민간 기업의 두뇌 유출을 다루는 방법

첫째, 중국 민간 기업의 두뇌 유출의 주요 원인

(a) 경영 시스템의 선천적 부족

중국의 민영기업은 초기 단계에서 종종 부부나 근친이 공동으로 창립한 것이다. 기업이 점차 성장하고 성장함에 따라 관리 방식도 비교적 조잡하다. 종종 한 사람이 결정한다. 임명된 간부와 직원까지 모두 자신의 고향, 동창, 친척 친구이다. 이런 인력조합은 초창기 기업 발전에 힘입어 단결하고 응집력이 강해 외부 세계에 쉽게 깨지지 않는다. 그러나, 기업의 지속적인 발전과 함께, 이들 중 상당수의 자질과 능력은 점점 기업의 발전에 적응하지 못하고 있다. 그러나 역사적인 이유로 그들은 기업에서 중요한 위치를 차지하고 있으며, 신입사원, 특히 자질이 높고 학력이 높은 직원들은 종종 저촉감과 정체성이 결여되어 있다. 이 후기들은 아무리 큰 야망이 있더라도 영웅에게는 쓸모가 없다. 동시에 중남경녀의 관리 모델도 적응할 수 없고, 시간이 길면 따로 높은 것을 도모할 수밖에 없다. 기업의 발전은 주로 사람에 대한 관리와 흡수에 있다. 개혁 발전 이후 많은 유명 기업가들이 흐지부지할 수 없었고, 관리와 고용상의 결함이 주요 원인이다.

(b) 직업 불안정, 직원 불안, 소속감 부족.

현재 중국 시장에서 민영기업이 절대다수를 차지하고 있다. 기업 발전 전망이 불투명하고 침입 방지 능력이 약하다. 개발도상국이 시련을 견디지 못하고 시장에서 탈락하면 직원들이 첫 희생자가 되고, 이에 따라 임금 인하, 실업 등 일련의 문제들이 뒤따르게 된다. 인재에 대해 우리는 생존에 관한 이 요소를 고려하지 않을 수 없다.

민영기업 인재 흡인력 조사 결과에 대한 통계 보고서에 따르면 90% 이상의 인재가 이런 기업을 선택할 때 가장 걱정하는 것은' 직업 불안정' 과' 기업 발전 전망이 좋지 않다' 는 것으로 나타났다. 직원들의 마음 속에서 경력의 미래가 불확실하고 막막한 상태에 있어 최선을 다해 일할 수 없어 인재 유출이 초래되기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직업안정은 성장 민영기업이 인재를 도입하는 데 큰 걸림돌이라는 것을 알 수 있다.

기업의 진보와 발전의 요구를 충족시키기 위해 기업들은 종종 신제품의 R&D 와 시장 개척에 한정된 자금을 투입한다. 직원들이 경제를 대우하면 낮은 것이 높다. 하지만 시장경제체제 하에서 직원들은 생존 압력, 특히 젊은 직원들이 결혼해서 가족을 부양해야 한다. 그들이 가장 필요로 하는 것은 안정된 직업이고, 일의 대우도 비교적 후하다. 많은 사람들이 이것을 한 사람의 성공을 평가하는 데 자주 사용한다. 대다수의 사람들에게 정신 추구에 대해 이야기하는 것은 의미가 없다. 현재 우리나라의 많은 민영기업은 비용을 절감하기 위해 직원들의 임금을 낮추는 방법을 찾기 때문에 많은 기업들이 직원들의 이런 요구를 만족시키기 어렵다.

(d) 인재의 공급과 수요가 모순되어 채널이 원활하지 않다.

현재 민영기업의 실제 인재 공급 경로를 보면 업계 인재의 분포가 불합리하다. 고등 대학의 우수한 졸업생과 기업의 높은 자질 직원은 현재 기업이 인재를 급히 필요로 하는 주요 공급 채널이지만, 이 두 부류의 사람들이 반드시 기업 인재 수요의 정규 채널에 들어가는 것은 아니다. 전자는 기업이 자발적으로 고교를 출격해 인재를 직접 채용할 것을 요구하고, 후자는 기업이 자체 내부의 인재 생성 및 공급 체계를 형성할 것을 요구한다. 조사 결과 현재 민영기업의 80% 이상이 주로 인재 시장과 임시채용을 통해 인재를 확보하고 있으며, 기업 기술 및 관리 인재 채용 총량의 70% 이상을 차지하고 있으며, 이어 기업 내 친지와 직원의 추천과 인터넷과 신문에 채용 광고를 발표하거나 주변 다른 기업들로부터 사람을 강탈하고 발굴하는 것으로 나타났다.

