공공부문의 인적자원 관리는 공공부문에서 중요한 역할을 한다. 그러나 현재 우리나라 공공부문 인적자원 관리에는 많은 현실적 문제가 있다. 이러한 문제들에 대해 이 글은 주로 국제와 접목하는 시장화 인재 메커니즘을 확립하고 보완하며, 실제에 적합한 성과 평가 체계를 구축하는 등 여러 방면에서 공공부문 인적자원 관리를 효과적으로 실시하는 방법을 설명하고 있다.
키워드: 공공부문, 인적자원 관리, 중요성, 문제, 대책
공공 부문 인적 자원 관리는 공공 부문이 법률 및 규정의 제약 하에 책임을 수행하기 위해 조직 내 인적 자원을 관리하는 활동 및 프로세스입니다. 공공부문의 인적자원 관리는 매우 중요하다. "공적" 의 가치와 "사적" 의 가치를 동시에 고려할 수 있을 뿐만 아니라, 개인의 요구와 조직의 요구, 개인의 목표, 조직 목표를 동시에 고려할 수 있다. 또한 인적 자원 비용이 공공 부문 비용의 상당 부분을 차지하기 때문에 효과적인 인적 자원 관리는 관리 비용을 절감하고, 조직의 활력을 유지하고, 외부 가치와 제도의 변화에 적응하며, 사회와 대중에게 고품질의 공공 서비스를 제공할 수 있습니다.
1 공공 부문 인적 자원 관리의 중요성
조직 외부 환경의 급속한 변화에 따라 조직 발전 과정에서 인적 자원의 역할이 점점 더 두드러져 조직 자원 중 명실상부한' 제 1' 자원이 되고 있다. 어떤 조직이든 공용이든 사유이다. 특히' 사회공공자원의 대리인, 사회개혁의 리더, 공공제품 및 서비스의 제공자' 로서 공공부문의 인적자원 관리 수준은 자신의 발전에 중요한 역할을 할 뿐만 아니라 지역 전체와 국가의 발전 품질과 공공사회 생활의 질에 영향을 미친다. 일반적으로 공공 부문 인적 자원 관리의 중요성은 다음과 같은 측면에 반영됩니다.
공공 부문 개발에서의 인적 자원의 핵심 위치
인적 자원은 특수한 자원으로서 사회 발전에서 매우 중요한 역할을 한다. 천연자원의 우세는 더 이상 경쟁 요인이 아니다. 현대제품이 소비하는 천연자원이 점점 줄어들고 있기 때문이다. 동시에, 세계 자본 시장의 발전과 자금 조달 채널의 다양화로 자본 우세는 더 이상 경쟁 요인이 아니다. 지식과 기술은 비교 우위의 원천이 되고 있으며, 지식과 기술을 보유한 인적 자원은 이미 사회 발전의 핵심 자본이 되었다. 따라서' 지식과 인재 존중' 은 공공행정체제 개혁에서 특히 중요하다.
1.2 공공 부문 인적 자원 관리의 중요성
인적자원을 중시한다는 전제 하에 인적자원 관리의 중요성을 강조했다. 인적 자원 관리는 상호 연관된 시스템이기 때문에 특별한 인사 기능은 다른 인사 기능과 협력해야만 성공할 수 있지만, 공공 부문의 인적 자원은 고정불변하고 변하지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 인적 자원, 인적 자원, 인적 자원, 인적 자원, 인적 자원, 인적 자원, 인적 자원, 인적 자원) 예를 들어, 우수한 인재를 모집한다고 해서 당신이 그를 붙잡아 효과적으로 이용할 수 있는 것은 아닙니다. 네가 그를 붙잡아도 조직에 대한 그의 약속이 높다는 뜻은 아니다. 따라서 선진 인적자원 관리와 완벽한 인적자원 관리 체계가 공공 부문에서 특히 중요하다. 공공인적자원관리는 서비스경쟁 시대 공공서비스관리의 객관적 수요일 뿐만 아니라 우리나라 공공부문 인사제도 개혁의 필연적인 추세이기도 하다.
2. 중국 공공 부문 인적 자원 관리의 주요 문제점
2. 1' 인사 관리' 와' 인사 관리' 를 혼동했다
현재 중국의 공공 부문에서는' 인사 관리' 와' 인적자원 관리' 라는 단어가 자주 사용되고 있으며 전자는 점차 후자로 대체되고 있다. 하지만 사실, 많은 공공 부문 관리자와 많은 학자들이 이 둘을 혼동하여 그 차이를 명확하게 이해하지 못하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 과학명언) 전자는' 물' 을 중심으로 관리 기준을 추구하고 표준화, 통제화, 비인격화 관리를 채택한다. 후자는' 사람' 을 중심으로 휴머니즘을 제창하고 개인화와 발전성 관리를 실시한다. 따라서 인사 관리 시스템과 인적자원 관리 시스템은 완전히 다르다. 인적자원관리제도보다 인사관리제도가 사람에 대한 제약이 더 많았고, 과거에는 여러 마리 관리, 여러 마리 정책, 단위 독립 인사권 부족 등 두드러진 문제가 있었다. "공공관리부에서 인적자원 관리를 전개하는 것은 전통적인 인사관리의 필연적인 추세이며 사회주의 현대화 과정을 가속화하는 요구 사항이다."
