(a) 인재 교류 센터 및 인재 채용
국내의 많은 도시에는 전문적인 인재 교류 서비스 기관이 있어 일년 내내 기업사업 기관에 서비스를 제공한다. 그들은 일반적으로 인재 데이터베이스를 가지고 있으며, 고용 단위는 데이터베이스에서 기본적으로 같은 조건의 인재 데이터를 쉽게 조회할 수 있다. 인재 교류 센터를 통해 사람을 선발하여 표적이 강하고 원가가 낮다.
인재 교류 센터나 기타 인재 교류 서비스 기관은 매년 여러 차례 채용 박람회를 개최하며, 채용 기관의 채용 인원과 지원자는 직접 연락하여 소통할 수 있다. 채용박람회의 가장 큰 특징은 채용인원이 집중되고, 고용인 단위 선택의 여지가 크고, 비용이 합리적이며, 기업 홍보에도 좋은 역할을 할 수 있다는 점이다.
미디어 광고
광고는 신문, 잡지, 라디오, 텔레비전 등 매체를 통해 채용 정보를 대중에게 전달하는데, 범위가 넓고 속도가 빠르다. 대조적으로 신문과 텔레비전에 구인 광고를 게재하는 것은 비용이 많이 들지만 조직 이미지를 부각시키기 쉽다. 많은 방송국에는 인재 교류 프로그램이 있어 채용 광고 방송 비용은 적지만 신문 TV 광고보다 효과가 떨어진다.
채용 광고에는 다음이 포함되어야합니다.
1) 기관 기본 정보.
2) 채용 위치, 수량 및 기본 조건.
3) 채용 범위.
4) 임금 대우.
5) 등록 시간, 장소, 방법 및 필요한 자료.
미디어 광고 채용의 장점은 정보 보급 범위가 광범위하고, 속도가 빠르며, 지원자 수가 많고, 계층이 풍부하며, 조직 선택의 폭이 넓으며, 조직이 높은 자질의 직원을 채용할 수 있다는 것이다.
미디어 광고 채용의 단점은 채용 시간이 길다는 것이다. 광고비가 높다. 걸러내는 데 더 많은 시간이 필요합니다.
(3) 인터넷 채용
인터넷 채용은 새로운 채용 방식이다. 비용이 낮고, 적용 범위가 넓으며, 기간이 길며, 연락이 빠르고 편리하다는 장점이 있습니다. 고용주들은 자신의 웹사이트에 채용 광고를 게시하거나, 일부 사이트에 게시하거나, 일부 전문 채용 사이트에 정보를 게시할 수 있습니다.
인터넷 채용은 정보 전파 범위가 광범위하고, 속도가 빠르며, 비용이 저렴하며, 공급과 수요 선택이 크고, 시간과 공간의 제약을 받지 않아 널리 사용되고 있다. 물론, 진위를 혼동하기 쉽고, 심사 절차가 복잡하며, 고급 인재 채용이 어려운 등 단점도 있다.
캠퍼스 채용
학교는 인재가 고도로 집중된 곳이며 조직이 인적자원을 얻는 중요한 원천이다. 대학 졸업생 채용에 대해서는 캠퍼스 내에서 직접 진행하도록 선택할 수 있다. 학교에서 열리는 졸업생 채용 박람회, 채용 공고, 취업 세미나, 졸업생 배정 사무실의 추천을 포함한다.
학교 모집의 장점은 다음과 같습니다.
1) 조직은 캠퍼스에서 대량의 우수한 인재를 채용할 수 있습니다.
2) 대학 졸업생은 경험이 부족하지만 발전 잠재력이 크다.
3) 대학생이 비교적 적극적이기 때문에 조직에 새로운 관리 이념과 신기술을 가져다 조직의 장기적인 발전에 도움이 될 수 있다.
그러나 학교 모집에는 명백한 단점이 있습니다.
1) 학교 졸업생은 일반적으로 실무 경험이 부족하여 조직은 장기적인 배양이 필요하다.
2) 새로 채용한 고교 졸업생은 조직의 즉각적인 고용 요구를 충족시킬 수 없고, 긴 상호 적응 기간을 거쳐야 한다.
