), 인간 본성론. 인간성 가설이 옳은지 아닌지는 관리의 유효성과 직결된다. 인간성의 4 대 가설은' 경제인',' 사회인',' 자기실현인',' 복합인' 의 가설을 가리킨다. 인간성에 대한 가설에 따라 인센티브는 다르다. "경제인" 가설은 통제, 중상 중벌, 중앙집권통제를 강조한다. "사회인" 가설은 조정을 강조하고, 교육훈련 참여를 취하여, 사람들에게 기회를 준다고 가정한다. 후자의 두 가정은 기회의 우연성을 강조하고 현지 조건에 따라 조치를 조정한다. (2), 인간의 필요. 인간의 수요는 자연적 수요와 사회적 수요, 물질적 수요와 정신적 수요로 나눌 수 있다. 일반적으로 사람의 수요는 낮음에서 높음까지 다섯 가지 수준, 즉 생리적 수요, 안전 수요, 사회적 교제 및 귀속 수요, 존중 수요, 자기 실현 수요로 나눌 수 있다. 사람의 수요를 분석하고 효과적인 인센티브 조치를 취해야 좋은 효과를 얻을 수 있다. (3) 환경 인센티브. 여기에는 자연 환경과 사회 환경이 포함됩니다. 환경 인센티브에 영향을 미치는 주요 요인은 공정성, 업무 및 환경, 강화 및 귀인입니다. 관리자는 내부 및 외부 환경을 지속적으로 개선하고 부하 직원의 적극성을 충분히 동원해야 한다. 인적자원 관리는 인적자원에 대한 효과적인 개발, 응용 및 과학 관리를 강조한다. X 기반 인간성 가설에 따르면 인적자원 관리에서는 인적자원의 개발과 과학관리를 소홀히 하며, 종종 부정적인 인센티브를 사용하여 직원들에게 동기를 부여하고, 사물에만 치중하고, 사람에게는 치중하지 않는 경향이 있다. X 이론에 기반한 기업에서 벌금은 언제든지 볼 수 있는 관리 도구가 되었으며, 벌금과 성과 평가도 동의어로 간주되었다. 이런 과태료를 심사의 성과관리로 삼고, 성과 목표 설정도 없고, 성과 과외도 없고, 심사만 할 뿐, 소통은 말할 것도 없다. 평가는 직원을 처벌하는 막대기가 되었다. 이런 해마다 부정적인 인센티브가 직원들의 혁신 정신을 무너뜨렸다. 직원들은 위험을 피하기 위해 일상적인 업무 중의 문제에 대해 핑계를 대고 있다. 이런 상황에서 기업 전체의 활력이 부족한 상황이 심각하다. 인적자원 관리나 기타 현대관리는 거의 모두 일정한 인간성 관념이나 가정에 기반을 두고 있다. 기본적인 사상이나 가설을 중시하거나 도입하지 않고 기술적인 수단이나 도구만 도입하면 현대 인적자원 관리 체계를 세울 수 있다고 생각한다. 이런 관리 제도는 왕왕 형식에 흘러서, 응당한 효과를 낼 수 없다. 우리의 행동은 몇 가지 기본적인 것들에 대한 어떤 생각이나 가정이나 원칙에 기반을 두고 있다. 우리의 관념과 습관을 바꾸거나 조정하지 않는다면, 단지 몇 가지 도구나 수단만으로는 효과적인 인적 자원 관리 체계를 세울 수 없다. 예를 들어, 일부 기업들이 인적자원 관리 수준을 높여야 한다는 것을 자주 보고 인적자원 관리자 한 명을 채용했습니다. 회사 전체가 이 인적자원 매니저에게 인적자원 관리 개선에 큰 희망을 걸었고, 그도 많은 기대를 저버리지 않고, 업무 분석을 하고, 심사 제도를 시행했다. 그래서 직위 묘사가 무더기로 쌓여 있고, 심사 양식도 더욱 상세하고 복잡하다. 이런 고찰관념, 행동과 습관을 바꾸지 않고, 단지 몇 가지 도구와 수단만 도입하는 인적자원 관리는 결국 효과가 좋지 않거나, 실시할 수 없거나, 형식으로 흘러가는 경우가 많다.