(e) 경력 계획 부족, 직원 개발 플랫폼 없음.

신세대 과학기술이 급속히 발전하여 인재는 끊임없이 충전하여 탈락을 피해야 한다. 대부분의 민영기업은 과학적인 인적자원 관리 체계가 부족하다. 많은 기업의 인적자원 관리 부서가 회사의 장식이 되어 진정한 인적자원 관리 역할을 할 수 없다. 많은 기업주들은 인적자원 관리를 중시하지 않고, 종종 그것을 사무실 업무와 혼동한다. It 에 대한 인식이 부족해 많은 민영기업이 체계적이고 완벽하며 과학적인 인력 경력 계획이 부족해 직원들의 발전 전망이 불투명하고 승진 기회가 큰 경쟁도 없고 보수도 좋지 않아 직원들이 동력을 잃고 이직하여 다른 발전을 모색하고 있다.

(6) 직원들은 같은 가치관이 없고 기업 문화 건설 계획이 부족하다.

기업 문화의 건설은 한 기업의 흥망과 관련이 있으며, 우수한 기업 문화가 없는 기업은 오래 발전할 수 없다. 우리나라의 현재 실제 상황으로 볼 때, 절대 다수의 민영기업은 기업문화건설을 중시하지 않는다. 많은 기업주들은 심지어 기업문화가 무엇인지도 모르고, 기업중 기업문화를 담당하는 인원도 없고, 기업문화건설계획도 부족하다. 종종 직원 수첩을 만들고, 내부 간행물을 하나 내고, 몇 개의 홍보란을 만들어 대응한다. 우리 모두 알고 있듯이, 우수한 기업 문화는 기업의 영혼이며, 기업의 장기 발전에 의해 형성된 것이다. 기업문화가 있어야 * * * 공통의 가치관이 있고, * * * 의 추구가 있어야 전체 직원의 인정을 받을 수 있고, 기업이 강력한 발전 동력을 가질 수 있다. 기업문화는 기업의 영혼이며, 영혼이 없는 기업은 계승하기 어려울 운명이다.

둘째, 중국 민간 기업의 두뇌 유출을 해결하기위한 대책

(a) 사람 중심의 원칙을 고수하고 올바른 고용 개념을 수립한다.

모든 사람이 존경과 인정을 받기를 바라는 것은 인간의 천성이다. 기업은 사람 중심의 원칙을 고수하고 정확한 고용 이념을 세워야 한다. 특히 신입사원의 경우 입사 훈련 외에도 직업, 전공, 성격에 따라 맞춤형으로 구성하여 실행 가능한 개인 경력 개발 계획을 세워야 한다. 개인 경력 개발 계획을 이해하고 숙지함으로써 모든 신입 사원은 기업과 개인 발전의 미래를 볼 수 있으며, 그들이 자발적으로 기업 발전을 위한 방안을 제시하도록 할 수 있습니다. 기업은 신입 사원 간담회를 자주 열고, 간담회를 통해 직원들의 요구를 이해하고, 업무, 학습, 생활의 문제를 제때에 해결해 주고, 걱정을 덜어주어야 한다. 기업은 직원들에게 느슨하고 편안하며 개인 발전에 유리한 작업 환경을 조성하기 위해 노력해야 하며, 직원들이 이러한 조화로운 분위기 속에서 자기 스트레스, 자제, 자기 성장의 역할을 발휘하고 기업 발전에 적극적으로 기여할 수 있도록 노력해야 한다.

(b) 효과적인 성과 평가 메커니즘을 실시하다.

