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성과 평가의 주요 방법은 무엇입니까?

일반적인 성과 평가 방법은 무엇인가요? 3가지 이상을 꼽고 장점과 단점을 평가해 주세요.

첫 번째, 목표관리라고도 불리는 MBO는 회사의 전략을 직원 개개인에게 세분화할 수 있다는 장점이 있다. 모든 사람의 노력 방향은 명확하고 동기를 부여하고 평가하기 쉽습니다. 단점은 비용이 상대적으로 높으며 효과적인 인센티브를 달성하려면 모든 사람이 만장일치로 고장난 근거와 이유를 이해해야 한다는 것입니다.

둘째, 강제 단계별 방식의 장점은 직원의 능력과 성과를 일정 비율에 따라 신속하게 분류할 수 있다는 점이다. 단점 역시 비율의 원천인 장점에서 비롯된다. 배포에 사용되며 상위, 중간, 하위에 순위를 매겨야 하며 불공평하고 합리적이며 마지막 몇 가지 성능이 나쁘지 않을 것입니다.

세 번째 방법인 행동 척도 방법은, 내가 이해하는 바는 회사의 발전 요구에 따라 행동할 수 있다는 점이며, 그 비율을 사용하여 직원 성과를 비교하는 데 비용이 많이 든다는 것입니다. 또한 매우 높으며, 모든 직원의 업무 행동을 종합적으로 측정할 수 없으며, 해당 도구를 사용하는 사람의 기술에 따라 해당되는 행동 비율을 선택하는 것도 어렵습니다.

그 중 MBO는 일반적인 것이라고 해야 할 것이고, 강제배분은 엄밀한 의미의 성과평가 방법은 아니다. 강제배분의 근거가 무엇인지, 결과가 어떻게 얻어지는가가 정교하기 때문이다. . 따라서 현재 일반적으로 사용되는 중앙 집중식 평가 방법은 KPI, BSC, MBO, 360도 등이라고 개인적으로 생각합니다.

목표별 MBO 관리 성과 평가 방식에 대해서는 참가자들이 더 잘 대답했다고 합니다. 실제로 업무와 목표를 세분화하여 실행할 수 있다는 장점이 있는 것 같습니다. 작업을 명확하게 하십시오. 예를 들어, 목표를 합의하는 과정이 더 비싸고, 상하로 의사소통하는 등의 문제가 있습니다.

두 번째는 BSC, Balanced Scorecard입니다. 엄밀히 말하면 Balanced Scorecard는 전략관리 도구이고, 정확하게는 전략관리 도구이기 때문에 성과평가 방법으로 분해할 수 있습니다. 장점은 재무, 고객, 내부 및 개발을 포함하여 그 차원이 매우 포괄적이며 전략의 분해 및 구현에 엄격하게 기반을 두고 있다는 것입니다. 단점은 현재 중국 기업에 대한 적용 가능성과 높은 요구 사항에 있습니다. 동일한 전략을 가지고 있더라도 문제가 없다면 상승이 없으면 몰락도 없을 것이며 동시에 관리 표준화에 대한 요구 사항도 매우 높습니다.

상사, 부하, 동료, 고객 등 종합적인 평가를 포함해 360도 평가에 대해 이야기해보자. 그 사람의 상황을 좀 더 종합적으로 반영할 수 있고, 단점도 매우 뚜렷하다. 즉, 수술에 있어 대인관계 지향적이 되기 쉽다. 즉, 대인관계가 있는 사람은 높은 점수를 주고, 대인관계가 좋지 않은 사람은 좋은 점수를 받게 된다. 실제 업무 성과는 매우 낮은 점수를 받게 됩니다. 동시에, 평가를 정량화하기 어렵기 때문에 다면평가는 성과평가 결과로 활용하기보다는 어느 정도 지침을 마련해야 하며, 개인의 개선을 위한 참고자료로 활용하는 것이 바람직하다. 가장 적절합니다.

