새 노동법은 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 에 시행될 예정이며, 우리의 복음이라고 할 수 있다. 현재 많은 고용주들이 낡은 노동법의 고용조건을 이어가고 있으며, 많은 학생들도 새 노동법의 규정을 잘 알지 못한다. 불필요한 노동 쟁의를 피하고 법에 따라 우리의 합법적 권익을 보호하기 위해서, 우리는 새로운 노동법을 열심히 공부하고 노동계약을 신중하게 체결해야 한다. (수습기간 새 규정에 주의하세요)
새 노동법이 공포된 후 취업 관념은 반드시 바뀌어야 한다
첫째, 고용은 서면 노동 계약서에 서명하지 않을 수 있습니다.
노동계약법 제 10 조는 노동관계 수립이 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 이 조항은 노동법의 규정을 재확인했다. 즉 우리나라에서 노동관계를 확립하려면 서면 노동계약을 체결해야 한다는 것이다. 그러나 실제로 대부분의 기업들은 노동계약을 체결하는 것이 자신을 안에 가두는 것이라는 잘못된 인식을 가지고 있다. 계약이 없으면, 그들은 직원과 노동관계가 없고, 법률 규정을 피하고, 직원의 고용과 해고를 자유롭게 처리하거나, 세금과 사회보험을 지불하지 않거나 적게 낼 수 있다. 설령 직원들이 기소한다 해도 증거가 부족하기 때문이다. 실제로 노동사회보장부는 2005 년 발표한' 노동관계 건립에 관한 통지' 에서 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않을 때 쌍방의 노동관계의 증거를 참고할 수 있다는 것을 이미 분명히 했다. (1) 임금 지급 증명서나 기록 (직공 임금 명부), 납부항목 포함 (2) 고용주가 근로자에게 신분을 증명할 수 있는' 근무증' 과' 서비스증' 을 발급한다. (3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록 (4) 출석 기록; (5) 다른 근로자의 증언 등. 그 중 (1), (3), (4) 중 관련 문서에 대한 증명 책임은 고용주가 부담한다. 또 이' 통지' 는 고용주가 사실노동관계를 해지하는 데도 경제보상금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 이에 따라 우리나라 노동법과 정책은 근로자가 노동계약 없이 노동분쟁이 발생한 후 상환 청구가 가능하지 않은 상황을 분명히 근절하고 기업이 책임을 회피할 수 있는 공간이 더욱 좁아졌다. 더 중요한 것은' 노동계약법' 은 고용인 단위가 고용일로부터 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 많은 처벌 조치에 직면할 것이라고 규정하고 있다.
1. 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 미만 1 년 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
2. 고용인 단위는 고용일로부터 만월 1 년 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 고용인 단위로 근로자와 고정기간 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. 고정기한이 없는 노동계약이 체결되면 고용인 단위는 노동자를 해고할 수 없다. 그렇지 않으면 불법 해고의 두 배의 경제보상금을 지급해야 한다.
신법이 시행된 후 고용인이 서면 노동계약을 체결하지 않으면 큰 법적 위험에 직면하게 된다는 것을 알 수 있다. 따라서 고용 단위는 반드시 이전의 관념을 바꾸고,' 고용 단위는 반드시 서면 계약서에 서명해야 한다' 는 관념을 확고히 세워야 한다.
둘째, 노동계약은 1 년에 한 번 더 서명할 수 없다.
과거의 실천에서, 고용인 단위는 왕왕 일 년에 한 번 노동계약에 서명하는 것을 좋아한다. 주된 이유는 이전 법률에 따르면 노동계약이 만료된 기업은 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다는 것이다. 이에 따라 1 년에 한 번 노동계약을 체결하면 노동계약이 종료될 때 경제보상금을 지급할 위험을 피할 수 있다. 그러나, 새로운 법이 시행되면, 이런 방법은 더 이상 효과가 없을 것이다.
