채용은 바로 신인을 뽑는 것이다. 우선, 회사의 결근 기준에 따라 필요한 인재를 목표로 선발한다. 채용인원에게 높은' 캡처 능력' 을 요구하고 지원자의 손짓과 말에서 성격을 판단해 회사에 더 적합한 사람을 선발할 것을 요구한다.
교육은 두 부분으로 나눌 수 있습니다: 첫째, 신입 사원 교육, 신입 사원의 기업 문화 교육 훈련, 직업 운영 교육 등. 신입 사원이 일하기 전에' 필수 과목' 입니다. 교육 과정에서 신입 사원은 회사의 빛나는 역사를 이해하고, 회사의 각종 규칙과 제도를 이해하고, 회사의 운영에 대해 초보적인 이해를 할 수 있다. 두 번째는 재교육이며, 목적은 직원의 능력을 다시 개발하는 것이다. 기술자는 기술 교육이 있고, 매니저는 관리 교육이 있고, 전체 직원은 자질 훈련이 있다. 다단계 다방면의 배양이어야 한다.
포지셔닝, 소위 포지셔닝은' 인재를 올바르게 사용하는 것' 에 대한 해석이다. 즉, 직원을 합리적으로 사용하여' 올바른 직위의 올바른 사람' 으로 만드는 것이다. 이 일은 종종 간과되지만, 사실은 상당히 중요하다. 처음 두 임무의 목적은 무엇입니까? 단지 사용하기 위해서가 아니라요? 게다가, 이 보증이 없다면, 다음 두 가지 임무는 의미가 없다.
평가 평가 내용은 인적자원 관리의 중요한 부분이어야 한다. 직원에 대한 합리적인 평가도 직원의 요구를 충족시키는 중요한 부분이다. 미국 심리학자 매슬로가 제시한 수요 수준 이론에 따르면 인간의 수요는 생리적 수요, 안전 수요, 귀속 수요, 존중 수요, 자아실현의 5 단계로 나뉜다. 사람의 수요는 1 층에서 최상층으로 발전하고, 자기 실현의 수요는 최고위층이다. 직원들은 자신의' 자기 실현 수요' 를 만족시켜야 더 높은 업무 열정을 가질 수 있다. 한 평내 다른 직위의 다른 사람을 어떻게 평가할지 평가의' 도' 가 필요하다. 기준이 일치하고 평가가 합리적이어야 가능하다. 직원의 자신에 대한 평가와 회사에 대한 평가가 크게 빗나갈 수 있다. 이러한 편차의 균형을 어떻게 잡느냐도 인적자원 관리의 중점이다.
근로 보수는 임금과 각종 복지를 포함한 실질적인 문제이다. 직원들의 가장 큰 관심사 중 하나이며, 많은 경우 직원들이 자신의 노동 투입과 수입이 대등한지 여부를 평가하는 척도이기도 하다. 돈은 모든 것을 측정하는 기준이 아니지만, 직원을 자신의 노력을 측정하는 유일한 무게로 삼는 것은 인적자원 관리자가 유연하게 파악해야 하는 것이다. (존 F. 케네디, 돈명언) 잘 쓰는 것도 직원들이 적극적으로 일하도록 동기를 부여하는 효과적인 방법이다.