대학생의 주요 임무는 공부입니다. 그들은 여전히 학교의 통합 관리하에 있으며 보수를 받고 인력을 판매 할 자격이 없습니다. 시간직은 주로 사회실천 경험을 늘리기 위한 것입니다. 일반적으로 일반적으로 근로계약을 체결하지 않고, 실무적인 고용계약, 인턴십 계약, 근로-학습 계약 등을 체결합니다. 이는 일종의 노동 계약이며, 노동법 조정 범위에 포함되지 않습니다. 이에 대해 전 노동부가 발표한 《중화인민공화국 노동법 실시에 관한 여러 문제에 대한 의견》 제12조에서는 "학교 학생들의 여가 시간에 근로 학습 지원은 해당되지 않는다"고 규정하고 있다. 근로관계가 성립되지 않은 경우에는 근로계약을 체결할 필요가 없습니다. 법적 관계. 첫째, 과목별 자격이 다릅니다. 노동계약의 주체는 하나의 법인 또는 조직, 즉 사용자일 수 있으며, 상대방은 개별 근로자, 즉 자연인이어야 합니다. 근로계약의 당사자는 동시에 법인, 조직, 공민이 될 수 있으며, 공민, 법인, 조직이 될 수도 있습니다. 둘째, 대상의 성격과 관계가 다르다. 근로계약을 체결한 쌍방 사이에는 재산관계, 즉 경제적 관계뿐만 아니라, 계약 체결 이후에도 쌍방 사이에 종속관계, 즉 인적관계가 존재해야 한다. 단위의 관리 및 통제에 복종하며, 노동력을 통제할 권리는 생산 수단을 통제하는 사람에게 속합니다. 고용주가 행사할 때 양 당사자는 경영진과 관리 당사자 사이에 종속 관계를 형성합니다. 노동 서비스 계약에는 동등한 민사 주체 관계가 있습니다. 즉, 노동력을 통제할 수 있는 권리는 노동 서비스 제공자가 조직하고 조직합니다. 소속 없이. 셋째, 대상을 다르게 취급한다. 노동관계에 있는 근로자는 임금 외에도 보험, 복지혜택 등을 받는 반면, 노동관계에 있는 자연인은 일반적으로 노동보수만 받습니다. 넷째, 보상의 성격이 다르다. 근로계약의 이행으로 발생하는 근로보수는 분배적 성격을 가지며, 업무에 따른 분배원칙을 반영하며, 시장의 수요와 공급에 따라 완전하고 직접적으로 변화하지 않으며 지급형태가 연속적인 형태로 특화되어 있는 경우가 많습니다. 노동계약으로 얻은 노동보수는 시장균등원칙에 따라 지급되며 전적으로 쌍방이 협상을 통해 결정하는 상품대금의 일회성 지급이기 때문이다. 시장 변화와 연결된다. 다섯째, 고용주의 의무가 다릅니다. 노동법은 근로자에 대한 사회보험 납부 의무 등 고용주에게 많은 의무적 의무를 부과하며, 고용주가 근로자에게 지급하는 임금은 정부가 규정한 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 됩니다. 물론, 노동계약의 사용자는 일반적으로 위에서 언급한 의무를 부담하지 않습니다. 물론, 위에서 언급한 내용에 대해 양 당사자가 합의할 수도 있고 동의하지 않을 수도 있습니다. 여섯째, 적용법이 다릅니다. 근로계약은 주로 민법과 경제법, 즉 민법총칙과 계약법에 의해 규제되고, 노동계약은 노동법과 노동계약법에 의해 규제된다. 일곱째, 계약 내용이 다르다. 근로계약의 내용은 주로 쌍방이 동등하게 협상하여 합의한 내용으로 구성되어 있으며, 근로계약의 내용은 대부분 법정조항으로 되어 있어 쌍방의 선택범위가 근로계약에 비해 훨씬 적습니다. 