우선,' 노동계약법' 제 46 조는 고용주가 노동계약이 약속한 조건을 유지하거나 높여 노동계약을 갱신하도록 규정하고, 근로자는 재계약에 동의하지 않으며, 본법 제 44 조 제 1 항에 따라 고정기한 노동계약을 해지하는 경우, 고용인은 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다고 규정하고 있다. 이는 노동계약 기간이 만료된 후 고용인이 근로자와 노동계약을 갱신하지 않거나 근로자와 노동계약을 갱신할 때 제공한 조건이 원노동계약에 규정된 조건보다 낮으며 고용인은 경제보상금을 지불해야 한다는 뜻이다. 이 규정은 노동계약 해지와 노동계약 해지가 경제보상금 지불에 있어서의 차이가 약화되는 경향이 있다는 것을 의미한다. 따라서 일 년에 한 번 노동계약에 서명하는 장점은 분명하지 않다.
둘째,' 노동계약법' 제 14 조는 고정기간 노동계약을 2 회 연속 갱신하도록 규정하고, 근로자는 고정기간 노동계약을 체결하는 것을 제안하며, 고용인은 반드시 동의해야 한다. 즉, 만약 기업이 1 년에 한 번 노동계약을 체결한다면, 2 년 후 기업은 두 가지 선택밖에 없을 것이다. 계약을 갱신하지 않고 경제보상금을 지불하고 근로자와 갈라진다. 또는 노동 계약 갱신을 선택하십시오. 각자의 길을 택하면 자신이 양성한 직원의 손실을 초래할 수 있으며, 이는 다른 사람에게 시집가는 옷과 맞먹는다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 이별명언) 재계약을 선택하면 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 위험에 처할 수 있다.
기업이 1 년에 한 번 노동계약을 선택하는 것은 극히 불리한 것으로 보인다. 신법 시행 후 기업은 노동계약 기한의 합리적인 조화에 주의해야 한다.
셋째, 위약금은 더 이상 마음대로 설정할 수 없다.
노동계약에서 근로자에 대한 위약금 조항을 설정할 수 있을지 논란이 되는 주제다. 노동법은 이 문제에 대한 규정이 그다지 명확하지 않다. 각지의 지방 입법 차이는 매우 커서, 어떤 것은 위약금을 규정할 수도 있고, 어떤 것은 위약금을 제한할 수도 있다. "노동 계약법" 의 공포는 이 문제를 통일했다. 노동계약법' 은 고용인 단위가 두 가지 상황에서만 근로자가 위약금을 부담할 수 있도록 규정하고 있다.
첫째, 교육 서비스 기간 계약은 청산 손해액을 약속합니다. 고용주가 근로자에게 특별 교육비를 제공하고 전문 기술 훈련을 하는 사람은 근로자와 협의하여 서비스 기간을 약속할 수 있다. 근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 위약금의 금액은 고용인이 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용주가 근로자에게 요구한 위약금은 서비스 기간의 미완성 부분에 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다.
두 번째는 경업제한협정에서 위약금을 약속한 것이다. 고용주와 근로자는 노동 계약에서 고용주의 영업 비밀과 지적 재산권과 관련된 기밀 사항을 지키기로 합의할 수 있다. 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 경쟁 제한 인원은 고용주의 고위 경영진, 선임 기술자 및 기타 기밀 유지 의무가 있는 인원으로 제한됩니다. 경쟁제한의 범위, 지역, 기한은 고용인 단위와 노동자가 약속하며, 경쟁제한의 약속은 법률법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 해지되거나 해지된 후, 이들 인원은 본 단위와 경쟁관계가 있는 다른 고용주에 가서 유사 제품을 생산, 경영하거나 유사 업무에 종사하거나, 자영업생산, 유사 제품 운영 또는 유사 업무에 종사하는 경쟁제한 기간이 2 년을 넘지 않는다.
이로써 신법이 시행된 후, 상술한 두 가지 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와 위약금을 부담하기로 약속하거나 배상 위약금 위약책임 등 다른 명의로 근로자가 위약책임을 져야 한다는 것을 알 수 있다.
넷째, 수습 기간은 더 이상 값싼 기간이 아니다.
