 5 개 이상의 근무단위를 바꾼 적이 있는데, 자주 직장을 바꾸는 것은 안심할 수 없다.

신체 결함.

면접 내용과 신청 자료의 차이가 크다.

기타 상황.

② 추가 단계. 이 단계에서 후보자의 동기와 행동을 주로 토론한다.

③ 심층 인터뷰. 수험생 필기시험과 예선을 기초로 필요한 경우 수험생에 대한 심도 있는 면접을 진행할 수 있다.

면접 평가. 면접이 끝난 후 면접관은 면접 기록과 전반적인 인상에 따라' 후보 면접 기록 점수표' 를 작성하고, 후보를 각각 점수를 매겨 평균 점수를 받은 뒤' 후보 심사 등기서' 를 작성했다.

4. 필기시험과 면접종합평가

필기시험과 면접 성적 4: 6 의 비율에 따라 종합 성적을 계산하는데, 성적은 높음에서 낮음으로 배열되어 있다.

인적자원부와 고용부는 종합 점수에 따라 필기시험과 면접의 종합 성적을 평가하고 실제 인원수 1.5 ~ 2 회에 따라 회사 리더십 면접 절차에 들어가기로 했다.

5. 회사 지도자 인터뷰

회사 지도자는 최종 면접 절차에 들어가는 인원을 면접하여 채용할 사람을 확정했다.

6. 인적 자원 센터에 보고

채용 결과를 인적자원센터에 보고하고, 인적자원센터는 모든 지원자에게 답변하고, 지원자에게 신체검사와 근무전 훈련을 준비한다.

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