구체적으로, 노동계약의 내용은 주로 합의된 업무 내용과 노동 보수에 관한 내용으로 비교적 간단합니다. 노동 계약에는 근로자의 보험, 직위 및 기타 사항도 포함됩니다. 여덟째, 국가개입의 수준이 다양하다. 노동계약의 조건과 내용은 국가가 의무적인 법적 규범을 통해 규정하는 경우가 많습니다. 노동 서비스 계약은 국가의 개입 정도가 낮으며, 국내 법률 및 규정의 강제 조항을 위반할 뿐만 아니라 계약 조건은 주로 쌍방의 자율성에 달려 있으며 쌍방 간의 자유로운 협상을 통해 결정됩니다. 아홉째, 계약 위반으로 인해 발생하는 법적 책임이 다릅니다. 근로계약 불이행 또는 불법이행으로 인해 발생하는 책임에는 민사책임뿐만 아니라 행정책임도 포함됩니다. 노동계약으로 인해 발생하는 책임은 민사책임(계약 위반 책임, 불법행위 책임)뿐이며 행정적 책임은 없습니다. 열째, 분쟁은 다르게 처리됩니다. 노동계약 분쟁이 발생하면 먼저 인사사회보장부 산하 노동쟁의조정위원회에 중재를 신청해야 합니다. 중재 결과가 만족스럽지 않으면 법정 기간 내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 기간 노동 분쟁 중재는 노동 계약 분쟁에 대한 예비 절차입니다. 어떤 경우에는 상황에 대한 판결이 최종적일 수도 있습니다. 그러나 노동 분쟁은 일반적으로 직접 또는 당사자 간의 협상을 통해 법원 소송을 통해 해결됩니다. 당사자.
위의 일반적인 조항 외에도 대학생 아르바이트가 사실상의 노동관계인지 여부를 판단해야 합니다. 사실상의 노사관계와 노무관계를 구별하려면 다음과 같은 측면을 고려해야 한다. 첫째, 사실상의 노사관계는 노사관계 형성의 기초가 되는 사용자와 근로자 사이의 생산요소의 결합에 기초한다. 두 당사자 간의 합의입니다. 쌍방간에 계약을 교섭할 의사가 없는 경우에는 서면합의도 없고 구두합의도 없으나 정관의 규정에 의거하여 발생한 사용자와 근로자 사이의 관계이다. . 이는 노무관계라기보다는 사실상의 노사관계로 보아야 합니다. 둘째, 사실적 노동관계는 사용자와 근로자의 관계로서 관리와 관리, 지배와 피지배의 관계로서, 사용자와 근로자 사이에 발생하는 일종의 노동제공관계이다. 노동은 사용자가 보수를 지급하는 안정적인 관계이며, 노동관계는 대등한 주체간의 계약관계로, 경영자와 경영자가 합의한 바에 따라 업무를 완수하기만 하면 되는 상황이다. 상대방은 추가 요구 사항을 만들 권리가 없습니다. 셋째, 누구의 이름으로 업무를 수행하고 책임을 지는가이다. 사실상의 노동관계는 근로자가 사용자의 이름으로 근로를 하고, 사용자가 법적인 책임을 지며, 근로자와는 아무런 관련이 없다는 것입니다. 자신의 이름을 가지며 독립적으로 법적 책임을 집니다. 넷째, 양자 관계의 안정성 측면에서 볼 때, 노동관계 당사자들 간의 사실상의 관계는 상대적으로 안정적이고 오래 지속되는데, 이는 생산수단, 노동자, 노동대상 간의 지속적인 관계를 반영한다. 노동 관계 당사자 간의 관계는 비교적 안정적이고 오래 지속됩니다. 이는 즉각적으로 정착되는 관계를 구현합니다. 정리하자면, 대학생의 아르바이트가 노동법의 보호 대상인지 여부는 구체적인 상황을 토대로 분석해야 할 뿐 일반화할 수는 없다. 이 답변은 법률 및 규제 분류의 대가인 Hu Haitian이 추천한 것입니다.