2.2 인적 자원 관리는 비효율적이다
기업에 비해 공공부문의 인사관리나 인적자원 관리에는 일반적으로 성과가 낮고 활력이 부족한 문제가 있다. 이로써 우리나라의 공공부문에서는 성과 평가 기준이 모호하고 주관적이며, 개인 성과는 승진, 급여, 복지 등과 직접적인 관계가 없다. "우리나라 대부분의 정부와 공공부문은 비교적 완벽한 성과평가체계를 구축했지만, 주관적인 평가기준으로 명확한 수량화 기준은 거의 없고, 일부 기관과 지도자는 기분을 상하게 할까 봐 심사 워크플로우를 형식으로 하고 있다." 그리고 현재 평가는 주로 행정기관 내 평가평가, 사회평가와 공공평가가 부족하고, 많은 단위의 심사메커니즘이 허술하다.
3. 공공 부문 인적 자원 관리의 효과적인 이행.
공공부문 인적자원 관리 문제에 있어서, 많은 학자들은 기업 인적자원 관리의 경험을 참고할 수 있다고 생각한다. 그러나 기업의 인적 자원 관리는 공공부문보다 기원과 발전에 있어서 더 진보했지만, 여전히 복제할 수 없다. "공공 및 민간 인적 자원 관리는 가치 지향, 적용 가능한 법률 규범, 직원 역량 및 성격 특성에 대한 요구 사항, 관련 관리 기술 등에 큰 차이가 있습니다. "따라서 우리는 공공 부문 인적 자원의 이행을 단독으로 고려해야 한다. 공공 인적 자원 관리 시스템을 구축하는 방법에 대해서는 주로 다음과 같은 측면을 고려합니다.
3. 1 건전하고 국제와 접목되는 시장화 인재 메커니즘을 세우다.
공공 * * * 부서의 서비스 대상은 대중이고, 서비스 목적은 대중의 공공 * * * 요구를 충족시키는 것이므로, 이를 위해서는 공공 * * * 부서의 우수한 인재가 필요합니다. 우리나라 공공부문의 현행 인재 제도의 낙후는 국제와 접목하여 시장화된 인재 메커니즘을 확립하는 것이 시급하다. 시장화란 본질적인 의미는 가격 메커니즘과 원가수익 원칙을 공무원과 임원의 관리체계에 도입하는 것이다. " "'기업정부' 건립, 공공관리와 기업관리의 상호 작용 실현" 은 학자들의 관점이다. 또한 전통적인 인사 관리에서 벗어나야합니다. "공공부문 인사관리기관은 기능을 바꾸고, 자질을 향상시키고, 인적자원 관리의 지식화와 현대화를 강화하고, 인적자원 계획을 중시하고, 기업의 인적자원 개발 경험을 참고하고, 인재를 살리기 위해 최선을 다해야 한다" 는 등의 관점과 대책. 또 인재의 흐름을 정확히 대하고 적절한 정책을 세워야 한다.
3.2 개발 중심의 공공 * * * 인적 자원 개발 교육 시스템 구축
인적자원 개발에 관한 공교육은 인적자원 관리에도 중요하다. 끊임없이 개발하고 이용해야 공공부문 인적자원의 우월성과 효과를 충분히 반영할 수 있다. 좋은 인재 개발 환경을 구축하는 것은 인적자원 관리에 특히 중요하다. 외국에서, 우리는 이미 이 방면의 첫 경험을 가지고 있다. 예를 들어, 정부, 공공 부문 및 민간 부문은 노동력에 대한 정보 기술 교육 및 지속적인 교육을 중요시하며 이를 국가 인적 자원 개발의 핵심 내용으로 사용합니다. 우리나라의 공공관리 인재 흐름의 불균형을 피하기 위해서는 국제 관례에 부합하는 공공부문 인적자원 개발의 새로운 체제와 운영 메커니즘을 세워야 하는데, 이는 우리 정부의 인적자원 관리 수준을 높이는 데 매우 중요하다.
3.3 공개 인재 선발 메커니즘 구축
개방된 사회 조건 하에서는 인재 선발의 시야를 넓혀 개방된 인재 선발 메커니즘을 형성해야 한다. 모든 종류의 우수한 인재가 눈에 띄고 재능을 충분히 발휘할 수 있는 개방형 인재 선발 메커니즘을 수립하는 것은 다른 인재의 성장 법칙을 따르고 공개, 평등, 경쟁, 우대 원칙을 충분히 반영하는 원칙이다. 민주주의를 확대하고, 개방성과 투명성을 높이고, 경쟁 매커니즘을 지향하는 선발 메커니즘은 우리나라가 WTO 에 가입하고, 인재 분배가 사회화되고, 사회생활이 점점 복잡해지는 등 도전에 적응하는 새로운 인재 선발 메커니즘이다. 또한, 우리는 적극적으로 우리의 오래 된 인사 시스템을 개혁 하 고 새로운 사람 중심의 인적 자원 관리 시스템을 구축 해야 합니다.