오늘의 신세대 직원 관리 방법(80년 후)

1980년대 태어난 세대는 행복 지향적이고 좋아하는 일을 하는 세대다. 여행, 파티, 소비, 자아실현을 좋아한다.

일명 '80년대 이후'는 구체적으로 1970년대 후반(1978년 이후)과 1980년대 전반에 출생한 20~29세 연령대를 일컫는다. >

청년부는 사회에 진출한 지 얼마 되지 않은 신세대 집단이다.

1980년대 이후 중국 사회는 급속한 발전 단계에 들어섰다. 통신, 네트워크, 통신이 급속히 발전했고, 정보의 양도 급속히 늘어났다. 1978년 실시된 가족계획 정책으로 이 세대는 최초로 외동아가 되었다. 그들은 중국의 경제 호황을 배경으로 사회에 진출했으며 "부모 세대와는 다른 신선한 기질은 물론 반 전통적인 생활 방식, 업무 스타일 및 가치관"을 가지고 있습니다.

1960년대에 태어난 직원들은 '머리 숙이고' 있었고, 지금은 대부분이 사업 분야의 핵심 리더가 됐다. 1970년대 직원들은 '백투백'이었고, 이상과 책임감, 열정을 강조했다. 그들이 직면한 압박은 가족부양, 주택담보대출, 출세의 여지 등이며, 진로에 대한 불안감이 강한 반면, '80년대 이후' 세대는 '뒤'에 대한 부담감이 크다. 뺨', 그들은 행복 지향적이며, 자신이 좋아하는 일을 하는 새로운 인간이며, 좋아하는 것은 여행, 파티, 소비, 자아실현입니다.

'80년대 이후 세대'를 맞이한 기업인들은 기쁘면서도 걱정스럽다. 좋은 소식은 이들이 곧 사회의 중추로 자리잡을 것이라는 점, 이들의 젊음의 활력이 기업에 막대한 창출을 가져올 수 있다는 점이다. 회사에 대한 성과 이익; 성격에 불안정한 요소가 너무 많아서 계속 일에 집중할 수 없으며 끊임없이 직업을 바꾸면 자신의 가치를 반영할 수 있다고 생각합니다.

경영은 시대에 발맞춰야 한다

중국과 외국의 경영 고전을 보면 대부분 1980년대 이전에 쓰여진 것이다. 일부 오래된 관리 방법과 기술은 더 이상 효과적이지 않습니다. 그러므로 경영자들은 과거의 경험만으로는 1980년대의 신세대를 맞이할 수 없으며, 경영사상과 이념은 '시대와 함께 발전'해야 한다.

비즈니스 경영자들은 '80년대 이후' 세대 직원들의 특성을 인식하고 이해하고 그들의 경영 스타일을 적절하게 조정해야 한다.

교육 콘텐츠의 형성과 실행에 있어서 기업의 인사 관리는 기술 및 지식 교육만 강조할 수는 없습니다. 관련 기업 문화, 책임, 충성도, 윤리 등에 대해 이 세대에 교육하는 것이 중요합니다. 사회화 능력을 더욱 강화할 수 있는 수준의 훈련을 제공합니다. 일부 기업은 이미 80년대 이후 세대에 상응하는 관리 방법과 조치를 채택했습니다.

유연근무제는 속박을 깨뜨린다

1980년대 신근로자들은 속박되는 것을 가장 싫어하며 유연한 근무방식을 받아들이고 자신의 개성을 강조하는 경향이 더 강하다. 개인 스타일. IBM은 근무 시간을 월 단위로 계산하는 유연한 근무 시스템을 구현한 최초의 회사입니다. 매달 9시부터 5시까지 일할 필요는 없으며, 상사가 배정한 업무 프로젝트만 완료하면 됩니다. 그렇지 않고, 이를 충족하지 못하면 회사 규정에 위배됩니다. .

1980년대 책임감 교육

이 세대 중 책임감이 강한 직원은 그 중에서도 최고가 될 것입니다. 일본에서는 승진을 위해 직원을 평가하는 방법 중 하나는 상사와 평가 대상자 간에 별도의 인터뷰를 진행하는 것입니다. 일반적으로 첫 번째 문장이 끝나기 전에 감독관은 "죄송합니다. 즉시 처리해야 할 또 다른 긴급한 문제가 있습니다."라고 말합니다. 실제로 감독관은 그를 테스트할 다른 여러 사람을 찾고 있습니다. 이 사람들은 그를 알지 못했고 재무실이 어느 층에 있는지, 화장실이 어디에 있는지 등 그가 대답할 수 없는 질문을 여러 가지 했습니다. "모르겠습니다"라고 답변하신 분은 즉시 삭제되며, "죄송합니다. 하지만 문의하겠습니다"라고 답변하신 분은 재사용됩니다.

