보상 조사 단계: 보상 구조 수립

본 보고서의 정보를 사용하여 회사 내부 보상 구조를 구축 또는 수정할 때 Yintl 은 고객 기업이 참조할 수 있도록 다음과 같은 권장 사항을 제시합니다.

본 보고서의 정보를 사용하여 회사 내부 보상 구조를 구축 또는 수정할 때 Yintl 은 고객 기업이 참조할 수 있도록 다음과 같은 권장 사항을 제시합니다.

(1) 보상 전략 결정

보상 전략을 결정할 때 일반적으로 다음과 같은 문제를 고려해야 합니다.

누가 우리 회사와 인재를 쟁탈합니까? 회사 전체 또는 특정 직위의 보수 수준은 시장에서 어떤 수준에 있어야 합니까?

회사 전체 또는 특정 직위의 급여 구성 요소의 비율은 얼마입니까?

고객 기업과 인재를 다투는 회사도 고객 기업과 같은 업무 분야에 속하는 회사다. 중국 보상 조사망의 보상 조사는 모두 특정 업종을 대상으로 실시되며 조사 보고 사용자에게 가장 표적된 시장 보상 정보를 제공할 수 있다.

보상 시장 포지셔닝 및 보상 조합을 고려할 때 보고서의 "동일 지역 업계 데이터 일치 분석" 섹션에서는 중요한 참조 정보를 제공합니다. "동일 지역 업계 데이터 일치 분석" 섹션에는 다음과 같은 세 가지 주요 섹션이 포함되어 있습니다.

산업 시장 급여의 전반적인 포지셔닝;

기능 시퀀스의 시장 보상 비교

시장 임금의 구성.

이 세 가지 정보를 참조하면 고객 기업의 보상 포지셔닝 개념에 따라 고객 기업의 해당 직책 수준에 대한 보상 수준을 결정할 수 있습니다. 이 가운데 일부 특정 부서와 직책에 대해 별도의 보상 정책을 세워야 한다면 보고서에서 해당 참고 정보를 찾을 수 있다. 부서의 전체 보상 방안을 결정할 때 "시장 보상 구성" 섹션을 참조할 수 있습니다. 또한 특정 직책에 대한 보상 조합을 결정해야 하는 경우 보고서의 "직무 보상 구조 및 분포" 섹션에서 보다 자세한 분석 정보를 제공합니다.

(2) 작업 일치

시장 정보를 참조할 때, 너는 기준 위치와 기업 내부 위치 간의 대응 관계를 결정해야 한다. 이때 일을 일치시켜야 한다. 보고서에서, 우리는 임금 정보와 업무 성격 정보를 제공했다. 직책이 일치할 때 해당 직책에 대한 일반적인 직무 내용과 역할을 제공하는 관련 직책 설명을 자세히 읽어 보십시오. 그런 다음 회사의 업무 내용을 자세히 검토하여 시장 표준 직위와 일치하는지 확인합니다. 일반적으로 고객기업 내부 일자리의 내용 중 약 70% 가 기준 일자리의 내용과 비슷하다면 좋은 일치에 이르렀다고 볼 수 있다.

(3) 비교 분석

보상 전략 및 직무 일치가 확인되면 실제 보상 수준을 시장 수준과 비교하여 시장 기대치와의 격차를 찾을 수 있습니다.

(4) 시장 포지셔닝

10% 백분위수에서 90% 백분위수는 각각 시장 보상 수준이 낮음에서 높음까지 순위를 나타내고, 고객 기업이 이러한 백분위수를 선택할 때 시장 경쟁력이 낮음에서 높음까지 순위를 나타냅니다. 고객 기업은 본 보고서의 정보를 활용하여 회사 내부 보상 구조를 조정할 때 회사의 인적 자원 전략에 따라 회사가 비교하고자 하는 시장 보상 수준을 결정해야 합니다.

(5) 구조 설계 및 급여 조정

우리는 고객회사가 각 직위의 임금 수준을 하나의 구간으로 설계할 것을 건의합니다. 이 설계 방법의 장점은 고객 기업이 보상 도구를 사용하여 인재를 유치, 유지 및 동기를 부여하고 보상 비용을 통제할 수 있는 유연성을 높일 수 있다는 것입니다. 보상 수준이 이 범위 밖에 있는 직책에 대해서는 다음과 같은 방법으로 보상 수준을 조정할 것을 권장합니다.

