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인사 전문 관리자는 네 가지 역할을 수행합니다.

(1) 전략적 파트너. 이는 인사 관리자와 부서가 기업 전략 수립에 참여하고 회사가 수립한 인사 전략이 효과적으로 실행될 수 있도록 보장해야 함을 의미하며, 이를 위해서는 인사 관리자와 부서의 작업이 필요합니다.

반드시 기업 전략에 따라 지도됩니다. 인적 자원 관리자는 조직의 구조 시스템을 정의하는 일, 즉 회사의 비즈니스 운영을 위한 지원 모델을 결정하고 조직의 전략 실행을 추진하는 데 있어 인적 자원의 위치를 ​​명확하게 명시하는 일을 담당해야 합니다.

이를 위해서는 인적 자원 관리자가 건축가의 역할을 수행하고 건물의 모든 구성 요소 및 조정된 관계에 대한 설명을 포함하여 조직 구조의 청사진을 제공해야 합니다.

(2) 경영 전문가. 이는 인적 자원 관리자 및 부서에 의한 다양한 인적 자원 관리 시스템 및 정책의 설계 및 구현을 말하며 인적 자원 계획, 채용, 교육 및 성과 관리와 같은 해당 기능 관리 활동을 수행합니다. 조직의 특정 여건에 적합한 인사관리 시스템을 개발 및 설계하고, 능숙한 업무 역량을 입증하며, 부서장에게 인사관리 전문지식을 제공

성상담.

(3) 직원 동기 부여자. 이는 인사관리자와 부서가 직원과 회사 사이에 심리적 계약을 구축하고, 다양한 인센티브 프로그램 설계를 통해 직원들의 헌신을 자극하여 보다 적극적이고 능동적으로 일할 수 있도록 해야 한다는 의미이다.

(4) 대리인을 변경합니다. 이는 인적 자원 관리자와 부서가 변화의 촉진자가 되어 성과 팀과 관련된 변화 계획을 적시에 정의, 공식화 및 제출하여 혁신 주기를 단축하거나 새로운 기술을 구현해야 함을 의미합니다. 그 중에서도 문화 변화

는 인사 관리자가 직면한 중요한 과제입니다. 조직이 새로운 문화를 도입하도록 지원할 때 인사 관리 부서나 직원은 문화 변화의 개념을 정의하고 명확히 해야 하며, 문화 변화가 기업 성공의 핵심인 이유를 명확히 해야 합니다.

기존 문화를 정의하고 평가해야 합니다. 문화와 이상 새로운 문화를 구성하는 요소는 무엇이며, 문화 변화를 창출하기 위한 대안은 둘 사이의 격차를 측정하는 방법을 식별해야 합니다.