3) 채용에는 많은 시간이 걸리고 비용은 상대적으로 높습니다.
4) 대학에서 채용한 직원의 재직률이 낮고, 일정 기간 후 이직률이 높다.
(5) 인재 검색
일반적으로' 헤드헌터' 는 고급 인재와 첨단 인재를 전문적으로 사냥하는 전문 중개기구로 여겨진다.
(6) 직원 추천
기업 직원을 통해 후보자를 추천하는 것은 조직 채용의 중요한 형식이다.
(7) 취업 박람회
인재 교류 센터나 기타 인재 대행 센터에서는 매년 많은 채용박람회를 개최한다. 채용회에서 고용인 단위는 지원자와 직접 접촉하여 소통할 수 있어 쌍방의 시간을 절약할 수 있다. 인재 시장이 완비됨에 따라 채용회는 전문화 발전 추세를 보이고 있다. 예를 들어 고급 인재 상담회, 대졸 양방향 선택회, 정보기술 인재 교류회 등이 있다. 주목할 만하게도, 고용인 기관이 고급 인재를 채용하는 것은 여전히 어렵다.
채용에 참가하려면 몇 가지 문제에 주의해야 한다.
1, 취업 박람회를 선택하다.
2. 채용박람회에 참가하기 전에 상응하는 준비를 하세요.
3. 채용 담당자에 대한 요구. 내부 채용은 회사 내부 직원을 대상으로 채용 정보를 발표하는 것으로, 직원들은 스스로 와서 채용할 수 있다.
일자리 회전과 재취업도 있다. 내부 소스 선택에는 다음과 같은 여러 가지 장점이 있습니다.
1) 선발 시간이 비교적 넉넉하고, 비교적 포괄적이며, 장점을 살리고 단점을 피할 수 있다.
2) 이들은 조직 상황에 익숙하고, 일을 이해하고 적응하는 과정이 크게 짧아지고, 취임 후 곧 역할에 들어갈 수 있다.
3) 내부 승진은 모든 사람에게 희망을 주고, 사기를 북돋우고, 업무 적극성을 높이고, 직원들의 적극성을 동원하고, 직원들의 진취심을 자극하는 데 도움이 된다.
내생적 선택에도 단점이 있다. 다음으로 표시:
1) "근친 교배" 를 일으키기 쉽다. 노직원의 태도가 낡아서 혁신에 불리하고, 혁신은 조직 발전의 원동력이다.
2) 조직 내에서 복잡한 관계망을 형성하기 쉽고, 사람을 친히 하고, 사람을 친히 하는 것은 공평하고 합리적이며 과학적인 관리에 어려움을 가져온다.
3) 내부 후보자의 범위가 좁다.
내부 채용에 비해 외부 채용은 많은 장점을 가지고 있습니다.
1) 출처가 광범위하여 선택 공간이 크다. 특히 조직 초창기와 빠른 성장기에는 외부에서 많은 직원을 채용해야 한다.
2)' 근친 번식' 을 피하고 조직에 신선한 공기와 활력을 불어넣어 조직 혁신과 관리 혁신에 도움이 된다. 또 이들은 최근에야 조직에 가입했고, 역사적으로 다른 사람과 개인적인 원한이 없었기 때문에 직장에서 복잡한 인맥에 관심을 가질 수 있는 경우는 거의 없었다.
3) 지원자에게 일정한 학력과 업무 경험을 요구하여 훈련 시간과 비용을 절약할 수 있다.
외부 채용의 단점은 다음과 같습니다.
1) 그들의 실제 작업 능력을 정확하게 판단하기 어렵다.
2) 내부 직원에게 타격을 주기 쉽다.
3) 비용이 높다.
넷: 헤드헌터 채용
헤드헌터는 기업 고위층 채용에서 일반 인터넷 채용과 신문 채용보다 훨씬 효과적이다. 헤드헌터 채용은 더욱 표적이 되고, 선발된 후보는 기업의 수요에 더 적합하다. 현재 국내 헤드헌터에는 중화영재 헤드헌터, 엘리트 헤드헌터, 봉화헤드헌터 등이 있다.