보상 수준이 이 범위의 최저치보다 낮은 직위의 경우, 해당 직급 수준에서 고객기업의 경쟁력을 유지하기 위해서는 일반적으로 해당 직급 직원의 보수 수준을 최저치 이상으로 올려야 한다. 임금 인상 비용을 고려한다면, 단계적으로 임금 수준을 올리는 방법을 고려해 볼 수 있다. 고객기업이 중점적으로 주목하고자 하는 우수 직원에 대해서는 가능한 한 빨리 임금 수준을 올려야 한다. 그렇지 않으면 인재 유출이 발생할 수 있다.

임금 수준이 이 범위의 최대값보다 큰 직책에 대해서는 재직자의 임금 수준을 소폭 높이는 것을 고려해 볼 수 있다. 임금이 높고 실적이 좋은 직원들은 더 높은 일자리로 승진하는 것을 고려해 볼 수 있다.

특정 position 에 대한 임금 수준 결정

고객기업은 사원 채용, 보상 조정 또는 보상 구조 설계 시 특정 직책에 대한 시장 보상 수준을 알아야 할 수 있습니다. 관련 정보는 본 보고서의' 각 직위 급여 혜택 분석' 을 참조할 수 있다. 이 보고서에서 우리는 각 벤치마킹에 대한 보상 혜택 정보를 나열하고, 다양한 시장 수준에서 해당 직위의 보상 수준을 상세히 설명하고, 고객 기업을 위한 특정 직위의 보상 수준을 정하고, 내부 공정하고 외부 경쟁 보상 체계를 구축하는 데 충분한 시장 정보를 제공합니다.

복지 및 노동 정책 설계

직원 복지 및 노동 정책은 급여의 중요한 부분이며 직원 유치, 유지 및 인센티브에 매우 중요한 역할을 합니다. 보고서의 산업 혜택 분석 섹션에서는 풍부한 산업 시장 혜택 정보를 얻을 수 있습니다. 이러한 정보를 통해 고객 기업은 과학적이고 합리적인 복지와 노동 정책을 수립하고 인적 자원 관리에서 보다 적극적이고 효과적인 역할을 수행할 수 있습니다.

보상 조사 보고서는 시장 조사를 통해 분석한 시장의 각 업종, 지역별 보상 복지 수준에 대한 상세 데이터입니다. 기업은 이를 통해 자신의 임금 복지를 개발할 수 있다.

급여 조사의 실용 원칙

임금조사는 각종 정상적인 수단을 통해 관련 기업의 각 직위에 대한 임금수준과 관련 정보를 얻는 것이다. 급여 조사 결과에 대한 통계 및 분석은 기업 급여 관리 결정의 효과적인 근거가 될 것이다. 급여 조사를 진행할 때, 우리는 다음과 같은 실용 원칙을 파악해야 한다.

▲ 조사 대상 기업이 자발적으로 급여 데이터를 얻습니다.

보상 관리 정책과 보상 데이터는 많은 기업에서 영업 비밀에 속하기 때문에 다른 기업에게 알리고 싶지 않다. 따라서 기업 인적자원부는 보상 조사를 할 때 상대 인적자원부에 직접 연락하거나 기업 사장이 상대 사장과 연락해 서로 교류하는 정신으로 조사 사항을 협의해야 한다.

▲ 조사 데이터는 정확해야 한다.

많은 기업들이 자기 기업의 임금에 대해 입을 다물고 있기 때문에, 일부 임금 정보는 귀청설에서 나올 가능성이 높다. 이 정보는 종종 불완전하고, 일부는 잘못되어 정확도가 떨어진다. 또 어떤 직위의 보수 수준을 받는 동시에 그 직위의 직무가 본 기업과 정확히 같은지 비교해야 한다. 작업 이름이 같다고 해서 작업 내용과 작업 능력 요구 사항이 반드시 같다고 생각해서는 안 된다.

▲ 조사 데이터는 언제든지 업데이트해야 한다.

