중국은 인구가 많고 인적 자원이 풍부하다. 노동력 자원을 충분히 개발하고 활용함으로써 노동력의 질을 높이는 것은 우리나라가 경제 성장 방식을 변화시키고 지속 가능한 발전을 실현하는 관건이다. 중국은 세계에서 인적 자원이 가장 풍부한 나라입니다. 개혁개방 이후 과학기술이 흥국하고 국민의 자질을 제고하는 것이 사회의식과 기본 국책이 되었다. 그럼에도 불구하고 우리나라 인적자원의 질과 구조에는 여전히 많은 문제가 있다. 인적자원 개발과 관리에 존재하는 문제와 대책에 대해 저의 견해와 의견을 발표하고 싶습니다.

첫째, 우리나라 인적자원 개발의 주요 문제 (1) 인력 채용 및 교육 문제

우리나라 기업인 채용은 규범적이지 않고, 채용 원가가 높으며, 채용 방식이 단일낙후되어 있다. 규범적인 채용 절차가 부족하기 때문에 우리나라 상당수 기업은 상세하고 치밀한 채용 계획을 가지고 있지 않아, 그 채용은 왕왕' 현 모집' 의 특징을 드러낸다. 중국 대부분의 기업은 채용할 때 종종 전통적인 면접 방식을 채택한다. 노트, 시나리오 시뮬레이션, 심리 테스트를 통해 후보자의 실무 능력, 분석 및 창의력, 조직 및 의사 결정 능력, 인간관계 능력을 조사하는 경우는 거의 없습니다. 게다가, 중국 기업 인적자원 관리자의 전문적인 자질은 비교적 낮다. 채용할 때 종종 경험에 따라 일을 하고, 학력보다는 학력을 강조하고, 지원자의 말투를 강조하며, 실제 상황을 무시하고, 심지어 외모로 사람을 평가한다. 그렇다면 교육에는 두 가지 문제가 있다. 첫째, 훈련 이념이 어긋나고, 많은 기업들이 인력 교육이 인적자원 개발의 중요한 수단이라는 것을 제대로 인식하지 못하고, 어떤 기업은 전혀 훈련을 하지 않는다. 둘째, 훈련 체계가 불완전하고 체계적이고 과학성이 부족하다는 것이다.

(b) 인적 자원 계획 무시

우리나라 기업의 보편적인 문제 중 하나는 기업이 전략 계획에서 종종 인적자원 계획을 소홀히 하고, 우리나라 인적자원의 질이 낮다는 것이다. 이는 수량이 대체할 수 없는 것이다. 우리나라 IT 인재, 생명공학 인재, 고급 관리 인재의 격차가 상당히 커서 업무마다, 심지어 지역마다 인적자원 패턴과 스타일이 크게 다를 수 있다고 소개했다.

(c) 성과 평가 시스템이 불완전합니다.

성과평가체계는 오랫동안 우리 기업이 체계적이고 객관적인 성과평가기준이 부족했고, 구체적인 평가 과정에서 직원의 성과만 고려했고, 직원의 근무환경, 기회 등 성과에 영향을 미치는 다양한 요인에 관심을 기울이지 않았다. 평가 후 평가 결과가 직원 교육 발전과 결합되지 않고, 심지어 평가자가 평가자에 대해 편견을 가지고 있거나, 직원의 단기 업무 행동만을 장기 업무 성과의 평가 근거로 삼는 문제도 있다.

(d) 인적 자본 투자가 부족하고 인적 자원 이용이 비효율적이다.

인적 자본 투자는 인적 자원 개발과 활용의 첫 번째 부분이다. 중국의 교육에 대한 투자는 세계에서 여전히 낙후된 위치에 있고, 인재자원은 높은 수준의 인재자원이다. 동시에 우리나라의 고위급 인재 격차가 심각하여 사용 효율이 매우 낮다. 전문 기술자 중 약 16% 의 사람들만의 능력이 충분히 발휘되었다. 주된 이유는 전통적인 관리 체제 하에서 인재 자원의 합리적인 배분을 실현하기 어렵고, 인재 자원 구조가 불합리하고, 분포가 불균형하기 때문이다. 부서, 지역, 단위 간 장벽의 구분으로 인적 자원 배분이 비효율적이다.