효과적인 성과 평가 메커니즘은 기업이 사람을 고용하고 남을 남기는 데 매우 중요하다. 많은 직원들이 이직하는 주된 이유는 기업 상벌이 불분명하고 효과적인 성과 평가 메커니즘이 없다는 것이다. 높은 지불은 높은 보답이 없고, 잘 하는 것과 잘 하지 못하는 것과 마찬가지로 마음의 불균형을 초래하고, 마지막으로 떠났다. 많은 기업들이 성과 평가의 중요성을 알고 있지만, 실제로 시행되고 효과적인 것은 거의 없다. 각 기업은 각자의 특징을 가지고 있으며, 성과 평가는 기업의 실제 상황에 따라 장기적 이익과 단기 이익, 정신적 이익, 물질적 이익의 결합에 주의해야 한다. 동시에, 일단 제정되면, 위에서 아래로 진지하게 집행해야 하며, 지도자와 직원들은 모두 준수해야 한다. 실시 중에 발견된 문제도 제때에 바로잡아야 하며, 실천을 통해 끊임없이 수정하여 기업의 실제 상황에 더 잘 맞도록 하고, 더욱 이성적이어야 한다.

필자는 많은 이직한 직원을 조사했고, 급여에 만족하지 않는 것이 이직의 주요 원인 중 하나이다. 각 기업은 자체 급여 체계를 가지고 있다. 전통적인 방식에 따르면, 기업의 각 부처는 서로 다른 임금제도를 실시한다. 생산형 기업의 경우 주로 기본임금+직급+성과급 형식을 채택한다. 마케팅 기업은 주로 성과급 형태를 취한다. 같은 기업, 부문마다 서로 다른 급여 모델을 채택한다. 예를 들어 관리부문은 주로 기본급+직급+보너스 형식이다. 따라서, 어떤 임금제도를 채택하려면 기업의 핵심 고위층 조직의 전문 인력이 진지하게 연구하고, 자신의 기업 실태에 부합하는 임금제도를 제정하며, 임금제도의 안정성과 앞날에 주의를 기울여야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 보수명언) 동시에 기업의 실제 상황에 따라 재산권, 지분 인센티브, 복지 대우 향상 등을 통해 직원을 단결시키고 직원의 주인 의식을 강화할 수 있어 직원 대열을 안정시키고 첨단 기술 인재를 유지하는 데 중요한 역할을 한다.

(d) 우수한 기업 문화 구축

성과 평가를 잘 하고, 임금체계를 세우는 것은 기업이 사람을 붙잡는 하드웨어이고, 우수한 기업문화를 구축하는 것은 기업이 인재 유출을 방지하는 소프트웨어이다. 좋은 기업 문화는 직원들이 적극적으로 일하도록 동기를 부여하고, 심지어 기업의 발전을 위해 자신의 이익을 희생하도록 격려할 수 있어 더할 나위 없이 영광스럽다. 우수한 기업 문화는 직원들을 기업 주변에 긴밀하게 단결시키고, 자각적으로 개인의 이익을 기업 발전과 연결시켜 기업의 발전 목적을 위해 끊임없이 자신을 보완하고 혁신을 배우려고 노력한다. 동시에, 우리는 기업 문화의 건설이 단번에 이뤄지는 것이 아니라, 그것은 길고 복잡한 과정이며, 기업의 관리층, 특히 기업의 최고 관리층은 이에 대해 명확한 인식을 가져야 한다는 것을 깨달아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업) 우리는 다른 기업의 모델을 그대로 옮길 수 없고, 자신만의 특색도 있어야 한다. 주제 토론, 생활교류, 각종 행사 개최, 내부 간행물 작성, 교육 학습 등을 통해. 우리는 점차 우리 자신의 기업 문화 특성을 형성 할 것입니다.

셋째, 요약

중국의 개혁 발전 30 여 년의 실천은 민영기업이 중국 경제 발전에서 큰 역할을 하였으며, 인재 유출은 민영기업이 보편적으로 직면하는 문제라는 것을 증명했다. 그러나 국유기업에 비해 민영기업은 민영기업의 특징 (예: 유연성과 유동성) 을 가지고 있다. 기업 리더와 고위 관리자는 자신의 특징을 충분히 인식하고 불리한 요소를 자신의 장점으로 만들어 경쟁 우위를 확보하고 발전 기회를 포착해야 한다. 인재를 보유할 수 있는 조건을 적극적으로 만들어 기업에 적합한 인재자원을 더 많이 확보하고 기업의 지속 가능한 발전을 촉진한다.