마지막으로 가장 널리 사용되는 성과평가 방법인 핵심성과지표(KPI)가 있다. 그리고 이 사람의 업무 내용을 바탕으로 핵심성과지표를 추출하고 평가합니다. 장점은 직무 책임 및 단계별 목표와 밀접하게 연결되어 있다는 점입니다. 단점은 KPI 지표가 단계마다 다르게 평가된다는 점입니다. 동시에 지표 값을 결정하기 어렵고 일부 직위의 KPI는 시간 제약으로 인해 정량화하기 어렵습니다. 동시에 Xiaozhu가 언급한 마지막 제거 시스템은 엄밀히 말하면 성과 평가 방법으로 간주되지 않는다고 개인적으로 생각합니다. 이는 강제 배포와 동일하며 결과는 몇 가지 방법을 통해 얻어집니다. 그러면 결과를 어떻게 적용하는 것이 강제배분이나 최종배제에 더 적합할까요? 강제배분이나 최종배제는 성과결과를 적용하는 것입니다.

MARK:

교육 형태에 따라 평가 방법의 분류가 다릅니다. 소문자로 나열된 평가 방법은 종종 인사 수업에서 교사에 의해 분류됩니다. 틀렸다고 볼 수는 없어요, 하하.

하지만 우리가 자주 이야기하는 몇 가지 방법은 빅 피쉬가 언급한 MBO\KPI\BSC\360과 같습니다.

다음은 개인적인 소견입니다.

어떤 성과 평가 방법이든 그저 MBO든, 강제배분방식이든, 목표규모방식이든, KPI든, BSC든 그저 수단일 뿐이다. 결국, 이러한 평가 방법에 포함된 평가 지표는 회사의 전략적 목표와 일치해야 합니다. 전략과 관련되지 않은 평가 지표는 의미가 없습니다.

성숙한 제조 회사의 경우 개인은 평가에 논리적 KPI 방법을 사용하는 경향이 있습니다. 즉 회사의 운영 평가 지표를 기반으로 논리 트리 형태로 계층별로 분해하고 각 부서는 가장 중요한 지표의 상대적인 숫자. 이런 식으로 전략적 목표의 분해를 결합할 뿐만 아니라 BSC만큼 지표가 많지 않고 360도 번거롭다. 물론 일부 관리 기능 부서의 업무 내용이 기업의 모든 운영 지표와 반드시 일치하는 것은 아니기 때문에 정량적인 업무는 참으로 큰 문제입니다.

마지막으로, 완벽한 평가 방법은 없습니다. 기업이 찾아야 할 것은 자신의 요구에 맞는 평가 방법입니다.

성과 평가 방법이 독립적으로 사용되는 것만이 아니라는 점을 덧붙이고 싶습니다. 많은 회사에서 이를 조합하여 사용하거나 직위에 따라 다른 평가 방법을 사용하는 경우가 많습니다.

3번: 교육에 있어서 교육 효과는 항상 어려운 문제였습니다. 귀하가 교육 전문가라면 회사의 교육 효과를 향상시키기 위해 어떤 조치를 취하시겠습니까?

아주 뻔한 내용을 나열하고 계속해서 훈련을 할 예정이며, 훈련을 하지 않으면 얼마나 피해를 입게 될지 사장님과 함께 분석해보겠습니다.

두 번째 요점: 그런 다음 현재 교육에 대한 지불 비용을 나열하십시오. 격차가 필요한 비용보다 훨씬 크다면 교육이 시급히 필요합니다.

세 번째: 상사가 기꺼이 돈을 지출하도록 동원하는 방법. 문제를 해결하려면 문제가 무엇입니까? 먼저 상사가 트레이너 역할을 하게 하여 그가 그것에 대해 이야기할 수 있는지, 아니면 실제 문제를 상사가 해결할 수 없고 그것이 현재 최우선 문제라면, (그 상사가 지켜볼 것이다.) 회사가 매우 화를 내면서 무기력하게) 명백한 문제가 해결되지 않으면?) 그러면 상사는 외부 트레이너를 고용하기 위해 돈을 쓰고 외부 트레이너를 고용하려는 자신의 의지에 어긋나게 될 것입니다. 이번 교육을 통해 현재 해결해야 할 문제를 해결할 수 있고, 좋은 결과를 얻을 수 있다면 사장님께서도 기꺼이 향후 교육을 지원해 주실 것입니다.