시용 기간은 원래 고용인 단위와 노동자가 노동계약에서 약속한 시찰 기간이었다. 그러나 고용주가 수습 기간을 남용하는 현상은 비교적 심각하다. 노동계약법' 은' 노동법' 의 시용 기간에 관한 일부 규정을 이어갔다. 예를 들어 수습기간은 노동계약의 약속조항에 속하며, 쌍방은 수습기간을 약속할 수도 있고 약속하지 않을 수도 있다. 수습 기간은 노동 계약 기간에 포함됩니다. 수습기간은 최장 6 개월을 넘지 않는다. 한편, 시용 기간이 너무 길거나 근로자의 시용 임금을 과도하게 낮추거나 시용 기간 내에 노동계약을 무단으로 해지하는 등 일부 고용인 단위의 시용 기간 남용에 대한 문제도 노동법과는 다른 새로운 규정이 나왔다.
1. 시용 기간과 노동 계약 기간 간의 대응 관계, 즉 노동 계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.
2. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 노동계약을 재계약할 때, 직위를 변경하든 안 하든, 수습기간을 약속할 수 없다.
수습 기간은 노동 계약 기간에 포함되어야합니다. 시용 계약을 따로 체결하지 않은 경우 시용 계약은 노동 계약이며, 고용인 단위로 시용 기간을 포기하는 것으로 간주된다.
수습 기간의 임금에는 새로운 기준이 있습니다. 신법에 따르면 수습기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약에서 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용주가 있는 곳의 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
5, 보상금을 지불하는 불법 재판. 신법은 고용인 단위가 본법 규정을 위반하고 근로자와 수습 기간을 약속한 경우 노동행정부가 시정하도록 명령한다고 규정하고 있다. 법률 규정을 위반하여 약속한 시용 기간이 이미 이행된 경우, 고용인 단위는 근로자의 시용 기간이 만료된 후 월급을 기준으로 법정 시용 기간 외에 이미 이행된 기한에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. 시용기간을 연장한 사람은 시용기급을 지급하는 것 외에도 정정된 임금을 보상으로 지급한다는 얘기다. (윌리엄 셰익스피어, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습)
이에 따라 신법 시행 후 수습기간은 더 이상 싼 기간이 아니며, 고용인의 수습 기간 내 행위는 더욱 제한될 것으로 보인다.
직원 해고는 더 이상 쉽지 않습니다.
노동계약법은 노동법을 따르는 것 외에도 즉시통지 해제, 사전 통지 해제, 경제감원 등 세 가지 범주로 나눌 수 있다. 그러나 고용주는 모든 해고에 대해 조건이 있다. 예를 들어, 노동계약을 즉각 해지할 경우, 고용인 단위는 시범기간 동안 고용조건이나 심각한 위법, 실직, 사기로 인해 큰 손실이나 노동계약이 무효가 되는 경우, 또는 근로자의 아르바이트가 본 부서의 업무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나 형사책임을 추궁하는 등 증명책임을 져야 한다. 노동 계약 해지를 미리 통지하는 것은 법정 상황에 부합하고 법정 절차를 이행해야 한다. 경제 감원도 감원 조건을 충족하고 법정 절차를 이행해야 한다.
법은 고용인이 노동자를 해고할 수 있도록 규정하고 있을 뿐만 아니라, 6 가지 경우 고용인이 노동계약을 해지할 수 없도록 규정하고 있다. 노동계약법' 제 42 조는 근로자가 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다고 규정하고 있다. (1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다. (2) 을측은 본 부서에서 직업병을 앓고 있거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인됐다. (c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상; (4) 임신, 출산, 수유 중 여성 근로자; (5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다. (6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
또 노조가 있는 경우 고용인 기관이 일방적으로 노동계약을 해지하면 노조 이유를 미리 알려야 한다. 고용인이 법률, 행정법규 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인에게 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다.
마지막으로, 법률은 고용인 단위가 불법적으로 직원을 해고하는 법적 결과를 규정하고 있다. 노동계약법' 제 48 조는 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다고 규정하고 있다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다. 노동계약법' 제 87 조는 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
요약하자면, 신법이 시행된 후, 고용인이 노동자를 해고하는 조건은 더욱 엄격하고, 절차는 더욱 복잡하며, 불법 사퇴 비용은 두 배로 증가할 것이다. 따라서 직원 해고는 더 이상' 설상가상' 이 아니다.
노동 파견은 더 이상 안전한 피난처가 아닙니다.
