1. 실제 업무에서 고용주는 고용된 사람들이 능력이 없다고 느끼는 것이 정상입니다. 인사와 생산 관리자 사이에서 인사 보조원(비인사 인사 관리자의 역할)을 선택하려면 특정 인사 관련 배경과 생산 관리에 익숙한 경험을 가진 사람이 필요합니다. 글쎄, 이력서를 보는 것만으로는 충분하지 않습니다. 그러한 후보자를 인터뷰하는 것은 매우 중요합니다. 인터뷰나 시나리오 시뮬레이션을 통해 문제 해결에 대한 그의 생각과 문화적 개념을 어느 정도 이해할 수 있습니다. 또한, 학업 자격과 향후 진로 계획도 고려해야 합니다. 공장에 오고 나서 장래에 대한 전망이 없으면 일할 의욕이 없을 수도 있습니다. 그 사람이 과거에 주로 어떤 업무를 했는지, 그 사람의 과거 경험이 자신에게 도움이 되는지, 필요한 경험이 있는지 등도 모두 면접에서 살펴봐야 합니다. 만약 당신이 그 석사 학위를 선택한다면, 당신도 같은 느낌을 받을 것입니다. 주로 그 사람이 왜 능력이 없는지 살펴봐야 합니다. 당신이 맡긴 일을 그 사람이 할 수 없어서 그런 것인지, 아니면 그 일을 하려고 하지 않는 것인지, 아니면 그 사람이 당신의 의도를 이해하지 못하는 것인지, 아니면 근본적인 생각의 차이가 있는 것인지.

2. 내가 인사담당자였다면 그 사람이 과거에 했던 일을 충분히 이해하기 위해 그와 매우 심도 있는 소통을 했을 것이다. 특정 문제를 처리하고 그의 관심을 기울이는 과거의 과정 문제를 해결하고 우리에게 맞는 문제와 우리와 다른 문제를 찾는 능력과 방법. 동시에 중요한 것은 인사 관련 업무에 대한 친숙함과 협조적인 태도이다. 과거 문제에 대한 그의 설명을 통해 당신에게 필요한 것이 무엇인지 발견할 수 있습니다.

3. 이 경우 문제점을 발견했습니다.

A. 인사담당자가 지원자를 면밀히 점검하고 분석하는 데 있어 생산관리자가 잘 협조하지 않았습니다. 전문적인 관점에서 후보자가 정말 필요한지 분석합니다.

B. 이력서만으로는 많은 것을 알 수 없습니다. 어떤 사람들은 이력서를 잘 작성했지만 실제 업무 능력이 일치하지 않을 수도 있습니다.

다. 인사담당자는 생산관리자의 의견을 존중하기 위해 책임을 포기하고 흔쾌히 채용에 동의했다.

4. 방지 방법: 직위가 다르면 선발 과정도 다르고 검사 영역도 달라야 합니다. 더 중요한 것은 그가 과거에 어떤 일을 했는지, 그것이 지금 우리에게 도움이 되는지 살펴보는 것이다. 문화적 개념, 스타일 및 일을 수행하는 방법을 조사하고 그 중 일부는 인터뷰 과정에서 볼 수 있습니다. 채용된 후에도 교육을 받아야 합니다. 과거의 업무 경험이 습관으로 굳어졌을 수 있기 때문에 이러한 습관 중 일부는 회사의 습관과 다르기 때문에 이해가 필요하고 일부는 여전히 변경이 필요합니다.

한마디로 사람을 뽑는 문제는 복잡하고 세심한 작업이다. 지속적으로 축적해야 합니다. 참고용으로만 사용하세요.