노동입법의 새로운 시대에 인적자원 관리가 날로 규범화되면서 직원의 심각한 결근을 이유로 노동계약을 해지하는 것은 입법의 규제를 받고 있으며, 고용인이 이렇게 하는 것은 큰 법적 위험에 직면해 있다. 그렇다면 직원 결근 HR 을 어떻게 처리할까요?

첫째, 결근의 이해와 적용에 대한 실천의 "혼란"

직원 사퇴 단계에서 인적자원관리부에서 가장 선호하는 것은 직원들이 무단결근을 이유로 자발적으로 사직하거나 노동계약을 해지할 수 있다는 점이다. 이 두 가지 방안은 고용주에게 비용이 가장 낮고 효율이 가장 높기 때문이다.

그러나 실제로 고용인은 직원 결근을 이유로 노동계약을 해지할 때 매우 임의적이고 자발적으로' 어지러운 코끼리 총성' 이라고 할 수 있다. 주로 다음 세 가지 사항에 반영됩니다.

첫째, 무단결근, 휴가제도, 출석제도 등 관련 규정에 대한 구체적인 정의가 없거나, 해당 규정이 불분명하고, 체계적이지 않으며, 관련이 없어 효과적으로 적용할 수 없다.

둘째, 무단결근을 임의로 인정하고, 출근하지 않으면 무단결근을 한다.

셋째, 출근휴가제도를 이용해 무단결근 사실을 인위적으로 만드는 것은 직원의 노동계약을 해지하기 위한 것이다.

세 번째 요점은 사실 고용주가 가장 많이 사용하지만, 가장 큰 법적 위험에 직면해 있다.

2. 부재 정의

관련 입법은 결근에 대한 명확한 규정이 없다. "현대한어사전" 에 따르면, "노동자들이 휴가를 내지 않고 결근한다" 는 것은 결근이다. 분명히, 이러한 해석은 휴가 절차에서만 정의될 뿐, 결근이 필요한 실질적 원인은 포함하지 않는다.

그러나 실제로, 우리는 보통 무단 결근을 무단 결근과 같게 한다. 즉, 정당한 이유 없이 출근하지 않는다. 결근을 이해하고 처리할 때 결근의 실질적 원인에 주의해야 할 것 같다. 결근이 실체적 원인인지 절차적 조건인지, 아니면 실체와 절차 모두 필요한지 결정합니다. 아직 정론이 없다.

필자의 관찰에 따르면, 실제로 결석에 대한 이해는 형식주의 (또는 절차주의) 에서 유물주의 (또는 실체주의) 에 이르는 과정을 거쳤다. 형식주의란 직원들이 휴가를 내지 않거나 고용주가 모르는 상황에서 출근하지 않는 한 결근은 결근으로 간주된다는 것이다. 본질주의란 결근을 인정하는 과정에서 정당한 이유가 있는지 아닌지를 봐야 한다는 것이다. 휴가나 휴가 수속이 완전하지 않아도 정당한 이유가 있다면 결근으로 볼 수 없다는 얘기다.

노동입법이 규칙과 제도를 중시하고 보완함에 따라 유물주의의 인정 기준이 직원과 판사의 사퇴를 점점 더 선호하고 있다는 점은 주목할 만하다. 이에 따라 고용인 단위는 일상적인 관리에서 결근에 대한 우리의 전통적인 이해를 가지고 있는 경우가 많다. 즉, 휴가를 내지 않으면 결근은 결근으로 간주되지만, 우리는 실제 부서의 편차 인식에 주의해야 한다.

셋째, 결근에 제대로 대처한다

위의 분석에서 볼 수 있듯이, 실천 중 많은 고용주가 무단결근에 대한 이해와 처리에 큰 법적 위험이 있음을 알 수 있다. 그들을 어떻게 처리합니까? 이를 위해서는 고용주가 규칙과 규정을 상세히 제정해야 한다. 특히 다음 사항에 유의하는 것이 좋습니다.

1, 규제에 무단결근을 명확하게 정의한다. 이론적으로나 실천에서 결근에 대한 통일된 정의는 없지만 결근을 인정하는 과정에서 다른 관점이 있다는 분석이 있다. 이럴 때는 고용주의 규칙과 제도를 분명히 해야 한다. 예를 들어, "직원들이 출근하지 않고, 규제에 따라 휴가를 내거나 해석하지 않는 것은 무단결근에 속한다" 고 정의할 수 있다.

규칙과 규정에는 명확한 휴가 제도가 있습니다. 합리적이고 완벽한 휴가 절차는 직원들이 휴가를 내는 것을 용이하게 할 뿐만 아니라, 고용인 단위 관리에도 도움이 된다. 직원들이 휴가 제도를 무시할 때 당연히 무단결근으로 처리할 것이다. 문제의 관건은 많은 직원들이 비상시에 휴가를 내지 않았거나 규제에 규정된 절차나 절차에 따라 하지 않는 방법을 처리하는 것이다.

두 가지 방안을 세워 대응할 수 있다: 하나는 사후 보직, 해석제도 개선이다. 휴가를 낼 수 없거나 정당한 이유로 휴가를 낼 수 없는 직원은 제도적으로 휴가를 보충할 수 있는 기회를 주어야 한다. 둘째, 해당 직원이 보상을 거부하거나 다른 부당한 이유로 보완하거나 해석하는 경우' 규정' 에서 전환 조항으로 설정하여 심각한 위반으로 간주하고 그에 따라 처리할 수 있습니다.

3. 결근과 그 처리의 구체적인 기준은 명확하고 조작성이 강해야 한다. 예를 들어 무단결근은 얼마나 자주 어떤 처리 방안에 해당합니까? 고용인의 실제 상황과 결합해서 어떤 결근 기준에 도달해야만 노동계약을 해지할 수 있습니까? 지각조퇴와 결근 관계를 어떻게 정의합니까? 제시간에 출근하고, 당직을 서지 않는 것은 결근이라고 할 수 없는데, 어떻게 이에 따라 결근 시간을 계산할 수 있습니까? 명확해야 할 다른 문제들이 있습니다.

4. 규정제도에서' 직원 결근은 자발적인 사퇴로 간주된다' 는 규정을 피한다.

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