노무파견은 우리나라가 출현한 이래 매커니즘이 유연하고, 고용효율이 높으며, 법적 위험을 분산하기 쉽다는 등의 특징으로 기업들의 주목을 받아 점차 노동시장의 중요한 구성 요소와' 인적자원 아웃소싱' 의 한 형태가 되고 있다. 그러나 신법이 시행되면 노무 파견은 더 이상 기업이 위험을 피할 수 있는 피난처가 될 수 없다.
1. 법률은 고용주가 이행해야 할 의무를 규정하고 있다. 노동계약법' 제 62 조에 규정된 고용인의 의무는 주로 고용인이 국가 노동기준을 집행하고 상응하는 노동조건과 노동보호를 제공해야 한다는 것을 포함한다. 파견된 근로자의 업무 요구와 보수를 알리다. 초과근무 수당과 성과상여금을 지불하고 일자리 관련 복지를 제공한다. 파견된 근로자에게 필요한 실무 교육을 제공한다. 연속 고용, 정상 임금 조정 메커니즘의 구현; 파견 근로자는 노무파견 협정에 따라 사용해야 하며, 다른 고용 기관에 파견된 근로자를 파견해서는 안 된다.
2. 고정고용단위와 노무파견 단위는 연대 책임을 진다. 고용주가 노동보장법법규를 회피하는 것을 막기 위해, 고용인 단위가 진정으로 사회화 분업에 부합하는 경우에만 노무파견을 사용하도록 촉구하기 위해, 규범적인 노무파견 단위에 협조하고 법에 따라 의무를 이행하도록 촉구하기 위해,' 노동계약법' 은 파견된 근로자의 합법적인 권익이 침해될 때 고용인과 노무파견 단위가 연대 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 이런 연대 책임의 규정은 기업이 노무파견을 채택하는 법적 위험을 크게 증가시킬 것이며, 노무파견이 법적 위험을 분산시키는 역할은 사라질 것이다.
일곱째, 규칙과 규정은 더 이상 일방적으로 결정될 수 없다.
기업 관리자의 관념에서 기업 규칙과 제도는 기업 자율에 의해 결정되어야 하며, 기업의 일방적으로 결정된 사항에 속해야 한다. 사실, 이런 관념은 이미 법률의 규정과 충돌했다. 노동계약법' 제 4 조는 고용인 단위가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시해야 한다고 규정하고 있다. 이곳의' 토론 통과',' 건의와 의견 제시',' 평등협상' 규정은 일방적인 규칙과 제도 행위를 쌍방 행위, 즉 신법 시행 후 기업이 규제제도를 제정하는 행위는 민주투표와 집단협상이 될 것이다.
여덟째, 무상노동 보수는 더 이상 바람직하지 않다.
노동계약법' 제 85 조는 고용인 단위가 다음과 같은 상황 중 하나인 경우 노동행정부가 노동보수, 초과근무 임금 또는 노동계약 해지, 종료에 대한 경제적 보상을 기한 내에 지급하도록 명령한다고 규정하고 있다. 노동 보수가 현지 최저임금보다 낮은 경우, 차액 부분을 지급한다. 기한이 지났을 때, 고용인 단위는 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 보상금을 지급하도록 명령했다. (1) 노동계약약속이나 본법 규정에 따라 근로자의 노동보수를 지급하지 않았다. (2) 최저 임금 기준보다 낮은 근로자의 임금을 지급한다. (3) 초과 근무 수당을 지불하지 않고 초과 근무를 준비한다. (4) 노동계약을 해지하거나 해지하고, 본 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않은 것이다. 이 규정의 출범은 고용인의 임금 체불 비용을 크게 증가시킬 것이다. 원노동부' 노동계약 위반과 해지경제보상법' 에 따르면 고용인 단위가 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체불하는 경우 정해진 시간 내에 근로자의 임금을 전액 지급하는 것 외에 임금의 25% 에 해당하는 경제보상금도 지급해야 하기 때문이다. 이번 노동계약입법은 이유 없이 임금을 체납하는 처벌력을 높여 원래 25% 의 기준을 50%- 100% 로 높였다.
