법률 분석: 성과 평가 비율은 원칙적으로 현지 최저임금보다 낮지 않은 기본급만 필요한 것은 합법적이다. 그러나 합리성은 회사의 인적자원부서가 구체적인 상황에 따라 고려해야 하는데, 일반적으로 40% 이하를 차지하는 것이 합리적이다. 성과급은 주로 직원의 세 번째 노동, 즉 고화노동으로 임금을 지급하고, 실제와 최종 노동 결과로 직원의 임금제도를 결정하는 것이다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조 다음 상황 중 하나인 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.