젊은이들을 자극하는 기업문화

“상사는 돈을 주고 우리는 일을 하는 거라 간단해요.” 1980년대생 직원 입장에서 보면 회사와 직원의 관계는 그것은 단지 순수한 고용일 뿐이며 관계에서 소위 충성심은 필요하지 않습니다. 기업의 경우 충성도를 높이기 위해 돈을 사용하는 것뿐만 아니라 더 중요한 것은 문화 지도와 이를 자극할 수 있는 일련의 게임 규칙 설정입니다.

마이크로소프트가 젊은이들이 가장 선호하는 기업 중 하나가 된 이유는 무엇일까? Microsoft는 많은 규칙, 조직, 계획을 좋아하지 않고 관료주의에 강력히 반대하는 PC 프로그래머를 통합하고 "교차 기능 전문가 그룹 형성"이라는 전략적 지침을 따르며 전문 부서가 자신의 작업을 정의하고 채용 및 교육할 수 있도록 권한을 부여합니다. 새로운 직원, 업무 유형을 유연하게 만들고 사람들이 독립적인 사고를 유지할 수 있도록 합니다. 관료적 규칙과 간섭이 너무 많지 않고, 구식 공식 교육도 없고, "전문" 관리자도 없으며, 정치적 책략을 통한 관료주의도 없습니다. 이러한 팀 문화는 직원들에게 흥미롭고 끊임없이 변화하는 업무와 많은 학습 및 의사결정 기회를 제공합니다.

'80년대 이후 세대'를 재편하라

의욕을 형성하고 인성을 재건하라

'80년대'는 개성이 드러나는 세대로 큰 문제를 일으킨다. 관리자의 문제를 위해. 성격은 바꿀 수 없지만 "정리"할 수 있으며, 이를 위해서는 직원의 능력에 맞는 공석을 적절하게 채워야 합니다. 관리자는 업무 성격을 확립하거나 형성하고 업무 요구 사항에 맞게 만들려고 노력합니다. 직원들은 직장에서 다양한 역할을 수행하는 방법을 배워야 하며 이를 자신의 역할과 분리할 수 있어야 합니다.

직원을 위한 디자인 이미지

셀프이미지는 개인이 자신에 대한 평가이자 의견이다. 1980년대 세대는 일반적으로 괴리감을 갖고 있다. 이들이 주목하는 것은 더 이상 이상과 현실의 괴리뿐만 아니라 자신의 인식에 많은 편견이 뒤섞여 있는 것이기도 하다. 직원에 대한 이미지를 올바르게 디자인하고, 자신이 맡은 업무의 사명과 중요성에 대한 인식과 인식을 높이고, 자기 이해와 자기 역할의 격차를 좁히는 동시에 회사에 더 부합하는 가치를 확립합니다. 그래야 그들이 자신감 있고 강해질 수 있습니다. 따라서 관리자는 조직의 옳고 그름을 명확하게 강조하고 관점 수용, 상상적 조직 변화 등의 게임을 활용하여 조직에 대한 직원의 인식을 강화하고 조직의 개방성과 한계효과를 충분히 심어주어야 합니다. 그들은 자신의 행동이 조직에 미치는 영향을 깊이 이해하고 있습니다.

행복을 옹호하는 기업문화

80년대 세대는 새로운 지식, 특히 자신의 업무나 꿈, 취미와 관련된 지식에 대한 수요가 크다. 제조업 근로자와 달리 지식 근로자의 머릿속에 저장된 지식은 생산 도구입니다. 그들에게 필요한 것은 회사에 대한 충성심이 아니라 자신의 직업에 대한 충성심입니다. 따라서 지식 근로자의 기업 의존도는 매우 낮습니다. 관리자가 해야 할 일은 이 팀의 지식 근로자들이 개인만으로는 달성할 수 없는 성과 목표를 달성할 수 있도록 어떻게 좋은 분위기를 조성하느냐 하는 것입니다. 동시에 기업 문화의 특징은 주로 행복하고 젊어야 한다는 문제로 돌아가야 합니다.

'80년대 이후'의 자기회복

'80년대 이후'로 인한 경영 갈등은 기업의 변화를 요구할 뿐만 아니라, 이 세대에게도 '80년대 이후'의 경영 갈등을 요구한다. 약점을 보완하고 강점을 강화하라." 다양한 직업에서 다양한 역할을 수행하는 방법을 배우고, 자아상과 자기 인식 사이의 거리를 좁히고, 자신의 사회적 역할을 올바르게 이해하고, 책임감을 기르고, 직장 스트레스를 견딜 수 있는 능력을 강화하여 계속해서 성장할 수 있습니다. 잔인한 직장 성장.

회사, 상사, 상사, 동료와의 관계를 구축하는 방법뿐만 아니라 자신의 상사를 관리하는 방법도 배워야 합니다. 상사가 어떻게 관리하는지. 그러므로 부하직원과의 관계를 처리하기도 전에 상사를 관리하려고 하지 마십시오.