게다가,' 노동계약법' 은 노동자들이 임금 체납을 회수하기 위한 녹색 통로를 열었다. 제 30 조 제 2 항은 고용주가 노동 보수를 체납하거나 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 지급령을 발급해야 한다고 규정하고 있다.
이에 따라 신법은 기업이 근로수당의 두 배 이하의 배상금을 지불해야 한다고 규정하고 있을 뿐만 아니라 노동자들이 임금을 요구하는 녹색 통로를 열었다. 임금 체납 비용은 크게 증가하여, 임금 체납은 득실할 수 없다.
9. 채용시 보증금을 더 이상 받을 수 없고, 증명서를 압수할 수 없다.
실제로 일부 기업은 도난 방지, 탈출 방지, 반칙 방지 등을 이유로 근로자와 노동계약을 체결할 때' 보증금' 과' 보증금' 을 받는다. 만약 보증금이 없다면, 그들은 시용기급을 담보로 공제할 것이다. 사실 이런 방법은 불법이다. 일단 노동자가 노동부에 불만을 제기하면 기업은 득보다 실이 많을 것이다. 노동계약법' 제 9 조는 고용인 기관이 근로자에게 보증을 요구하거나 다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거할 수 없으며 근로자의 주민등록증이나 기타 증명서를 압수할 수 없다고 재차 규정하고 있다. 그리고 신법은 고용인의 위법에 대한 처벌 조치도 규정하고 있다. 제 84 조 제 1 항 규정: 고용인 기관이 본법 규정을 위반하고 근로자 주민등록증 등의 증명서를 압수하는 경우 노동행정부가 기한 내에 근로자 본인을 돌려주도록 명령하고 관련 법규에 따라 처벌한다. 제 84 조 제 2 항 규정: 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 보증이나 기타 명의로 근로자에게 재물을 수거하는 경우 노동 행정부가 기한 내에 근로자를 돌려주도록 명령하고 1 인당 500 원 이상 2000 원 이하의 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. 이에 따라 신법이 시행되면 기업들이 채용할 때 보증금, 검증을 받고 행정처벌뿐 아니라 민사보상도 받게 된다.
10. 일을 그만둘 의무는 더 이상 임의로 미룰 수 없다.
노동계약 해지, 해지 후 기업은 노동계약 해지, 해지 전 직업위험작업에 종사하는 사원에 대한 건강검진, 경제보상금 지급, 해지, 노동관계 해지 증명서, 서류 이전, 사회보장관계 등 적극적인 부가의무가 필요하다. 노동계약법도 이러한 동반 의무에 대한 시간표를 설정했다는 점을 지적해야 한다. 노동계약법' 제 42 조는 직업위험작업에 종사하는 근로자가 노동계약을 해지하거나 해지하기 전에 건강검진을 하지 않은 경우, 단위는 노동계약을 해지하거나 해지할 수 없다고 규정하고 있다. 노동계약법 제 50 조는 고용인 단위가 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다고 규정하고 있다. 노동계약법' 제 50 조는 고용인 기관이 노동계약을 해지하거나 해지한 날부터 노동계약 해지 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험 이전 수속을 밟아야 한다고 규정하고 있다. 노동계약법' 제 84 조는 근로자가 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하고, 고용인 단위로 근로자 서류나 기타 물품을 압수하는 것은 노동행정부에서 기한 내에 돌려주도록 명령하고, 1 인당 500 원 이상 2000 원 이하의 기준에 따라 벌금을 부과한다고 규정하고 있다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. 신법이 시행된 후 고용인이 노동계약을 해지하고 해지하는 동반 의무에는 시간표가 있고, 일부 단위는 법정시간 내에 동반 의무를 적극적으로 이행해야 하며, 그렇지 않으면 배상 책임을 질 수 있음을 알 수 있다.
중화인민공화국 노동계약법
중화인민공화국 주석 명령
65 호
중화인민공화국 노동계약법' 은 이미 중화인민공화국 제 10 회 NPC 상임위원회 제 2 차 회의에서 반포되었다.
제 18 차 회의는 2007 년 6 월 29 일에 통과되었으며, 현재 발표되어 2008 년 6 월 29 일부터 시행된다.
후진타오 중화인민공화국 주석
2007 년 6 월 29 일