시장경제의 발전과 인적자원 시장의 보완에 따라 인적자원의 시장 변동은 점점 더 빈번해질 것이다. 기업의 급여 수준도 기업의 이익과 시장 인적자원의 수급에 따라 달라지기 때문에 보상 조사 정보는 수시로 업데이트해야 한다. 이전 조사 자료를 계속 사용하면 잘못된 판단을 내릴 가능성이 높다.

급여 조사의 채널 적용

▲ 기업 간 상호 조사

우리나라 급여 조사 체계와 서비스가 아직 완벽하지 않기 때문에, 가장 믿을 만하고 경제적인 급여 조사 채널은 기업 간의 상호 조사이다. 해당 기업의 인적자원관리부는 합동조사 방식을 통해 서로의 임금정보를 서로 누릴 수 있다. 이런 상호 조사는 정식 조사이며 쌍방에게도 유리하다. 조사는 좌담회, 설문지 등 다양한 형식을 취할 수 있다.

▲ 전문 기관에 조사를 의뢰하다.

현재 일부 연해 도시에는 관리 컨설팅 회사나 인재 서비스 회사가 임금 조사를 제공하고 있다. 이러한 전문 기관의 조사는 인적 자원 부서의 업무량을 줄이고 기업 간 조정 비용을 절감할 수 있습니다. 그러나 위탁한 전문기관에 일정한 비용을 지불해야 한다.

▲ 공개 정보에서 이해

일부 기업들은 채용 광고를 발표할 때 임금 대우를 작성하는데, 조사관들은 조금만 주의를 기울이면 이 정보를 알 수 있다. 게다가, 일부 도시의 인재 교류 부서는 정기적으로 일부 직위에 대한 급여 참고 정보를 발표할 것이다. 같은 직위의 급여 정보는 일반적으로 높음, 중간, 낮음의 세 등급으로 나뉜다. 적용 범위가 넓고 임금 폭이 넓어 일부 기업에 대한 참고성이 크지 않다.

▲ 유동인원으로부터 배우다.

면접이나 다른 기업의 지원자를 통해 본 기업의 프로필을 보면 본 기업의 급여 상황을 알 수 있다.

급여 조사 실시 단계

일반적으로 보상 조사의 구현은 조사 목적 결정, 조사 범위 결정, 조사 방법 선택, 분석 조사 데이터 정리 등 네 단계로 나누어야 합니다.

▲ 조사 목적 결정

인사부는 먼저 조사 목적과 조사 결과의 목적을 파악한 뒤 조사 계획을 세워야 한다. 전반적으로 조사 결과는 전체 보상 수준 조정, 보상 결과 조정, 보상 승진 정책 조정, 특정 직무 보상 수준 조정 등 후속 작업에 대한 참조 및 근거를 제공할 수 있습니다.

▲ 조사 범위 결정

조사의 목적에 따라 조사의 범위를 결정할 수 있습니다. 조사의 범위는 주로 다음과 같은 문제를 파악해야합니다.

첫째, 어떤 기업을 조사해야 합니까?

B, 어떤 직위를 조사해야 합니까?

C. 이 직책에서 조사해야 할 내용은 무엇입니까?

D, 조사 시작 및 종료 시간 및 통제?

▲ 조사 방법 선택

조사 목적과 범위를 결정한 후 조사 방법을 선택할 수 있다.

일반적으로 기업 간 상호 조사를 먼저 고려해 볼 수 있다. 기업의 인적자원부는 해당 기업의 인적자원부에 연락하거나 업종협회 등 기관과 연락해 임금조사 전개를 추진할 수 있다. 해당 기업의 지원을 받을 수 없다면 전문 기관에 수사를 의뢰하는 것을 고려해 볼 수 있다.

조사의 구체적인 형식은 일반적으로 설문지와 좌담 (인터뷰라고도 함) 이다. 설문조사법을 채택한다면, 사전에 설문지를 준비해야 한다. 토론법을 채택한다면, 사전에 문제 개요를 잘 작성해야 한다.

▲ 분석 조사 데이터를 정리하다.

조사가 끝나면 수집한 데이터를 정리하고 분석해야 합니다. 정리할 때 서로 다른 직위, 서로 다른 조사 내용의 정보를 분류하고 정리 과정에서 오류 메시지가 있는지 확인해야 한다. 마지막으로 조사 목적에 따라 데이터를 타깃으로 분석해 최종 조사 결과를 만들었다.