신신님의 답변은 저의 답변과 조금 다르지만, 회사마다 실제 상황은 다를 수 있습니다. 아마도 이것이 현재 회사의 상황일 것입니다. 이것이 그녀가 현재 고려하고 있는 사항입니다. 그녀는 교육 자원 문제에 대해 더 많이 이야기했는데, 이는 상사의 지원 없이는 결과를 얻기가 어렵습니다.

질문을 검토해 보겠습니다. 회사 교육의 효율성을 높이기 위해 어떤 조치를 취할 것입니까? 이 질문에 대답하려면 먼저 훈련의 목적을 명확히 해야 합니다. 모든 훈련은 지식 전달, 기술 향상, 태도 변화와 분리될 수 없습니다.

교육 전에 직원의 현재 상태에 대한 기록 데이터가 있어야 합니다. 교육 후에만 비교할 수 있습니다. 개인적으로 교육 효과를 높이려면 다음과 같은 측면에서 시작할 수 있다고 생각합니다.

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1. 교육이 필요한 출처 과학적 여부. 우리가 실시하는 교육이 회사와 직원에게 필요한 교육이 아니면 직원은 참여하지 않거나 대처 방식으로 참여하지 않을 것입니다. 그러한 교육이 효과적일까요?

2. 교육 계획은 명확해야 합니다. 효과적인 구현과 실행을 보장하기 위해 교육을 계획해야 합니다. 계획 작업은 주로 명확한 교육 주제, 교육 시간, 위치, 대상, 강사, 교재, 수업 시간, 교육 방법, 효과 평가 등을 포함하여 광범위한 영역을 다루어야 합니다.

3. 교육 형태가 다양하고 재미있게 가르칠 수 있습니다. 훈련에 관해서 많은 사람들이 벼락치기를 생각합니다. 모두가 이 형식에 지쳤기 때문에 다양할 수 있습니다.

브레인스토밍, 사례 분석, 스토리텔링, 롤플레잉, 게임 및 기타 교육 방법을 결합하여 학생들이 강좌를 이해할 수 있을 뿐만 아니라 강좌 설계 이론이 실무와 연결되어 있음을 알 수 있습니다. 타당성이 강함.

4. 교육은 직원의 관심과 연결됩니다. 직원이 교육에 투자할 수 있도록 교육은 직원의 업무 성과와 밀접하게 연결되어야 합니다. 배움을 좋아하고 훈련에 적극적으로 참여하여 훈련 결과가 좋으면 직원의 성과가 향상되면 성과급과 보너스도 늘어납니다. 기업은 성과평가와 교육제도의 철저한 추진을 통해 교육의 효과성을 확보해야 합니다. 좋은 훈련 분위기를 조성하십시오.

5. 상사와 경영진은 교육을 매우 중요하게 생각합니다. 첫 번째 단계는 훈련시설, 수강료, 강사자원 등 훈련자원을 지원하는 것이다. 둘째, 회사의 최고 경영진이 교육에 관심을 갖고 지원하며 교육에 참여할 때만 중간 간부와 풀뿌리 직원이 따라갈 수 있으며 좋은 학습 분위기가 조성됩니다.

6. 최첨단 교육 방법인 액션 러닝을 활용하세요. 새로운 교육 개념인 액션 러닝은 포춘지 선정 500대 기업에서 널리 사용되었습니다. 중국 내 액션 러닝 적용의 선구자로서 거대 중국 자원 그룹(China Resources Group)은 큰 성과를 거둔 후 국내 기업들의 모방과 관심의 대상이 되었습니다. 문제 해결과 학생의 기술 및 능력 향상을 기반으로 한 교육이므로 교육 효과가 매우 명확하고 직관적입니다.